Konsept for frustrasjon og motivasjon i en arbeidsstruktur

Tidligere ble motivasjonssyklusen definert som en prosess som begynner med et behov etterfulgt av et svar rettet mot en målobjekt. Svært ofte ser vi situasjoner i livet når et mål som vanligvis tilfredsstiller et behov, er blokkert av en eller annen grunn. For eksempel, vurder en person som har et stort behov for prestisje og ønsker å bli en kirurg (målet) som et middel til å tilfredsstille behovet. Anta at hans karakterer imidlertid ikke er gode nok til medisinsk skole. Disse karakterene danner en barriere rundt målet.

Når en person er blokkert fra et ønsket mål på denne måten, sier vi at han har blitt frustrert. Frustrasjon er en vanlig begivenhet i vårt daglige liv, og det er et viktig konsept i å prøve å forstå arbeidernes oppførsel. Styrken av frustrasjon i en situasjon er relatert til størrelsen på behovet som blir forstyrret.

Når en person er frustrert, kan han svare på to måter:

1. Adaptive responser:

Personen kan finne en ny og akseptabel måte å redusere behovet til, det vil si et akseptabelt erstatningsmål som er mulig.

2. Maladaptive responser:

Personen kan fortsette å prøve å nå det uoppnåelige målet, eller han kan gi opp med å forsøke å nå noe som helst mål. En av de vanlige maladaptive responsene til frustrasjon er aggressivitet.

Frustrasjon-Aggresjonshypotesen:

Først foreslått av Bollard og andre ved Yale (Dollard et al., 1939) står frustrasjon-aggresjonshypotesen at «aggresjon alltid er en følge av frustrasjon. Nærmere bestemt er proposisjonen at forekomsten av aggressiv atferd alltid forutsetter eksistensen av frustrasjon og i motsetning til at eksistensen av frustrasjon alltid fører til en form for aggresjon "(Dollard et al., 1939, s. 1).

Denne hypotesen har vært gjenstand for noe revisjon de siste årene, på grunn av en mengde forskningsbevis som er blitt akkumulert. I sin nåværende form er det generelt akseptert at aggresjon typisk produseres av frustrasjon, men det å være frustrert resulterer ikke nødvendigvis i et aggressivt svar.

Svar på frustrasjon er nå vurdert å være av fire grunntyper:

Tilbaketrekkingssvar - angrepssvar

Begrensning svar - substitusjonsresponser

Betydningen av frustrasjon i industrien:

Hvor viktig er begrepet frustrasjon i en arbeidssituasjon? Skal arbeidsituasjonen nødvendigvis være en kilde til frustrasjon til arbeideren? Helt sikkert finner hver sin jobb frustrerende til tider. Faktisk kan mange kanskje si at det er selve faktumet at de blir frustrert som gjør jobben verdt å ha. For dem er utfordringen med å finne en måte å håndtere effektivt med det som hindrer dem når de streber etter et bestemt mål, det som gir "krydder" til jobben sin.

De ser faktisk frem til å møte disse hindringene, og hvis de ikke skjedde, ville de trolig finne sitt arbeid veldig kutt og kjedelig. Poenget er at man kan gjøre et godt tilfelle at det for noen mennesker kan være at mangelen på frustrasjon er den mest frustrerende situasjonen for alle!

Bevis for denne oppfatningen er faktisk ganske betydelig, særlig innen domenet til oppgaver som er svært repeterende og utfordrende for arbeideren. Arbeidstakere finner vanligvis slike oppgaver ekstremt unrewarding, kjedelig og dermed veldig frustrerende. Scott (1966) har nylig vurdert disse dataene og har antydet at aktiveringsteori er en meget passende modell for forståelse av atferd i denne typen arbeidsmiljø.

Kort fortalt angir aktiveringsteorien at den menneskelige organismen trenger stimulering og variasjon i sitt miljø; uten dette vil motivasjon lide og frustrasjon kan oppstå. I det omfang da barrierer og hindringer for mål gir variasjon og stimulering til arbeideren, kan de faktisk ha en tendens til å redusere den generelle frustrasjonen som oppleves.

mål:

Hvis strukturen i arbeidssituasjonen er slik at det ikke er mulig for en ansatt å velge mål eller for å oppnå mål som er nødvendige for å tilfredsstille hans behov, vil det trolig oppstå frustrasjonsinitiert atferd. Hvis disse svarene er maladaptive i naturen, vil produktiviteten til arbeideren (og kanskje også dennes medarbeider) sannsynligvis bli påvirket.

Det er derfor viktig at et system med mål eller belønninger er tilgjengelig for den ansatte som vil være tilfredsstillende når det gjelder å tilfredsstille alle behov han bringer inn i arbeidssituasjonen.

Eaton (1952) har listet syv forskjellige hypoteser om opprinnelsen til frustrasjon i en arbeidssituasjon:

1. Arbeidsgiveren er frustrert av hans gruppes ubetydelige betydning.

2. Arbeidsgiveren er frustrert av det fraværende eierskapet til produksjonen av sitt arbeid.

3. Arbeidsgiveren er frustrert av uoppfylte forventninger om oppadgående mobilitet som går på sitt arbeid.

4. Arbeidsgiveren er frustrert av mangelen på en definert rolle og av de mange alternativene som er tilgjengelige i hans arbeid.

5. Arbeidsgiveren er frustrert av den skiftende teknologien og forholdene i arbeidet hans.

6. Arbeidsgiveren er frustrert av isoleringen av sitt arbeid i samfunnet.

7. Arbeidsgiveren er frustrert av den økonomiske usikkerheten i sitt arbeid.

Jobbutvidelse:

En teknikk som har blitt foreslått for å redusere antall frustrasjonsproduserende situasjoner som er knyttet til mange jobber, er at jobbenes utvidelse. Den grunnleggende oppfatningen av utvidelse av jobben er at arbeidsplasser skal utformes for å benytte den fulde kapasiteten til en person. Det vil si han burde ha mulighet til å oppnå det maksimale når det gjelder behovsoppfølging. På en måte er utvidelsen av arbeidet diametralt motsatt trenden i bransjen mot jobbspesifikkitet som har skjedd i løpet av de siste tiårene, og det vil være interessant å observere effekten og virkningen av denne teknikken ettersom den blir mer utbredt.

Et annet argument til fordel for jobben utvidelse forestillingen er at det også følger av aktiveringsteori som skissert av Scott (1966) at en utvidet jobb burde gi større variasjon og stimulering til arbeideren. Man vil derfor forutse at utvidelse av en jobb burde resultere i mindre frustrasjon og større arbeidsmotivasjon.

Imidlertid bør begrepet utvidelse av arbeidet, mens det har fortjeneste, betraktes med litt forsiktighet, da det kan bli overdrevet. Hvis en jobb gjøres for komplisert, kan det overbelaste arbeideren til det punktet at han ikke kan oppfylle sine krav - en situasjon hvor mye frustrasjon kan oppstå. Figur 11.1 viser hvordan jobben largeness kan være relatert til frustrasjon. Høyest frustrasjon er sannsynligvis forbundet med oppgaver som enten er veldig enkle eller svært komplekse, og minst frustrasjon er opplevd med de oppgavene som passer best til individets kapasitetsgrenser.