Fordeler og ulemper ved ytelsesvurdering av ansatte

Fordeler og ulemper ved ytelsesvurdering av ansatte!

Fordeler med ytelsesvurdering:

1. Ytelsesforbedring:

Bedriftssystemer tar sikte på å forbedre ytelsen til de ansatte. Det bidrar til å analysere og evaluere mulighetsfaktorer som teknologi og sosial prosess.

2. Utvikling av ansatte:

Vurderingssystemer bestemmer hvilken medarbeider som trenger mer opplæring og blir hovedkilden til informasjon om de ansatte og styrker og potensialer.

3. Korrigerende tiltak:

Eventuelle mangler på ansatte kan oppdages og korrigerende skritt kan tas gjennom vurderingssystem.

4. Karriereplanlegging:

Prestasjonsvurdering fungerer som et verdifullt verktøy når det gjelder karriereplanlegging til de ansatte, siden det hjelper til med å utarbeide SWOT-analyse av hver ansatt.

5. Kampanjer:

Prestasjonsvurdering hjelper også ledelsen til å bestemme om kampanjer, overføringer og belønninger av den ansatte.

6. Motivasjon:

Det er et verktøy for å motivere ansatte mot høyere ytelse.

7. Andre fordeler:

en. Prestasjonsvurderingsplaner hjelper ledelsen å gi systematiske vurderinger for å sikkerhetskopiere lønnsøkninger, overføringer, kampanjer og nedskrivninger om de ansatte.

b. Overordnede kan veilede underordnede ved å gjøre dem oppmerksomme på "hvor de står".

c. Prestasjonsvurdering blir bare for coaching og rådgivning av enkeltpersoner av overordnede.

Ulemper med ytelsesvurdering:

1. Halo-effekten:

Halo-effekten er definert som «innflytelse av en rytters generelle inntrykk på karakterer av spesifikke hastighetskvaliteter». Det har en tendens til å skje når en evalueringsfrekvens en medarbeider er høy på alle jobbsøkekriterier, selv om han bare har utført godt i ett område.

2. Kontrastfeil:

Vurderingen er alltid basert på ytelsesstandarder. Kontrastfeil oppstår når ansatt er vurdert uten å ta hensyn til ytelsesstandarden. Dette kan også skje hvis en rater sammenligner en ansattes nåværende ytelse med deres tidligere ytelse.

3. Rater bias:

Raterens fordommer og forspenning kan også påvirke vurdering. For eksempel kan en veileder undergå en ansatt basert på rase, kjønn, religion, utseende og favorittisme.

4. Sentral tendens feil:

Når veileder satser alle ansatte innen et smalt område, og tenker alle ansatte er av gjennomsnittlig nivå, oppstår denne typen feil.

5. Samhandling eller alvorlighetsgrad:

Prestasjonsvurdering krever at rater objektivt skal trekke en konklusjon om ansattes ytelse.

6. Prøvetakingsfeil:

Hvis rater bruker en svært liten prøve av arbeidstakerens arbeid, kan det være gjenstand for prøvetakingsfeil.

7. Primær og regensfeil:

Atferd av en ansatt ved oppstart av vurdering og ved utgangen av vurdering kan påvirke vurderingen. For eksempel kan en selgeres ytelse være svært lav for en del av året.