Human Relations Approach to Management

Les denne artikkelen for å lære om den menneskelige relasjonstilnærming til ledelsen.

Innledende observasjoner av menneskelig relasjonsstrategi:

Tradisjonistene understreket fysisk-tekniske aspekter ved håndtering; og ingen oppmerksomhet eller liten oppmerksomhet ble utbetalt til menneskelig faktor, dvs. menneskelige aspekter ved styring.

Den menneskelige relasjon tilnærming, som hovedmål, søker å undersøke og analysere virkningen av den menneskelige faktoren mot effektivere styring.

Historisk perspektiv på menneskelig relasjonsstrategi:

Det historiske perspektivet på human relations-tilnærming, som begynner på denne tilnærmingen, kan spores til de berømte Hawthorne-eksperimentene som ble gjennomført på Hawthorne-anlegget i Western Electric Company USA i 1924-32.

Eksperimentene ble utført av et fremtredende team av forskere fra Harvard Business School, under ledelse av Elton Mayo; hvem kalles faren til menneskelige relasjoner skolen.

Det grunnleggende formålet med å motivere disse forsøkene var om fysiske anlegg som råmaterialer, maskiner, teknologi etc. var de eneste faktorene som er ansvarlige for menneskelig effektivitet på jobben. eller var det visse andre faktorer som var viktigere enn fysiske faktorer, som var mer ansvarlige for menneskelig effektivitet på jobben.

Disse forsøkene ga ikke forskere konkrete konklusjoner i denne forbindelse; men ga dem en oppfatning at visse sosio-psykologiske faktorer antagelig var ansvarlige for å produsere "forandret oppførsel" av folk på jobben, som ble eksperimentert med.

For å få et innblikk i human relations-tilnærmingen var dette det direkte resultatet av Hawthorne Experiments; la oss analysere de viktigste funnene av disse forsøkene.

Hawthorne-eksperimenter ble gjennomført i følgende fire faser:

(i) Belysningseksperimenter:

I disse forsøkene ble to grupper arbeidere valgt - en kontrollgruppe, der belysningen var konstant; og den andre eksperimentelle gruppen, der belysningen var variert. Selv når belysningen ble redusert, ble ikke produksjonen i eksperimentell gruppe redusert; heller økte det.

Produksjonen i forsøksgruppen gikk bare ned da belysningen ble redusert til "moon-light" -nivået; der arbeidere ikke kunne se riktig.

Forskere kunne ikke komme til noen konklusjon om effekten på belysning på produksjonen; men innså at visse menneskelige faktorer var på jobb, og forårsaket økt produksjon til tross for redusert belysning. De var motivert til å gjennomføre ytterligere eksperimenter.

(ii) Relay Assembly Test Room Studies:

I disse forsøkene ble det innført visse endringer for å undersøke deres innvirkning på produktiviteten. Disse endringene var endring i incitamentsystemet for lønnsutbetaling, innføring av hvile pauser, kortere arbeidstid etc.

Endringene ble introdusert i samråd med arbeidstakere; De var frie til å gi uttrykk for sine meninger og bekymringer til veilederen og i enkelte tilfeller fikk de lov til å ta avgjørelser om saker som gjelder seg selv. Hva overrasket forskerne var at produktiviteten økte; selv når disse endringene ble trukket tilbake.

Derfor konkluderte forskerne at denne endringen ikke var ansvarlig for økt effektivitet; men visse andre faktorer som holdning til arbeid, tilhørsforhold, vennlig tilsyn etc. var ansvarlig for økt produktivitet.

(iii) Massespørsmålsprogram:

I løpet av dette programmet ble det gjennomført 20.000 intervjuer for å avgjøre arbeidstakeres meninger og holdninger til - selskaps-, tilsyns-, forfremmings-, lønnings- og forsikringsplaner. I utgangspunktet ble intervjuene gjennomført ved å stille direkte spørsmål som; "Liker du veileder?" Etc.

Men senere ble mønsteret av intervjuer endret til "ikke-rettet type", der intervjuerne ikke satte spørsmål; men bare lyttet til hva arbeidere måtte si med hensyn til disse sakene. Det ble observert at en mulighet til å snakke fritt om ting som er viktig for arbeidstakere, hadde en positiv innvirkning på deres arbeidsadferd.

(iv) Observasjonskontor for ledningsnettverk Eksperimenter:

Disse forsøkene ble utført for å analysere små gruppers funksjon og deres innvirkning på individuell oppførsel.

Det ble observert av forskere at arbeidstakere bestemte arbeidsmålet for seg selv som var lavere enn selskapets mål på grunn av følgende grunner:

1. Hvis arbeidstakere produserte mer Noen av arbeiderne ville bli satt utenfor arbeidslivet.

2. Hvis de produseres i henhold til selskapets mål; ledelsen kan ytterligere øke standardene.

3. Arbeidstakere produserte mindre enn selskapets mål - for å beskytte langsommere arbeidstakere som ellers kan bli avskrevet av ledelsen.

Positive bidrag fra Hawthorne Experiments (eller Human Relations Aproach Emerging Out Of These):

Den grunnleggende konklusjonen av human relations-tilnærming er at ledelsen må anerkjenne betydningen av den menneskelige faktoren mot å øke menneskelig effektivitet på jobben. og må ta beslutninger basert på menneskelige hensyn (som behov, verdier, ambisjoner, tro, holdninger til mennesker) i stedet for bare på fysisk-tekniske hensyn.

Noen spesifikke bidrag fra denne tilnærmingen er:

(i) En organisasjon er et sosialt system; med en egen kultur.

(ii) Uformelle grupper har en alvorlig innvirkning på arbeidernes produktivitet.

(iii) Det er konflikter mellom organisasjonen og enkeltpersoner.

iv) Vennlig tilsyn har en gunstig innflytelse på menneskelig effektivitet på jobben.

(v) Fri kommunikasjonsflyt, i organisasjonen gir gode menneskelige relasjoner.

Begrensninger av menneskelig relasjonsstrategi:

Store begrensninger av menneskelig relasjon tilnærming oppstår ut fra svakhetene i Hawthrone Experiments; som er som følger:

(i) Hawthorne-eksperimenter ble basert på en prøve av arbeidere tatt fra USA; som er et veldig rikt land. Arbeidsadferdene til folk i et slikt rikt land kunne ikke bli grunnlag for å forklare folks adferd, i andre land.

(ii) Konklusjoner av Hawthrone-eksperimenter er ikke mye gyldige; fordi Hawthrone-planten ikke var en typisk plante. Det var et grundig ubehagelig sted å jobbe.

(iii) Hawthron-eksperimenter ble ikke utført på en vitenskapelig måte. Det var ikke noe system involvert i valg av arbeid, arbeidere og miljø, for eksperimenteringsformål.

(iv) Den alvorligste begrensningen av Hawthrone-eksperimenter er at disse var vitiert av det som kalles Hawthrone-effekten. Faktisk utførte ikke arbeidstakere som ble eksperimentert med sin naturlige arbeidsoppførsel; på grunn av at følelsen av at de var gjenstand for eksperimenter, fikk dem til å føle seg viktigere enn andre og indusert dem til å demonstrere uvanlig arbeidsadferd.

Det er derfor risikabelt å utlede generaliseringer fra konklusjoner fra Hawthrone Experiments.

Konklusjon:

Etter å ha vurdert pluss og minus aspekter av menneskelige relasjoner tilnærming, kan det sies at denne tilnærmingen er ganske verdifull. Faktisk banet det vei for videre behandling av atferdsaspekter av ledelse, av ledende teoretikere og tenkere.