Faktorer som påvirker jobbtilfredshet (med diagram)
Jobbtilfredshet er en annen viktig teknikk som brukes til å motivere de ansatte til å jobbe hardere. Det har ofte blitt sagt at "En glad medarbeider er en produktiv medarbeider." En glad ansatt er vanligvis den ansatte som er fornøyd med jobben sin. Jobbtilfredshet er svært viktig fordi de fleste mennesker bruker en stor del av sitt liv på sitt arbeidssted.
Videre har jobbtilfredshet sin innvirkning på det generelle livet til de ansatte også, fordi en fornøyd medarbeider er et tilfredsstilt og lykkelig menneske. En svært fornøyd arbeidstaker har bedre fysisk og mental velvære. Selv om det er et diskutabelt punkt som er årsaken og hvilken effekt, men det er korrelert med hverandre.
Definisjon av jobbtilfredshet:
I enkle ord kan jobbtilfredshet defineres som omfanget av positive følelser eller holdninger som enkeltpersoner har i forhold til jobbene sine. Når en person sier at han har høy jobbtilfredshet, betyr det at han virkelig liker jobben sin. føler seg bra om det og verdsetter jobben sin høyt.
Noen få definisjoner av jobbtilfredshet er sitert som følger:
Ifølge EA Locke er jobbtilfredshet en behagelig eller positiv emosjonell tilstand som følge av vurderingen av ens jobb eller arbeidserfaring. "
Ifølge Fieldman og Arnold, "Jobb tilfredshet vil bli definert som mengden av generelle positive innflytelse eller (følelser) som enkeltpersoner har til sine jobber."
Ifølge Andrew Brin, "Jobb tilfredshet er mengden glede eller tilfredshet knyttet til en jobb. Hvis du liker jobben din intensivt, vil du oppleve høy jobbtilfredshet. Hvis du misliker jobben din intensivt, vil du oppleve jobb-utilfredshet. "
Ifølge Keith Davis og Newstronx, "Job tilfredshet er settet av gunstige eller ugunstige følelser som ansatte ser på sitt arbeid."
Vi kan si at jobbtilfredshet er et resultat av medarbeidernes oppfatning av hvor godt deres jobb gir de tingene som anses som viktige. I organisasjonsfeltet er jobbtilfredshet ansett som den viktigste og ofte studerte holdningen.
Det er tre viktige dimensjoner til jobbtilfredshet:
(i) Jobbtilfredshet kan ikke sees, det kan bare utledes. Det handler om ens følelser overfor ens jobb.
(ii) Jobbtilfredshet bestemmes ofte av hvordan resultatene vil oppfylle forventningene eller overgå forventningene. Hvis de ansatte i organisasjonen føler at de jobber mye vanskeligere enn andre i avdelingen, men får lavere belønninger, vil de være misfornøyde og ha en negativ holdning til jobben, sjefen og medarbeiderne. På den annen side, hvis de føler at de blir betalt rettferdig og behandlet godt av organisasjonen, vil de være fornøyd med jobbene sine og ha positive holdninger.
(iii) Jobbtilfredshet og stillingsstillinger brukes vanligvis interchangeably. Positive holdninger til jobbene er konseptuelt lik jobbtilfredshet, og negative holdninger til jobben indikerer jobbenes utilfredshet.
Selv om disse to begrepene brukes utveksling, men det er forskjeller mellom de to. Jobbtilfredshet er en spesifikk del av holdninger. Holdninger gjenspeiler ens følelse mot enkeltpersoner organisasjoner og gjenstander. Men jobbtilfredshet refererer til ens holdning til en jobb. Holdninger refererer til predisposisjoner for å svare, men tilfredsstillelse er relatert til ytelsesfaktorene. Holdninger er langvarige, men tilfredshet er dynamisk og det fortsetter å forandre seg. Den kan avta enda raskere enn den utviklet. Dermed må ledere være oppmerksom på jobbtilfredshet hele tiden.
Faktorer som påvirker jobbtilfredshet:
Det er en rekke faktorer som påvirker jobbtilfredsheten. Det har vært gjennomført en rekke forskningsstudier for å etablere noen av årsakene som resulterer i trivsel. Disse studiene har avdekket konsekvent korrelasjon av visse variabler med jobbtilfredsheten.
