Hvordan utvikle gode industrielle forhold? (5 metoder)

Lyd IR skjer ikke automatisk. I stedet utvikler og vedlikeholder lyd IR krever bevisst og bevisst innsats som skal gjøres i denne retningen. Følgende hjelp til å bygge lyd IR i en industriell organisasjon:

1. Utvikling av tillit mellom arbeid og ledelse:

Forskningsstudier rapporterer at tillit mellom arbeidere og ledere tjener som grunnlag for å utvikle lyd IR i en organisasjon.

Blant annet kan det være to mest effektive måter å skape tillit mellom IR-partiene:

(i) Å bygge kompetanse i både arbeidere og ledere, og

(ii) Å utvikle og utøve riktig menneskelig ressurspraksis i organisasjonen. Faktisk er det bare tillit som binder arbeid og ledelse sammen.

2. Eksistens av lyd og demokratiske fagforeninger:

En annen forutsetning for en god IR er eksistensen av lyd og demokratiske fagforeninger å forhandle med ledelsen. Det er den lyd- og demokratiske fagforeningen som kan beskytte medarbeiderens interesse i form av lønn, ytelser, arbeidsforhold, arbeidssikkerhet og så videre. Disse gjør ansatte tilfredse og tilfredshet tillater ingen alibis og klage.

3. Vedlikehold av industriell fred:

Fred fremmer velstand og velstand støtter lykke. I en industriell organisasjon kan fred etableres på flere måter. For å nevne noen, etablere maskiner for forebygging og løsning av industrielle konflikter. Slike maskineri bør omfatte både lovgivningsmessige og ikke-lovgivningsmessige tiltak. Beveg regjeringen med hensiktsmessige krefter til å avgjøre de industrielle tvister hvor det er nødvendig.

Lag bestemmelser for tosidige og trepartskomiteer for utvikling av personellpolitikk, oppførselskode, disiplinkode etc. Opprett implementasjons- og evalueringsutvalg for å se på kollektive avtaleavtaler, rettsordrer og dommer og brudd på lovbestemmelser i de ulike lovene.

4. Kontinuerlig tilbakemelding og overvåking:

Tilbakemelding tjener som et bidrag til forbedring i alle typer aktiviteter og så i IR også. En korrekt utviklet tilbakemeldingsmekanisme gjør det mulig for HR-ledere å se på de grå områdene i IR-systemet, og deretter ta proaktive tiltak for å løse problemene før de antar alarmerende proporsjoner. Nippe problemene ved knoppen er bedre fordi noen ganger et tilsynelatende lite problem hvis ikke løst kulminerer til et komplekst og seriøst senere.

5. Profesjonell tilnærming:

Å forstå menneskelig atferd har alltid vært et komplekst fenomen. Og det samme har blitt mer så i tilfelle av moderne kunnskapsarbeidere. Dette understreker behovet for å håndtere medarbeiderne, eller si, IR av personene som har faglig kompetanse og tilnærming i emnet. Disse personene må være godt kjent med hele omfanget av ansatt / menneskelig atferd på jobben.

Med andre ord, disse personene må vite hvorfor ansatte oppfører seg som de oppfører seg på arbeidsplassen. Dessuten bør de også ha en problemløsende tilnærming til å takle medarbeiderproblemer i organisasjonene.