Betydningen av motivasjon for ansatte

Betydningen av motivasjon for ansatte er som følger:

Motivasjon kan defineres som stimulerende, inspirerende og indusere de ansatte til å utføre etter deres beste kapasitet.

Motivasjon er et psykologisk begrep som betyr at det ikke kan tvinges på ansatte. Den kommer automatisk fra innsiden av de ansatte da det er villigheten til å utføre arbeidet.

Image Courtesy: asu.edu.om/asuedu/wp-content/Management_Board.jpg

Få sammenhengende vilkår:

1. Motiv:

Et motiv er en indre tilstand eller et ønske som gir et individ til å bevege seg eller oppføre seg mot målet. Motiv oppstår ut fra behov for en person. Når et motiv kommer opp i en person. Det fører til rastløshet når han ønsker å oppfylle sitt motiv. For eksempel motiv til å tjene induserer et individ for å søke jobb eller arbeid. Individuell søker etter mat for å oppfylle sultens motiv.

2. Motivasjon:

Det er en prosess for å indusere folk til å utføre etter deres beste evne til å oppnå målet.

3. Motivatorer:

Motivatorer er incentiver eller teknikker som brukes til å motivere folket i en organisasjon. Vanlige motivatorer brukt av ledere er økning, bonus, forfremmelse, anerkjennelse, respekt etc.

Egenskaper / Egenskaper / Motivasjonens natur:

1. Motivasjon er et psykologisk fenomen:

Motivasjon er en intern følelse som betyr at den ikke kan tvunget på ansatte. De interne følelsene som behov, ønske, ambisjoner etc. påvirker menneskelig atferd for å oppføre seg på en bestemt måte. For eksempel, ønske om å ha et nytt hus, respekt og anerkjennelse, etc.

2. Motivasjon produserer målrettet oppførsel:

Motivasjon induserer folk til å oppføre seg på en slik måte at de kan nå sitt mål. Motivert person trenger ingen veiledning eller retning. Han vil alltid jobbe på ønsket måte. For eksempel hvis en person har et motiv for å få forfremmelse, så vil han jobbe effektivt for å få forfremmelse.

3. Motivatorer kan være positive og negative:

For å motivere ansatte bruker ledere ulike motivatorer. Noen motiver er positive, og noen er negative. Få eksempler på positive motivatorer er promotering, økning, bonus, respekt, anerkjennelse osv. Hvis medarbeider ikke forbedrer sin ytelse med positive motivatorer, bruker lederen negative motivatorer som advarsel, utgave av notat, demotion, stopp-trinn, etc. Noen ganger frykter for negative motivatorer også at personen oppfører sig på en ønsket måte.

4. Motivasjon er en kompleks prosess:

Motivasjon er en komplisert og vanskelig oppgave. For å motivere folk må en leder forstå ulike typer menneskelige behov. Menneskelige behov er mentale følelser som kan måles nøyaktig. Hvis lederen måler dem nøyaktig, så bruker hver person også ulike tilnærminger for å tilfredsstille hans behov. Noen blir fornøyd med monetære insentiver, noen med ikke-monetære, noen med positive og noen med negative motivatorer. Så det er ikke mulig å gjøre generalisering i motivasjon.

5. Motivasjon er en dynamisk og kontinuerlig prosess:

Menneskene er stadig skiftende. Menneskelige behov er ubegrensede og fortsetter å forandres kontinuerlig. Tilfredsstillelse av et behov gir opphav til en annen, slik at ledere må kontinuerlig utføre motivasjonens funksjon.

Betydningen av motivasjon:

1. Motivasjon bidrar til å endre negativ holdning til positiv holdning:

Uten motivasjon forsøker ansatte å utføre minimumsaktiviteter i organisasjonen. Men motivasjonen fyller i ønsket om å utføre til sitt maksimale nivå. Alle ressursene i organisasjonen er ikke til nytte med mindre og til de ansatte bruker disse ressursene. De motiverte medarbeiderne utnytter ressursene best mulig.

2. Motivasjon forbedrer ytelsesnivået for ansatte:

Motivasjonen forbedrer effektivitetsnivået til de ansatte, noe som betyr at ansatte begynner å utføre jobben til det beste av deres evne med minst bortkastet tid og ressurser fordi motiverte medarbeidere alltid går for best mulig utnyttelse av ressurser. Motivasjonen bruter gapet mellom evnen til å jobbe og vilje til å jobbe og vilje alltid øker effektiviteten.

3. Hjelper med å oppnå organisasjonsmål:

De motiverte medarbeiderne prøver alltid å oppnå det organisatoriske målet og bidrar best til å realisere organisatoriske mål som de vet med oppnåelsen av organisasjonsmål bare at de kan oppnå sitt personlige mål. Alle ansatte bidrar med sin innsats i en retning for å nå målet.

4. Motivasjon skaper Støttende arbeidsmiljø:

Motivasjonene mellom overordnede og underordnede blir alltid forbedret. Når de ansatte får sitt behov fornøyd eller får anerkjennelse og respekt i organisasjonen, tilbyr de alltid en støttende hånd til overordnede. Det er mer samarbeid og koordinering i organisasjonen, og alle ansatte jobber med lagånden.