Disse faktorene kan forklares ved hjelp av diagrammet:
Disse faktorene kan diskuteres i detalj som følger:
A. Organisatoriske faktorer:
Noen av de organisatoriske faktorene som påvirker trivsel er:
1. Lønn og lønn:
Lønn spiller en viktig rolle i å påvirke trivsel. Dette er i utgangspunktet på grunn av noen grunnleggende grunner. For det første er penger et viktig instrument for å oppfylle ens behov. Penger tilfredsstiller også det første nivået til Maslows tilfredstillingsmodell. For det andre ser ansatte ofte penger som en refleksjon av ledelsens bekymring for dem. For det tredje betraktes det som et symbol på prestasjon siden høyere lønn gjenspeiler høyere grad av bidrag til organisatoriske operasjoner.
Ikke-monetære fordeler er også viktige, men de er ikke like innflytelsesrike. En grunn til det er at de fleste ansatte ikke engang vet hvor mye de får i fordeler. Videre har noen få en tendens til å ha en verdi, fordi de ikke skjønner deres pengeværdi. De ansatte vil generelt ha et betalingssystem som er enkelt, rettferdig og i tråd med forventningene.
2. Kampanjesjanser:
Reklamesjanser påvirker jobben tilfredsstillende på grunn av følgende grunner:
For det første indikerer kampanjen på arbeidstakerens verd til organisasjonen som har høy moralsk boosing. Dette gjelder spesielt i tilfelle jobber på høyt nivå. .
For det andre tar Medarbeider forfremmelse som den ultimate prestasjonen i sin karriere, og når den blir realisert, føles han svært fornøyd.
For det tredje innebærer kampanjen positive endringer, f.eks. Høyere lønn, mindre tilsyn, mer frihet, mer utfordrende arbeidsoppgaver, økt ansvar, status og lignende.
3. Bedriftspolitikk:
Organisasjonsstruktur og politikk spiller også en viktig rolle i å påvirke arbeidstilfredsheten til ansatte. En autokratisk og svært autoritativ struktur forårsaker vrede blant de ansatte i forhold til en struktur som er mer åpen og demokratisk i naturen.
Organisasjonspolitikk styrer også menneskelig oppførsel i organisasjonene. Disse retningslinjene kan generere positive eller negative følelser mot organisasjonen. Liberal og rettferdig politikk fører vanligvis til flere jobbenes tilfredsstillelse. Strenge retningslinjer vil skape misnøye blant de ansatte fordi de føler at de ikke blir behandlet rettferdig og kan føle seg begrenset.
Dermed er en demokratisk organisasjonsstruktur med rettferdig og liberal politikk knyttet til høy jobbtilfredshet.
B. Arbeidsmiljøfaktorer:
Arbeidsmiljøfaktorene omfatter følgende viktige faktorer:
1. Tilsyn:
Tilsyn er en moderat viktig kilde til jobbtilfredshet. Det er to dimensjoner av tilsynsstiler som påvirker jobbtilfredsheten:
Først er Medarbeidersenteret:
Når veileder er vennlig og støttende til arbeidstakere, er det jobbtilfredshet. I denne stilen tar veileder personlig interesse i ansattes velferd.
Andre er Deltakelse:
Overordnede som lar sine underordnede delta i beslutninger som påvirker egne arbeidsplasser, bidrar til å skape et miljø som bidrar til trivsel. Dermed bidrar veiledere som etablerer et støttende personlig forhold med underordnede og tar personlig interesse i dem, til å tilfredsstille medarbeiderne.
2. Arbeidsgruppe:
Arbeidsgruppens eller gruppens karakter vil påvirke trivsel på følgende måter:
(i) En vennlig og samarbeidsgruppe gir muligheter for gruppemedlemmene til å samhandle med hverandre. Den tjener som kilde til støtte, komfort, råd og hjelp til de enkelte gruppemedlemmene. Hvis folk derimot er vanskelige å komme sammen med, vil arbeidsgruppen ha en negativ innvirkning på jobbtilfredsheten.
(ii) Arbeidsgruppen vil være enda en sterkere kilde til tilfredshet når medlemmene har lignende holdninger og verdier. I en slik gruppe vil det bli mindre friksjon fra dag til dag.
(iii) Mindre grupper gir større mulighet til å bygge gjensidig tillit og forståelse i forhold til større grupper.
