Utforme et treningsprogram for ansatte

Denne artikkelen kaster lys over de syv hovedtrinnene som er involvert i utformingen av et treningsprogram for ansatte. Fremgangsmåten er: 1. Ansvar for opplæring 2. Valg og motivasjon av trainees 3. Forberedelse av trener 4. Opplæringsmateriale 5. Opplæringsperiode 6. Prøveprøve 7. Oppfølging.

Trinn # 1. Ansvar for trening:

For å være effektiv må et treningsprogram være ordnet på riktig måte. Trening er ganske anstrengende oppgave, som ikke kan utføres av en enkelt avdeling.

Ansvaret for opplæring kan deles blant følgende:

(a) Toppledelsen:

Den bør ramme og godkjenne grunnleggende opplæringspolitikk, vurdere og godkjenne treningsplanene og programmene og godkjenne treningsbudsjettene.

(b) Personaleavdelingen:

Personaleavdelingen skal planlegge, etablere og evaluere opplæringsprogrammer.

(c) Linjeleder:

Linjeleder skal implementere og anvende ulike utviklingsplaner.

(d) Ansatte:

Medarbeiderne skal gi tilbakemelding, revisjon og forslag til forbedringer i programmet.

Trinn # 2. Valg og motivasjon av traineerne:

Riktig utvelgelse av praktikanter er av stor betydning for å oppnå permanente og lønnsomme resultater. Det er nødvendig å bestemme hvem som skal være opplært, ny eller gammel ansatt, ufaglært eller halvfaglig arbeidstaker, veileder eller ledere.

Valg av kandidater til opplæring bør kun skje etter omhyggelig screening av de potensielle medarbeiderne for effektiviteten av programmet. Det er også nødvendig å skape et ønske om læring. Medarbeiderne vil være interessert i trening hvis de tror at det vil være til nytte for dem personlig.

En trainee skal få riktig bakgrunnsinformasjon før han begynner å lære nye arbeidsferdigheter og får kunnskap. Treneren bør forklare læreren viktigheten av jobben, forholdet til arbeidsflyten og betydningen av å lære. Treneren bør ikke glemme trenerenes nyhet til treningsprogrammet.

Trinn # 3. Klargjøring av trener:

Suksessen til treningsprogrammet avhenger av treneren eller instruktøren. Trener må være godt kvalifisert og kan fås innen eller utenfor organisasjonen. Det bør avgjøres før hånden hva som skal undervises og hvordan. Han skal kunne dele arbeidet i logiske deler slik at han kan lære en del om gangen uten å miste sitt perspektiv på det hele.

Ettersom trening er basert på organisasjonens behov, må treneren ha et klart kutt bilde av målene med trening i tankene. Trener trenger profesjonell kompetanse for å kunne oppfylle sitt ansvar.

Hvis han er dårlig informert om treningsprosessen eller vet lite om mulig sammenheng mellom trening og ledelse, fortjener han den uformelle behandlingen. Treneren bør forklare og om nødvendig vise operasjonene trinn for trinn og gi elevene muligheten til å gjenta disse operasjonene. Han bør også oppmuntre spørsmål fra praktikantene.

Trinn # 4. Treningsmateriell:

Opplæringsmateriale kan inkludere studienotater, casestudier, brosjyrer, diagrammer, brosjyrer, manualer, filmglass osv. Materialet kan utarbeides i opplæringsdelen ved hjelp av veilederne. Det skriftlige materialet skal distribueres blant praktikantene, slik at de kan komme forberedt i forelesningsklassen og kan forstå operasjonen raskt og fjerne eventuelle tvil.

Trinn # 5. Opplæringsperiode:

Lengden på treningsperioden avhenger av faglærdighetenes kompetanse, formålet med treningen, lærerens læringsevne og opplæringsmedia som brukes. Opplæringstiden, enten før eller etter eller i arbeidstiden, bør avgjøres av Personaleforvalter, med tanke på tap av produksjon og fordeler som skal oppnås ved opplæring.

Trinn # 6. Resultatprøve:

Praktikanten blir bedt om å gjøre jobben flere ganger sakte. Hans feil blir korrigert og om nødvendig blir de kompliserte trinnene forklart igjen. Så snart læreren demonstrerer at han kan gjøre jobben med rette, blir han satt på egenhånd og trening er over.

Trinn # 7. Oppfølging:

I dette trinnet vurderes effektiviteten av treningsprogrammet. Tilbakemeldingen generert gjennom oppfølging vil bidra til å avdekke svakheter eller feil, hvis noen. Veilederen skal ha en konstant årvåkenhet på personen og hans prestasjoner.

Hvis han fremdeles har problemer med jobben, må han få full veiledning fra den nærmeste veileder og bør initieres for å stille spørsmål for å fjerne tvilene. Om nødvendig kan instruksjonen gjentas til læreren lærer hva som har blitt lært til ham. Oppfølgingshandling styrker læringsprosessen. Det hjelper også med å utforme fremtidige treningsprogrammer.