6 Viktige prinsipper for disiplinær tiltak mot ansatte

Viktige prinsipper for disiplinær tiltak mot ansatte er oppført nedenfor:

1. Utnytte disiplinærpolitikk med advarsel

Ledelsen bør konsekvent følge en annonsert disiplinærpolitikk. En leder er i en uakseptabel posisjon hvis platen viser at handlingen hans var basert på etablerte fakta, at han har gjort en reell innsats for å hjelpe feilmoenderen, gitt god advarsel og til slutt sette en herdet fornærmer et varsel om at hans utilfredsstillende oppførsel ville ikke lenger tolereres.

Image Courtesy: offshorewindsblog.com/files/2013/03/canstockphoto4341114.jpg

Arbeidstakeren er i sin tur ansvarlig for rettidig utøvelse av sin rett til å protestere mot enhver disiplinær handling som er uberettiget. Han må imidlertid gjøre det på en ordnet og fredelig måte. Enhver utvei til direkte handling er i seg selv et anerkjent grunnlag for utslipp.

Disciplin anses å være rettferdig av arbeidstakere hvis den er akseptert uten vred og uventet disiplin anses universelt som urettferdig. Dette betyr at (i) det må være forhånds advarsel om at en gitt lovbrudd vil føre til disiplinære tiltak og (ii) det må være forhånds advarsel om omfanget av disiplinære tiltak som vil bli pålagt for en gitt lovbrudd.

2.Consistency

Hvis to menn begår den samme lovbruddet, og en mann er mer alvorlig disiplinert enn den andre, vil det naturligvis være rop av favoritisme. Tilsynsførere mister respekt for sine underordnede dersom de pålegger disiplin på en lunefull og inkonsekvent måte. Konsekvent disiplin er rettferdig og er langt mer sannsynlig å bli akseptert av de involverte arbeidstakere.

3.Impersonality

Det er veldig vanskelig å pålegge disiplin uten å få personen disiplinert til å føle seg harmig og aggressiv. Men veilederen kan minimere faren ved å pålegge disiplin på den mest upersonlige måten.

'Dissiplin er mest effektiv og har minst negativ effekt på enkeltpersoner, hvis personen føler at hans oppførsel akkurat nå er det eneste som blir kritisert og ikke hans totale personlighet.'

Når veilederen har bestemt seg for hvilken disiplin som er hensiktsmessig, bør han pålegge det stille og upersonlig. Etter å ha disiplinert en underordnet, må veilederen ikke ha en tendens til å unngå ham eller forandre sin holdning til ham.

Holdningsendringer er farlige da de genererer tilsvarende endringer i underordnet holdning og i siste instans kan hele forholdet bli ødelagt.

Veilederen skal få ham til å føle at bygones er bygones og at handlingen ble straffet, ikke mannen. Det er viktig å tro at ansatte kan stole på selv om de noen ganger bryter regler. Tross alt gjør selv de beste arbeiderne feil med utelatelse og provisjon.

4.Give ansatt en mulighet til å forklare

Dissiplinære tiltak bør ikke tas uten å gi den ansatte muligheten til å forklare sine handlinger. Dette er en viktig del av veilederens undersøkelse. Hvis han gir en forklaring, bør det undersøkes for å finne ut om hva han sier er sant.

5.Gjennom hvilke tiltak du skal ta

Veilederen må kjenne prinsippene for "Korrigerende Disciplin". Det betyr at disiplinens formål er å rette feilaktig oppførsel. Det bør ikke være straffende i naturen; Det bør ikke brukes utelukkende med det formål å straffe.

Utladning er en disiplinær handling som ikke er korrigerende i naturen. Så utslipp bør bare benyttes når tidligere tiltak for å få til rette har mislyktes.

Anvendelsen av prinsippene for korrigerende disiplin består av en første berettelse eller kort disiplinær avleggelse avhengig av arten av lovbrudd. Hvis denne tiltaket ikke fører til korreksjon, bør det pålegges en strengere straff.

Hvis denne handlingen ikke fremdeles påvirker ham tilstrekkelig, blir en enda strengere straff gitt som en endelig advarsel. Hvis medarbeider fortsetter å engasjere seg i mislighold, er utslipp det rette middelet.

Disciplinære tiltak må ikke være for alvorlige, men det må være sterkt nok til å utgjøre et rimelig forsøk på å få korreksjonen. Ved å avgjøre hvilken disiplinær tiltak som skal tas, bør arbeidstakerens tidligere forsømmelsesrekord kontrolleres.

Medarbeiderens lengden på tjenesten samt tidsperioden som har gått siden ansattes siste disiplinære tiltak er også en viktig faktor. Til slutt må disiplinære tiltak registreres, da dette vil gi en ide om hendelser til enhver leder som måtte trenge det.

6. Dissiplinær handling som et verktøy

En leder må vurdere disiplinær handling som et verktøy og ikke som et våpen av tilsyn. Han bør se påminnelser og straffer i samme lys som bremser på en bil. De "setter ned" ansatte når det trengs, de fungerer som forebyggende tiltak, men de kan ikke kurere en ulykke. Derfor, når en straff påføres, bør den være på den måten å bruke et verktøy og ikke som en truende gest.

Ledere må være overbevist om at disiplinær handling er nødvendig og effektiv. Disciplinær handling er et verktøy som må brukes til selskapets fordeler. Ledere bør ikke krympe fra å ta disiplinær tiltak når det er nødvendig.

De må føle at straffer som er tildelt i et gitt tilfelle, ikke bare var berettiget, men også til fordel for ansatte. I øyeblikket kan en ansatt mislikes for å bli straffet, men det kan være bra for ham i det lange løp. Det er en generell regel at ingen bør straffes offentlig.

Ved å ta disiplinære tiltak er det viktig å huske at disiplinære tiltak har ettervirkninger. Dette skjer på to måter: (i) en gitt straff gjør eller ikke tjener til å endre medarbeiderens holdning til selskapsregler; (ii) en gitt straff i et gitt tilfelle regnes som en presedens. I fremtiden når liknende guddommer skal være disiplinert, bør straffen ikke endres.