HRP: Behov og mål for menneskelig ressursplanlegging - Forklart!

HRP: Behov og mål for menneskelig ressursplanlegging - Forklart!

Menneskelige ressurser planlegging er sett på som å forutsi menneskelige ressursbehov i en organisasjon og gi menneskelige ressurser.

Trenge

1. Erstatning av personer:

Et godt antall ansatte skal byttes ut i virksomheten på grunn av pensjon, alderdom, død osv. Så det vil være behov for å forberede og trene personer for å ta opp ledige stillinger i et foretak.

2. Arbeidsomsetning:

Arbeidsomsetningen finner sted i alle bedrifter. Omfanget av arbeidsomsetningen kan imidlertid variere fra bedrift til selskap, men det kan ikke elimineres helt. Det er alltid et behov for å rekruttere nye ansatte for å ta opp jobbene til de som har forlatt bedriften.

Dersom foretaket er i stand til å forutse omsetningsnivået riktig, gjøres det på forhånd arbeidet med å rekruttere og trene ansatte slik at arbeidet ikke lider av mangel på ansatte.

3. Utvidelsesplaner:

Når det er et forslag om å utvide eller diversifisere bedriften, vil flere ansatte være pålagt å okkupere nye jobber. I slike situasjoner er menneskelige ressurser planlegging nødvendig.

4. Teknologiske endringer:

Med forskning og nye oppfinnelser kommer teknologiske endringer raskt. Det kan være behov for å gi ny opplæring til personell. I tillegg kan det også være behov for å infisere nytt blod inn i bedriften. Planlegging av menneskelige ressurser vil være nyttig når det gjelder å håndtere bedriftens nye krav.

5. Vurdere fremtidige krav:

Personlig ressursplanlegging er også nødvendig for å vurdere om det er mangel eller overskudd i virksomheten. Hvis det er færre antall ansatte enn nødvendig, vil det påvirke arbeidet dårlig. På den annen side, hvis flere personer jobber enn nødvendig, vil det øke lønnskostnader, etc. Personellplanlegging sikrer ansettelse av rette ansatte.

Mål for menneskelig ressursplanlegging:

Følgende er de viktige målene for menneskelige ressursplanlegging i et foretak:

1. Gjøre vurdering av menneskelige ressursbehov for fremtid og planer for rekruttering og utvelgelse.

2. Vurdere ferdighetsbehov i fremtiden.

3. Bestemme trening og utvikling behov av bedriften.

4. Å vurdere overskudd eller mangel på menneskelige ressurser og unngå unødvendige avskedigelser.

5. For å minimere ubalanser forårsaket på grunn av manglende tilgjengelighet av menneskelige ressurser av riktig type, riktig nummer i riktig tid og på rett sted.

6. Sikre optimal utnyttelse av eksisterende menneskelige ressurser i bedriften.

7. Å holde bedriften klar til å møte den teknologiske utviklingen og moderniseringen.

8. Styring av lønnskostnader.

9. Sikre høyere arbeidsproduktivitet.

10. Sikre karriereplanlegging for alle ansatte i bedriften og lage suksessprogrammer.