6 Hovedtyper ansettelsesintervju

(1) Planlagt intervju

Intervjuet, for å oppnå ønsket mål, må være forhåndsplanlagt. Før intervjuet starter, skal intervjueren forberede seg og følge en bestemt handlingsplan. Før kandidaten faktisk kommer, skal intervjueren nøye studere sin søknad og prøve å huske de viktigere detaljene.

Image Courtesy: activegraduates.com/wp-content/job-interview.jpg

Intervjueren bør i tankene planlegge hva slags informasjon han skal søke, hvordan han skal gjennomføre intervjuet, fremgangsmåten og hvor mye tid han vil tildele hver kandidat. Når intervjuer følger et konkret tiltak, kan det fortsette med et minimum av tidsspill. Om nødvendig kan imidlertid avvik fra planen gjøres.

(2) Mønstret strukturert intervju

Mønstret intervju er planlagt intervju, men det er planlagt i høy grad av nøyaktighet. Det er med andre ord svært strukturert og en mer formalisert type planlagt intervju. Det ble designet av McMurry for å måle personlighetstrekkene som er ønsket blant alle ansatte.

Slike egenskaper er (i) stabilitet; (ii) industri; (iii) evne til å komme sammen med andre; (iv) selvtillit (v) villighet til å akseptere ansvar (vi) frihet fra følelsesmessig umodenhet og (vii) motivasjon.

Grunnlaget for denne tilnærmingen er at en kandidatens fremtidige oppførsel kan dømmes av hans tidligere prestasjoner. Det mønstrede intervjuet har ingenting å gjøre med jobbferdigheter. Den er laget for å vurdere kun personlighet, motivasjon og interesser. Et sett med spesifikke spørsmål blir brukt i mønsterintervjuer.

(3) Ikke-direktivintervju

Under ikke-direktivintervjuet, som kan være svært ustrukturert, er kandidaten ikke rettet opp av spørsmål om hva han skal snakke om. Grunnleggende for denne prosedyren er minimum bruk av direkte spørsmål. Spørsmål som kan gi ja eller nei svar unngås, og i stedet blir generelle generelle spørsmål erstattet.

Generelt er ikke-direktivtilnærming preget av slike praksiser som å lytte nøye, ikke argumentere, ikke forstyrre og tillate pauser i samtalen.

Den grunnleggende filosofien til et slikt intervju er at en kandidat er mer sannsynlig å avsløre sitt egentlige selv enn når han svarer på stillte spørsmål. Kanskje ikke et ansettelsesintervju bruker rent ikke-direktivmetoden.

(4) Dybde- og stressintervju

Dybdeintervjuer som sådan er ikke en distinkt type intervju. Her går intervjueren bare i betydelig detalj om bestemte emner av en viktig natur. Bare gjennom omfattende undersøkelser av kandidatens bakgrunn og tenkning blir det mulig å evaluere ham riktig. Ta et eksempel: en kandidat har påpekt at touring er hans favoritt hobby.

Under vanlig type intervjuing vil denne saken ikke bli videreført. Men i et dybdsintervju blir emnet lagt til grundig analyse.

Kandidaten vil bli spurt når han turer, hvorfor han turer, hvor han turer, med hvem han turer og hvor mye penger og tid han bruker på touring, og så videre. Hovedvekten ligger på "hvorfor" og "hvorfor av hvorfor." Det motsatte av Dybdeintervju er diskusjonsintervju.

Under stressintervjuet blir det gjort forsiktige forsøk på å skape press på kandidaten for å se hvor godt han utfører under stress. Stressintervjuet kan ha noen verdi for jobber der emosjonell balanse er en nøkkelfaktor. Denne prosedyren ble opprinnelig utviklet i militærtjenesten. Det innebærer å sette kandidaten under alvorlig følelsesmessig belastning for å teste sitt svar.

Det er preget av rask avfyring av spørsmål fra flere uvennlige intervjuere. Stressintervjuet ble brukt i utvalg av spioner av US Govt, under andre verdenskrig. Det kan også lønnsomt brukes i valg av ledelses- og salgsstillinger hvor motstand mot stress er viktig.

(5) Gruppeintervjuet

Gruppeintervjuet er en relativt ny teknikk i Vesten og nesten ukjent i vårt land. Det er en prosedyre for oppdagelsen av lederskap. Flere jobbsøkere plasseres i en lederløs diskusjon og intervjuere sitter i bakgrunnen for å observere og evaluere kandidatens resultater.

Et emne for diskusjon er tildelt og i begynnelsen er det ingen leder. Intervjueren observerer hvordan man tar lederskap og hvordan det aksepteres av andre medlemmer av gruppen. Denne metoden er nyttig ved valg av veiledere. Men i en slik situasjon kan alle kanskje ikke få mulighet til å snakke og gode kandidater kan bli savnet.

(6) Panel- eller brettintervju

Flere personer kan intervjue en søker. Dette kalles et panelintervju, og på grunn av kostnadene er det vanligvis reservert for ledende søkere.