Barrierer i implementering av forretningsreproduksjon

Barrierer i gjennomføring av Business Reengineering!

Barrierer som er alvorlige, uventede og uplanlagte for problemer i Business Reengineering-prosjektet, øker virkningen av prosjektrisikofaktorer. For eksempel øker mellomstyringsmotstanden mot målet om å introdusere selvstyrte arbeidsteammer den politiske prosjektrisikoen.

Barrierer hindrer gjennomføringsarbeidet slik at prosjektet faller uten problemer eller til og med feiler helt. Det er andre problemer som ikke betraktes som barrierer, men de kan presentere hindringer på en daglig basis. For eksempel er sykdom av prosjektmedlemmer, feil på datautstyr mv., Betraktet som problemer og ikke som barrierer.

Harde og myke barrierer:

Barrierer for Business Reengineering kan klassifiseres som harde barrierer og myke barrierer. Utstilling 6.6 illustrerer harde og myke barrierer sammen med områder som inneholder grunnårsaker til barrierer for suksess for Business Reengineering.

Hard barrierer er de som har å gjøre med ting og regler. Myke barrierer er folkproblemer. Hard barrierer kan brytes inn

(i) Informasjonsteknologi problemer,

(ii) Ressursproblemer og

(iii) Juridiske hindringer.

Informasjonsteknologi (programvare og maskinvare) som ikke er egnet til å støtte en prosessbasert organisasjon, kan utvikle seg som en barriere. Et typisk ressursproblem er ikke ledig plass til et arbeidsteam for å komme sammen regelmessig. Lagmedlemmer som er fysisk skilt skal ha enkel tilgang til elektronisk kommunikasjonsutstyr som telekonferanse.

Juridiske hindringer kan bli alvorlige barrierer, i enkelte land hindrer flere føderale og statlige forskrifter flere forretningsregeringsprosjekter. For eksempel kunne Siemens Corporation i Tyskland ikke høste så mye suksess fra omorganiseringsarbeidet som det opprinnelig var planlagt fordi arbeidsplassforskriften ikke støttet arbeidstidsfleksibilitet.

Myke barrierer er relatert til folks problemer. Folk motstår organisatoriske endringer. Resistance to Business Reengineering kan differensieres til intern individuell motstand, intern gruppebestandighet og ekstern motstand. Motstand av type A beskriver motstand mot fornuftig tenkning og handling.

Fra initiativtakerne og prosjektteamet viser de berørte mennesker type A-motstand. Fire mest vanlige grunner til at folk motstår organisatoriske endringer er (i) et ønske om ikke å miste noe av verdi, (ii) en misforståelse av forandringen og dens implikasjoner, (iii) en tro på at forandringen ikke gir mening i organisasjonen og ( iv) lav toleranse for endring

Motstand av type В beskriver motstand mot indoktrinering og strømforbruk. Berørte personer kaller ikke resistere og vurderer deres motstand som av type B. Motstand er en indirekte måte for underordnede å si nei til en endring.

Motstand er sett av initiatorer og prosjektmedlemmer som et nødvendig onde. "Ingen endring uten motstand" og "Innovasjoner representerer en motstandshistorie". Folk motstår forandring mest når de ikke har blitt bedt om å endre seg, eller har ikke blitt fortalt hvordan forandringen skal finne sted og hvordan de personlig vil bli påvirket av endringen.

Intern gruppe motstand beskriver gruppens oppførsel i organisasjonen. Disse gruppene kan være formelt eller uformelt organisert. For eksempel kan en gruppe elektroniske ingeniører motstå planen om å bli delt opp i arbeidsteam hvor de må jobbe side om side med mekaniske ingeniører, fordi de anser sin status overlegen til mekaniske ingeniører.

Ekstern motstand er satt opp av personer utenfor organisasjonen. Kunder, leverandører, publikum kan utvikle betydelig motstand mot planer som forstyrrer deres interesser.