Grunnleggende grunner og prosess for avslutning av ansattes service

Noen omstendigheter kan gjøre en gründer til å si opp ansettelsen til en ansatt.

Dette kan skyldes en rekke årsaker. Noen av de vanlige årsakene er uthevet her.

Image Courtesy: bizlawcenter.com/wp-content/uploads/2010/12/bigstock_Corporate_Downsizing_4068347.jpg

indiscipline:

Medarbeiderne kan gjentatte ganger engasjere seg i handlinger av ufaglærhet, som tjener til å undergrave atmosfæren på arbeidsplassen.

usømmelighet:

Urettighet kan oppstå når arbeidstaker misbruker sin autoritet til å få uønsket fordel for å kompromittere virksomheten til venture. Disse inkluderer tilfeller av å stjele og selge varer, motta tilbakebetalinger, og ansette personlig kjente personer urettferdig.

avkastning:

En entreprenør hadde visse forventninger til de ansatte, og hvis en medarbeider ikke er i stand til å utføre på det nivået han / hun forventet, kan det være best å la ham / henne gå. Et entreprenørfirma kan ikke ha råd til en underperformer.

Permittering:

Noen ganger vil et venture nødt til å legge av folk fordi det ikke går bra. Problemene er enten med hele bransjen eller med den spesielle venture. Vanligvis gjennomføres lay-offene for å forbedre situasjonen og for å gjøre ventureet levedyktig.

Oppsigelse:

Mange ansatte forlater når de finner mer ønskelig sysselsetting. Noen ganger går medarbeiderne for en høyere lønn, eller fordi de finner erfaring med å jobbe i en oppstart for krevende. Noen ansatte forlater fordi de har sluttet å tro at organisasjonen kan gjøre det stort.

Å håndtere situasjonen for firing:

Det er billigere og mer ønskelig å beholde en gammel ansatt enn å skille en ansatt og ansette en ny. Med det i tankene bør den første innsatsen fokuseres på å beholde medarbeiderne.

Hvis problemet er uforskyldt, bør medarbeider rådes av entreprenøren og andre ledende ansatte. Det kan være lett å gå til røttene av den utrolige oppførselen og slå den rundt.

I tilfelle av underperformance, mange ganger, kan feilen ligge andre steder. Det kan være et problem med målene som er satt eller med tilstanden til det tildelte utstyret. Det kan være tilrådelig å grundig undersøke den virkelige årsaken til underpresteringen. Selv om medarbeideren med rette er identifisert som en underprester, må mulighetene for å forbedre hans / hennes ytelse testes før han / hun blir avbrutt.

Selv om mange gründere ønsker å gi de ansatte tvil i tilfelle fuzzy bevis, bør alle tilfeller av uhensigtsmessighet behandles sterkt. Saker av uærlighet er vanskelig å avdekke, og de som er blitt oppdaget, må håndteres strengt for å tjene som advarsel.

Når hele bransjen går gjennom en dårlig tid, kan ansatte bli overbevist om å ta lønn og en reduksjon i fordelene, slik at ingen er avskåret. Når programvarebransjen gikk gjennom en dårlig tid på slutten av 90-tallet, slettet noen firmaer ansatte, mens noen andre overtalte de ansatte til å ta lønn for å minimere jobbtap. Hvis problemet er med det aktuelle ventureet, er vanligvis avganger uunngåelige.

En ansatt som planlegger å forlate organisasjonen kan overtales for å bli, men arbeidsgiveren må være forsiktig med å overtale ham / henne. Hvis medarbeiderne har blitt lokket tilbake med lønnsøkning, vil det være et signal for andre ansatte å prøve samme stunt.

Arbeidsgiveren skal bli vunnet ved å skildre selskapets framtidsperspektiver og hvordan medarbeiderne skal oppnå profesjonell på lang sikt ved å holde seg i den voksende virksomheten.

Det er svært viktig at utgangen av medarbeiderne er veldig jevn. Det vil negativt påvirke bildene av venture hvis ansatte sier dårlige ting om gründeren og venture. Også, med tanke på landets ansattes beskyttelseslover, er det veldig enkelt for den misfornøyde medarbeider å skape problemer for sin tidligere arbeidsgiver. Mens du fyrer en ansatt, bør følgende ting gjøres nøye.

Jeg. Et avslutningsintervju bør gjennomføres og årsakene til oppsigelsen skal diskuteres ærlig. Det kan også tjene til å utdanne gründeren om problemer for å unngå i fremtiden.

ii. Et brev av anbefaling skal straks gis til den avreiseansatte. Så lenge alternativ ansettelse er funnet av arbeideren raskt, er sjansene for noen fiendskap mindre. Anbefalingsbrevet bør ikke være unødvendig smigrende.

iii. Alle terminale ytelser og andre betalinger som skal betales, skal gjøres straks. Arbeidsgiveren bør ikke få muligheten til å hevde at det er betalinger som skyldes venture.

iv. All dokumentasjon med begrunnelse for oppsigelse bør organiseres. Det vil være nyttig hvis medarbeider er enig med årsaken til oppsigelse og signerer et dokument som angir det.