Hvordan holdninger påvirker oppførselen til de enkelte ansatte?

Som personlighet og følelsesmessig intelligens er det også viktig å administrere holdninger og verdisystemer til ansatte. Manglende samordning av verdisystemer og holdninger til ansatte mot organisasjonen påvirker effektivitet og ytelse, som igjen tvinger organisasjonen til å oppleve konkurranse ulemper.

Noen refleksjoner om holdninger på jobb er oppført nedenfor:

1. Jobbtilfredshet:

Samlet positivt eller negativt. Dette er oftest sett på når det gjelder det lange løp. Jeg kan ha en dårlig dag (eller en dårlig uke), men det betyr ikke at min trivsel er dårlig. Refererer til den generelle holdningen til enkeltpersoner mot jobbene sine.

2. Jobb involvering:

Dette handler ikke om å være involvert i beslutningstaking på jobben, men om hvor viktig er vår jobb / jobb. Hjelper det med å definere oss? Hvis du mister jobben vår, får vi oss til å føle oss som mindre av en person, betyr det at vi har en høy grad av jobbet involvering. Jobbengasjementet måler i hvilken grad personer identifiserer psykologisk med jobbene sine og vurderer deres oppfattede ytelsesnivåer som viktig for selvværd.

3. Organisasjonsforpliktelse:

Dette refererer til hvor engasjert vi føler for selskapets mål for hvem vi jobber. De fleste McDonalds ansatte er forpliktet til kvaliteten på sine burgere. På samme måte er de fleste av EMC (et USA-basert datalagringsenhetsselskap) basert på kundeservice. Dermed i hvilken grad de ansatte identifiserer seg med bestemte organisasjoner og organisasjonsmålene, og ønsker å opprettholde sitt medlemskap i organisasjonene, bestemmer deres holdning til organisatorisk engasjement.

På grunn av viktigheten av holdninger og verdisystemer, som i stor grad påvirker oppførselen til de enkelte medarbeiderne, prøver bedrifter alltid å sjekke disse aspektene før rekrutteringsprosessen. Dette gjøres først og fremst gjennom referansekontroll og under intervjuet. For måling av holdninger, personlighet og følelser har vi mange standard psykometriske verktøy.

Disse fra hverandre kan vi måle graden av passform, holde øye med organisatoriske krav ved å bruke scenarioanalyse (med etisk bøyde), kurvøvelser, rollespill, etc. Fokuset på alle disse oppgavene er å forutsi on-the- jobbresponser og adferdsmønstre av ansatte. Se figur 6.1.

En av holdningsendringsøvelsene som brukes av organisasjoner, er modellering av ønskede atferdsstandarder med instruksjoner til ansatte for å etterligne dem. For eksempel kan en god kundeforholdsmodell utvikles og vises til de ansatte med instruksjoner for å praktisere det samme i forhold til kunder.

En av de kritiske holdningsproblemene, som organisasjoner møter over hele verden, styrer mangfoldet. Den underliggende holdningen til ansatte kan ikke garantere tro på mangfold, noe som kan være tverrkulturelt, rasemessig, religiøst eller kjønnsbasert. Bare en juridisk strenge kan ikke lette dette holdningsproblemet. Det er viktig for organisasjonen å vise frem noen beste roller i organisasjonen eller til og med utenfor organisasjonen.

Organisasjoner kan sette noen fra en minoritetsgruppe i lederens sete. Kognitiv dissonans av ansatte stammer også fra holdningssammenheng. Det er inkompatibilitet mellom to eller flere holdninger eller mellom atferd og holdninger.

Siden holdninger i stor grad er dannet gjennom våre vaner, styrker og verdier, opplever ansatte ofte avvik mellom hva de føler er riktig og hva som faktisk foregår i organisasjonen. I naturen søker mennesker alltid konsistens blant deres holdninger og atferd for å være rasjonell og konsistent i forholdet til organisasjonen. Informasjonsgjennomgang og bygging av gjensidig tillit kan lette slike uoverensstemmelser.