Ansette: Prosess for å finne og ansette en passende ansatt

Ansette: Prosess for å finne og ansette en passende ansatt!

Som alt annet, er det vanskelig å finne en verdig ansatt, og det krever betydelig innsats. Det er svært viktig å samsvare med personens ferdigheter til jobbens krav. Mange ganger er denne grunnleggende regelen om å ansette glemt.

Image Courtesy: 4.bp.blogspot.com/-dC5cdY-545g/UYHKTApNbGI/AAAAAAAAA_8/E8JDbgnIjm0/s1600/kkk.jpg

Det første trinnet i å ansette er å finne hvem du trenger å ansette. Når du har en forretningsplan på plass, vil den gi deg en veldig god ide om oppgavene som må fylles ut for å sette opp drift og drive virksomheten. Fra oppgavelisten blir det enkelt å utlede antall personer du trenger og ferdighetsnivået og erfaringen til de ansatte som skal ansettes.

Ansette vil ikke være en engangsaktivitet. Selv den første ansettelsen vil bli forskjøvet over en periode fordi du vil trenge forskjellige typer ansatte til å være ombord på forskjellige tidspunkter. Også etter at opprinnelig ansettelse er gjort, må du kontinuerlig ansette for å drivstille veksten i firmaet eller å erstatte ansatte som har forlatt jobben.

Ansatte begynner med å definere stillingen med en omfattende jobbbeskrivelse. Det er godt å inkludere alle detaljer som gitt her:

Jeg. Detaljer om jobbansvaret

ii. Kvalifikasjonene ønskes

iii. Den typen erfaring kandidaten burde ha

iv. Lønn og andre fordeler som skal gis

v. Karrierevei

Alle de ovennevnte detaljene må ikke inkluderes i den første kommunikasjonen til kandidatene. Vanligvis blir lønn og karrierevei holdt tilbake for å bli diskutert under jobbintervjuet.

De to måtene å ansette mest foretrukket av entreprenører er gjennom bekjente og gjennom anbefalinger. Selv om disse måtene kan virke som ad hoc, er de svært effektive i jakten på gode ansatte.

Gjennom kjennskap:

Personer du kjenner personlig kan være gode medarbeidere. Tekniske ferdigheter er viktige, men de viktigste egenskapene er villighet til å lære, lidenskap for arbeidet og ærlighet. Det er ingen pålitelig måte å korrekt vurdere disse egenskapene i et kort intervju. Så det kan være bedre å ty til noen du kjenner personlig eller profesjonelt.

De beste kandidatene kan ikke være på jakt etter en jobb. De kan til og med jobbe for din kunde eller konkurrent. Å ansette fra en kunde kan resultere i å miste kunden, men du er i stand til å bedømme om det er verdt å ta risikoen.

Gjennom Anbefalinger:

En anbefaling / henvisning er det nest beste å kjenne kandidaten personlig. Det kan være fra en eksisterende ansatt, en forretningsforbindelse eller en venn. Et godt ord fra en person hvis oppfatning du respekterer er nok grunn til å forfølge en kandidat. Det er alltid godt å vite hvorfor den personen holder kandidaten høyt respektert. Grunnen til å ansette kan ikke matche personens oppfatninger av hvem du vil ansette. Mange firmaer i teknologisektoren har et kompensasjonsprogram for arbeidsledelse. Det er ingen grunn til at det ikke bør utvides til andre sektorer.

Hvis det ikke er mulig å komme over en ønskelig kandidat ved de ovennevnte metodene, er det på tide å spre ordet gjennom fora og fagfolk ment for dette formålet. Informasjon om ledige stillinger kan formidles på ulike måter som omtalt her.

Annonser i lokale aviser:

Vanligvis har en avis en spesiell dag for alle jobbrelaterte innlegg. Det vil være billigere å legge inn en annonse på den dagen enn i et vanlig spor. Tilgjengelige stillinger kan også bli annonsert i rubrikkene. Dette fungerer veldig billig, men det kan ikke være produktivt når man søker etter høyt kvalifiserte medarbeidere.

Bruke jobbportaler:

Det finnes en rekke svært vellykkede jobbwebsteder som naukri.com, timesjobs.com, monster.com og andre. Det er enkelt å få jobber oppført på disse nettstedene. For eksempel koster en enkelt oppføring i rubrikkdelen av naukri.com Rs. 845 og kostnadene kan være mye høyere for premiumoppføringer. En veldig høy synlighet spalte kan koste noen lakh dollar per år.

Et interessant alternativ kan ikke være å legge inn et tilbud, men å få tilgang til alle CVene som er oppført i en jobbportal. Dette vil tillate deg å velge mellom en rekke kandidater som har sendt inn CV. Dette også kommer ikke billig med et års tilgang koster om Rs. 22 000. Ulempen ved dette alternativet er at mange ville ha funnet jobben de lette etter, og noen kan ha reservasjoner om å bli med i en oppstart.

Kontakt et plasseringsagentur:

Å tappe et plasseringsagentur er en god måte å få ansatte på. Det er ganske mange plasseringsagenturer i større byer, og de er en god måte å nå aktive arbeidssøkere. De belaster ekvivalenten av en eller to måneders lønn, og noen kan kreve høyere for noen arbeidsgrupper.

Det er lurt å pålegge en betingelse om å betale kun dersom medarbeiderne forblir hos organisasjonen i mer enn seks måneder. I tilfelle byrået har et problem med denne tilstanden, kan minst en del av den totale betalingen holdes inntil ansatt fullfører seks måneder. Ellers bør byrået være enige om å finne erstatningskandidater hvis den valgte kandidaten går tidlig.