Fordeler og ulemper ved ytelsesvurdering av ansatte
Fordeler og ulemper ved ytelsesvurdering av ansatte!
Fordeler med ytelsesvurdering:
1. Ytelsesforbedring:
Bedriftssystemer tar sikte på å forbedre ytelsen til de ansatte. Det bidrar til å analysere og evaluere mulighetsfaktorer som teknologi og sosial prosess.
2. Utvikling av ansatte:
Vurderingssystemer bestemmer hvilken medarbeider som trenger mer opplæring og blir hovedkilden til informasjon om de ansatte og styrker og potensialer.
3. Korrigerende tiltak:
Eventuelle mangler på ansatte kan oppdages og korrigerende skritt kan tas gjennom vurderingssystem.
4. Karriereplanlegging:
Prestasjonsvurdering fungerer som et verdifullt verktøy når det gjelder karriereplanlegging til de ansatte, siden det hjelper til med å utarbeide SWOT-analyse av hver ansatt.
5. Kampanjer:
Prestasjonsvurdering hjelper også ledelsen til å bestemme om kampanjer, overføringer og belønninger av den ansatte.
6. Motivasjon:
Det er et verktøy for å motivere ansatte mot høyere ytelse.
7. Andre fordeler:
en. Prestasjonsvurderingsplaner hjelper ledelsen å gi systematiske vurderinger for å sikkerhetskopiere lønnsøkninger, overføringer, kampanjer og nedskrivninger om de ansatte.
b. Overordnede kan veilede underordnede ved å gjøre dem oppmerksomme på "hvor de står".
c. Prestasjonsvurdering blir bare for coaching og rådgivning av enkeltpersoner av overordnede.
Ulemper med ytelsesvurdering:
1. Halo-effekten:
Halo-effekten er definert som «innflytelse av en rytters generelle inntrykk på karakterer av spesifikke hastighetskvaliteter». Det har en tendens til å skje når en evalueringsfrekvens en medarbeider er høy på alle jobbsøkekriterier, selv om han bare har utført godt i ett område.
2. Kontrastfeil:
Vurderingen er alltid basert på ytelsesstandarder. Kontrastfeil oppstår når ansatt er vurdert uten å ta hensyn til ytelsesstandarden. Dette kan også skje hvis en rater sammenligner en ansattes nåværende ytelse med deres tidligere ytelse.
3. Rater bias:
Raterens fordommer og forspenning kan også påvirke vurdering. For eksempel kan en veileder undergå en ansatt basert på rase, kjønn, religion, utseende og favorittisme.
4. Sentral tendens feil:
Når veileder satser alle ansatte innen et smalt område, og tenker alle ansatte er av gjennomsnittlig nivå, oppstår denne typen feil.
5. Samhandling eller alvorlighetsgrad:
Prestasjonsvurdering krever at rater objektivt skal trekke en konklusjon om ansattes ytelse.
6. Prøvetakingsfeil:
Hvis rater bruker en svært liten prøve av arbeidstakerens arbeid, kan det være gjenstand for prøvetakingsfeil.
7. Primær og regensfeil:
Atferd av en ansatt ved oppstart av vurdering og ved utgangen av vurdering kan påvirke vurderingen. For eksempel kan en selgeres ytelse være svært lav for en del av året.