5 tilnærminger til arbeidsgiver-ansattes forhold

Noen av de viktigste tilnærmingene til arbeidsgiver-ansattes relasjoner er som følger: 1. Psykologisk tilnærming 2. Sosiologisk tilnærming 3. Menneskelig relasjonsstrategi 4. Giri Approach 5. Gandhian Approach.

1. Psykologisk tilnærming:

Ifølge psykologer gir forskjeller i oppfatninger av arbeidsgivere og arbeidstakere problemer med arbeidsgiver-ansattes forhold. De to partene ser på og tolker situasjoner og problemer som er involvert i konflikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker på ulike måter.

Arbeidsgiver og arbeidstaker vurderer hverandre mindre takknemlig for den andens stilling og mindre pålitelig enn seg. På samme måte er oppfatningen av fagforeninger forskjellig fra arbeidsgiverforeningene. Dessuten forårsaker utilfredshet med lønn, arbeidsforhold, arbeidstype, etc. frustrasjon og aggresjon hos arbeidstakerne.

Disse fører igjen til streik, gherao, boikott, og arbeider for å herske osv. Tilsvarende benytter arbeidsgivere til lockout og andre former for protest på grunn av frustrasjon over markedsforhold, myndighetspolitikk og andre begrensninger.

2. Sosiologisk tilnærming:

Industri er en del av samfunnet og det er et samfunn bestående av enkeltpersoner og grupper med forskjellig familiebakgrunn, utdanningsnivå, personligheter, følelser, liker og misliker etc. Disse forskjellene i individuelle holdninger og atferd skaper problemer med konflikt og samarbeid i industrien .

Verdisystemene, skikker, statssymboler og institusjoner i samfunnet der bransjens funksjoner påvirker forholdet mellom de involverte partene. Urbanisering, bolig- og transportproblemer i industriområder, oppløsning av felles familiens system og andre sosiale problemer forårsaker stress og belastninger langs arbeidstakere. De sosiale og kulturelle endringene danner adferdsmønstre og forårsaker justeringer i forholdet mellom arbeidsgiver og ansatt. Det kan ikke være harmoni og fred i bransjen når samfunnet er i uro.

3. Menneskelig relasjonsstrategi:

Næringen består av levende mennesker som vil ha tankefrihet og uttrykk og kontroll over deres liv. Når arbeidsgivere behandler arbeidstakere som livløse objekter og overtrenger deres interesser og ønsker, oppstår konflikter og tvister.

Arbeiderne ønsker service, god lønn og arbeidsforhold, anerkjennelse for godt utført jobb, mulighet til å delta i beslutningsprosesser. Arbeidsgivere må forstå arbeidernes behov, holdninger og ønsker.

Menneskelige relasjoner tilnærming forklarer oppførselen til enkeltpersoner og grupper på jobb og bidrar til å modifisere eller utnytte slik oppførsel mot oppnåelse av organisatoriske mål. Hvis ledelse og arbeidskraft både forstår og bruker menneskelig relasjon tilnærming til sine gjensidige relasjoner, kan industriell konflikt minimeres. Menneskelige relasjoner tilnærming er tverrfaglig i naturen fordi kunnskap hentet fra flere disipliner som psykologi, sosiologi, antropologi, økonomi og statsvitenskap er brukt i den.

4. Giri-tilnærming:

Ifølge Shri VV Giri, den sene presidenten i India, bør kollektive forhandlinger og gjensidige forhandlinger mellom ledelse og arbeid brukes til å avgjøre industrielle konflikter. Han foreslo at det skulle være todelt maskineri i alle bransjer og alle enheter i næringen for å avgjøre forskjeller fra tid til annen med aktiv oppmuntring av regjeringen.

Utenforstyrrelser bør ikke være i strid med industriell fred. Giris stress var på frivillig innsats av ledelsen og fagforeningene for å avvikle sine forskjeller, gjennom frivillig voldgift. Han var imot tvangsavgjørelse som kutter selve roten til fagforeningens bevegelse. Han fortalte kollektive forhandlinger for å sikre industriell fred.

Giri-tilnærmingen til arbeidsgiver-ansattes relasjoner innebærer således oppmuntring til gjensidig oppgjør av tvister, kollektive forhandlinger og frivillig voldgift. Essensen av denne tilnærmingen er intern oppgjør i preferanse til tvang fra utsiden og frivillig voldgift og kollektive forhandlinger snarere enn tvangsmessig voldgift.

5. Gandhian tilnærming:

Gandhian tilnærming til arbeidsgiver-ansattes relasjoner er basert på de grunnleggende prinsippene om sannhet, ikke-vold og ikke-besittelse. Hvis arbeidsgiverne følger prinsippen om trusteeship, er det ikke noe rom for interessekonflikter mellom dem og arbeidskraft.

Arbeidere kan bruke ikke-samarbeid (Satyagraha) for å få sine klager rettet opp. Gandhiji aksepterte arbeidstakernes rett til å gå i streik, men de bør utøve dette rett på en fredelig og ikke-voldelig måte. Arbeidstakere bør ty til streik for nettopp og etter at arbeidsgiverne ikke klarer å svare på deres moralske appeller.

Gandhiji foreslo at under behandlingen av tvister bør følgende retningslinjer følges:

1. Arbeiderne bør unngå å danne fagforeninger i filantropiske organisasjoner.

2. Arbeidere bør bare søke om å rette opp sine rimelige krav bare gjennom kollektive tiltak.

3. De bør unngå streik så langt som mulig i næringer av viktig tjeneste.

4. Arbeidstakere bør ty til streik bare som en siste utvei etter at alle andre legitime tiltak har mislyktes.

5. Hvis de må organisere en streik, må fagforeninger søke vedtak fra alle arbeidstakere for å gjøre det, bruke ikke-voldelige metoder og forbli fredelige.

6. Når direkte oppgjør mislykkes, bør arbeidstakere så langt som mulig ta i bruk frivillig voldgift.