6 Former for arbeidstaker deltakelse i ledelse

Noen av formene for arbeidstakerdeltakelse i ledelsen av selskapet er: 1. Eierforhold 2. Styre i styret 3. Arbeidsutvalg 4. Fellesforvaltningsråd 5. Profittdeling og 6. Forslagsordning.

Skjemaet eller måten arbeiderne kan delta i ledelsen varierer mye. Skjemaet varierer fra land til land og til og med fra bedrift til foretak. Selv i kommunistiske land er deltakelsesmetoder ikke ensartede.

Dessuten varierer skjemaet også fra organisasjon til organisasjon avhengig av nivået på makt eller myndighet som lederne har på ulike nivåer i ulike typer organisasjoner.

Arbeidsdeltakelse i ledelsen kan ta form av stigende eller nedadgående deltakelse. I stigende deltakelse får arbeidstakere mulighet til å delta i beslutningsprosessen på et høyere nivå.

Arbeidernes deltakelse i ledelsen kan ta følgende former:

1. Co-Ownership:

Arbeidstakere blir tildelt aksjonærer ved å tildele disse aksjene i selskapet. De er ansatte samt eiere av virksomheten. Dermed er deres deltakelse i ledelsen automatisk garantert.

2. Styre i styret:

I dette tilfellet får arbeidstakerrepresentanten plass i styret. I avanserte land som Storbritannia og USA har fagforeninger allerede avvist denne ideen. Det er generelt følt at arbeiderne ikke forstår ledelsens vanskelighet.

Dessuten kan deres representanter i minoritet ikke ha mye å si i beslutningen, mens denne beslutningen vil gjelde for alle ansatte. Ved å forbli ute av styret, kan de holde styr på ledelsen bedre.

Sachar-komiteen studerte problemene med arbeidstakeres deltakelse i ledelsen og observerte. "Det må opprettes betingelser der arbeidstakerdirektørene kan spille en nyttig og effektiv rolle. Det er tydelig at arbeidstakerdirektøren som styremedlem skal gjøre seg kjent med fag som han ikke var tilknyttet før. Treningen til de ansatte må derfor umiddelbart tas i hånd ".

3. Arbeidsutvalg:

Disse komiteene har blitt betraktet som den mest effektive sosiale institusjonen for industridemokratiet. Behovet for deres grunnlov har blitt vektlagt så tidlig som 1931 av Royal Commission on Labor.

Det ble igjen understreket av Industrial Truce Resolution 1947, som anbefalte deres grunnlov i hvert industriforetak for løsning av enhver tvist som kan oppstå i fremtiden.

Denne anbefalingen ble gitt virkning i loven om industrielle tvister fra 1947. Seksjon 3 i loven fastsetter at disse organene i alle bedrifter som sysselsetter 100 eller flere arbeidere.

Disse komiteene er rådgivende organer. Deres funksjoner inkluderer diskusjon av arbeidsforhold som belysning, ventilasjon, temperatur og sanitæranlegg mv., Og fasiliteter som vannforsyning til drikkeformål, kantine, medisinske tjenester, trygge arbeidsforhold, forvaltning av velferdsmidler mv.

Arbeidsutvalget bør ikke behandle saker som er knyttet til kollektive forhandlinger som er utelukkende forbeholdt fagforeninger.

4. Fellesforvaltningsråd:

Felles komiteer for løsning av klager eller konkrete problemer kan opprettes for å fremme arbeidstakers deltakelse i ledelsen. Arbeidstakerrepresentanter sitter med ledelsen over bordet for å diskutere saker som faller innenfor sitt område.

Hovedformålet med slike råd er å gi arbeidstakere mulighet til å forstå bransjens arbeid og tilfredsstille deres krav til selvuttrykk.

Skulle fellesrådene kontrollere politikken? En politikk er formulert mot en bakgrunn av mange faktorer mest, av at de er ute av ledelsens ledelse. Faktisk er de virkelige interessene til de arbeidstakere som deltar i slike råd, å se at kravene er gitt på grunn av vekten sammen med krav fra regjeringen, forbrukeren og aksjonærene.

Deltakelsen er derfor på selve jobben (dannelse av selvstendig arbeidskonserns fastsettelse av produksjonsstandarder, kontroll av tempo og rytme etc.) i stedet for i politikkarbeidet.

Opprinnelsen til fellesråd kan spores tilbake til første verdenskrig i Storbritannia. For å takle streikene utnevnte britiske regjering JH Whitley som formann for komiteen for å foreslå måter og midler for å bringe industriell fred.

Det foreslo arbeidstakernes deltakelse i ledelsen som eneste middel for å forbedre industrielle relasjoner. Under denne ordningen ble det opprettet bedriftsråd, distriktsråd og nasjonale råd. Disse rådene er populært kjent som Whitley Councils.

Åttende årskonferanse fra Indisk Institutt for Personell Ledelse oppsummerte forutsetningene for suksess i felles høring som følger:

(a) Arbeidsutvalg bør være anbefalende i funksjon;

(b) Det bør gjøres noe å inkludere tilsynsnivåer i disse rådgivende organer;

c) Informasjon om arbeidet i et rådgivende organ bør formidles vesentlig, og det bør treffes tiltak for å sikre at tilsynsnivåene ikke er kortslutte.

(d) Emner som diskuteres i felles rådgivende organer, bør ikke på noen måte inkrendere, på slike områder som normalt er gjenstand for forvaltningsforeningens forhandlinger;

e) Det er ønskelig at arbeidstakerrepresentanter i rådgivende organer skal være de ansatte i den aktuelle organisasjonen.

(f) Tiltak som å gjøre det obligatorisk at formannskapet til et felles rådgivende utvalg skal gå til arbeidstakerrepresentant og en ledelsesrepresentant alternativt, bør unngås.

Fellesforvaltningsråd må ikke unne seg kollektive forhandlinger. Visse saker som lønn, bonus etc., bør ikke diskuteres i slike råd. Vanligvis omfatter deres arbeidsområde velferds- og sikkerhetsforanstaltninger, yrkesopplæring, arbeidstimer og pauser, ferier etc.

5. Profittdeling:

Arbeidere føler seg involvert i ledelsen, spesielt når de får en andel i fortjenesten til virksomheten.

6. Forslagsskjema:

Forslagsordning kan også innføres for å skape interesse for arbeidet ved å annonsere en passende belønning for originale og nyttige forslag. Ansatte kan sette sine forslag i forslagene som er installert i de ulike avdelingene.