Dermed spiller gruppestørrelsen og kvaliteten på mellommenneskelige forhold i gruppen en betydelig rolle i arbeidstakerens tilfredshet.
3. Arbeidsbetingelser:
Gode arbeidsforhold er ønskelige av de ansatte, da de fører til mer fysisk komfort. Folk ønsker at det skal være et rent og sunt arbeidsmiljø. Temperatur, fuktighet, ventilasjon, belysning og støy, arbeidstid, renhold på arbeidsplassen og tilstrekkelige verktøy og utstyr er funksjonene som påvirker trivsel. Mens de ønskelige arbeidsvilkårene tas for gitt og kanskje ikke bidrar tungt til jobbtilfredshet. Dårlig arbeidsforhold blir en kilde til jobbtilfredshet.
Bare fordi de fører til fysisk ubehag og fysisk fare. Videre er alle ansatte ikke fornøyd eller utilfredse av gunstige eller ugunstige arbeidsmiljø som vist i figuren nedenfor.
Som vist i figuren er alle fire ansatte misfornøyde når arbeidsforholdene er ugunstige. Men når arbeidsforholdene begynner å bli gunstige, øker jobbtilfredsheten til ansatt A og B kraftig, mens ansatte C og D kun har en liten økning i tilfredshet.
C. Arbeid seg selv:
Innholdet i selve arbeidet spiller en viktig rolle i å bestemme nivået på jobbtilfredshet.
Noen av aspektene av arbeidet som påvirker trivsel er:
(i) Jobbomfang:
Det gir mengden ansvar, arbeidstakt og tilbakemelding. Jo høyere nivået på disse faktorene, høyere arbeidsomfanget og høyere nivået av tilfredshet.
(ii) Variety:
En moderat mengde variasjon er svært effektiv. Overdreven variasjon gir forvirring og stress og et for lite utvalg forårsaker monotoni og tretthet som er dis-satisfiers.
(iii) Mangel på autonomi og frihet:
Mangel på selvstendighet og frihet over arbeidsmetoder og arbeidsmønster kan skape hjelpeløshet og misnøye. Ansatte liker ikke det når alle deres skritt og hver handling er bestemt av sin veileder.
(iv) Rolig tvetydighet og rollekonflikt:
Rolig tvetydighet og rollekonflikt fører også til forvirring og jobbtilfredshet fordi ansatte ikke vet nøyaktig hva deres oppgave er og hva som forventes av dem.
(v) Interessant arbeid:
Et arbeid som er veldig interessant og utfordrende og gir status, vil gi tilfredsstillelse til de ansatte i forhold til arbeid som er kjedelig og ensformig.
D. Personlige faktorer:
Personlige egenskaper til individene spiller også en svært viktig rolle for om de er fornøyd på jobben eller ikke. Pessimister og folk med negative holdninger vil klage over alt, inkludert jobben. De vil alltid finne noe galt i hver jobb å klage på.
Noen av de viktige personlige forholdene er:
1. Alder og alder:
Med alderen blir folk mer modne og realistiske og mindre idealistiske, slik at de er villige til å akseptere tilgjengelige ressurser og belønninger og være fornøyd med situasjonen. Med tiden går mennesker inn i mer utfordrende og ansvarlige stillinger. Folk som ikke beveger seg i det hele tatt med tiden, er mer sannsynlig å være misfornøyde med jobbene sine.
2. Tenure:
Ansatte vil lengre oppholdstid forventes å være svært fornøyd med jobbene sine. Tenure sikrer arbeidssikkerhet, som er svært tilfredsstillende for ansatte. De kan enkelt planlegge for sin fremtid uten frykt for å miste jobbene sine.
3. Personlighet:
Noen av personlighetstrekkene som er direkte relatert til trivsel, er selvsikkerhet, selvtillit og modenhet, beslutningsomhet, følelse av selvstendighet, utfordring og ansvar. Jo høyere personen er på Maslows behovshierarki, desto høyere er jobbtilfredsheten. Denne typen tilfredsstillelse kommer fra personen og er en funksjon av hans personlighet. I tillegg til å gi et sunt arbeidsmiljø, må ledelsen sikre at medarbeideren er fornøyd med seg selv og har et positivt syn på livet.