5. Motivasjon hjelper ledere til å innføre endringer:

De motiverte medarbeiderne viser mindre motstand ved å godta endringene i henhold til endringer i bedriftsmiljøet fordi de vet om endringene ikke gjennomføres i organisasjonen. Ikke bare vil organisasjonen miste dette, men ansatte vil også ha det vanskelig å få sine behov oppfylt. Motiverte medarbeidere er alltid støttende og samarbeidsvillige i å akseptere endringer i organisasjonen.

6. Reduksjon i ansattes omsetning:

Motivasjonen skaper tillit til de ansatte for å tilfredsstille deres behov i organisasjonen selv. De velger alltid alternativet for å forbli i organisasjonen og øke sin fortjeneste i stedet for å forlate organisasjonen og øke sin inntjening. Med motivasjon er omsetningene mindre fordi de fornøyde ansatte aldri forlater jobben.

Trenger hierarki teori:

Motivasjon er et psykologisk fenomen, og medarbeidernes behov spiller en svært viktig rolle i motivasjon. For å forstå menneskers behov må vi lære Maslow's Need Hierarchy Theory.

Maslow's Need Hierarchy Theory. Behov eller ønske er et svært viktig element i motivasjon fordi de ansatte blir motiverte bare for deres behov, og hvis behovene oppfylles helt, er det ikke mulig å motivere de ansatte. Maslow har gitt en sekvens eller et hierarki av behov på følgende måte:

1. Fysiologiske behov:

Disse behovene inkluderer grunnleggende krav til overlevelse og vedlikehold av menneskelivet. De vanlige fysiologiske behovene er mat, ly og klær. Medarbeiderne utvikler disse behovene for overlevelse, og derfor er de øverst i sekvensen. Disse behovene kan tilfredsstilles når de monetære insentiver tilbys av arbeidsgiverne.

2. Sikkerhets- og sikkerhetsbehov:

Når dagens fysiologiske behov er oppfylt, begynner folk å tenke på deres fremtid som de vil sikre deres fremtid ved å sørge for at de i fremtiden også fortsetter å tilfredsstille deres fysiologiske behov.

Under sikkerhet er det to kategorier:

(a) Fysisk sikkerhet. Som betyr sikkerhet fra sykdom, ulykke, brann etc.,

b) økonomisk sikkerhet Hvilket betyr å ha tilstrekkelige midler for å møte fremtidige fysiologiske behov og å komme ut av fysisk sikkerhetstrussel?

De som har mer sikkerhets- og sikkerhetsbehov, må bli motivert av monetære insentiver.

3. Samfunnsbehov Tilknytning / tilhørende behov:

Det betyr behovet for kjærlighet, hengivenhet, følgesvennskap, vennskap osv. Når folket tilfredsstiller deres fysiologiske og sikkerhetsbehov, blir det sosiale behovet mer aktivt og for å oppfylle de sosiale behovene som lederne foretrekker teamarbeid, arrangere formelle og uformelle get- sammen slik at ansatte kan utvikle sosiale relasjoner.

4. Krav på virkelighet:

Disse behovene er relatert til respekt og anerkjennelse. Når de tre ovennevnte behovene er tilfredsstillende, begynner folk å kreve respekt for seg selv i en gruppe. Dette behovet er vanligere hos ansatte på høyere nivå. Krav på behov kan tilfredsstilles gjennom ikke-monetære insentiver.

5. Selvrealiseringsbehov:

Dette behovet refererer til å realisere eller nå målet med livet ditt. Når medarbeider blir det han ønsker å bli, betyr det tilfredsstillelse av hans actualisering behov.

For eksempel, når en soldat står overfor modig, ser det ut til å realisere selvrealiseringsbehovet.

Forutsetninger for Maslows behovshierarki teori:

1. Adferd av mennesker avhenger av deres behov. Menneskelig atferd kan endres eller motiveres ved å oppfylle deres behov.

2. Vanligvis følger behovene hierarkiet, det vil si fra fysiologisk behov.

Finansielle / ikke-finansielle incitamenter:

Incitament kan defineres som monetær eller ikke-monetær belønning som tilbys til de ansatte for å bidra mer effektivt. Incitament kan være ekstra betaling eller noe mer enn vanlig lønn eller lønn.

Incitament fungerer som en veldig god stimulator eller motivator fordi det oppfordrer de ansatte til å forbedre effektivitetsnivået og nå målet. De to vanlige typer insentiver er:

Monetære eller finansielle incitamenter:

Belønning eller insentiv som kan beregnes i form av penger, kalles monetære insentiver. Disse insentiver tilbys til ansatte som har mer fysiologisk, sosial og sikkerhetsbehov som er aktive i dem. De vanlige monetære insentiver er:

1. Betaling og tillatelser:

Regelmessige lønnsstigninger hvert år og tildeling av godtgjørelse fungerer som gode motivatorer. I enkelte organisasjoner betaler lønninger og godtgjørelser er direkte knyttet til ytelsen til den ansatte. For å få økning og godtgjørelse utfører de ansatte til deres beste evne.

2. fortjeneste deling

Organisasjonene tilbyr andel i fortjenesten til de ansatte som et felles incitament til å oppmuntre de ansatte til å jobbe effektivt. Under overskuddsordninger ordner selskapene generelt en prosentandel av overskuddet, og hvis overskuddet overstiger denne prosentdelen, fordeles overskuddsfortjenesten blant de ansatte. Det oppfordrer de ansatte til å jobbe effektivt for å øke selskapets fortjeneste slik at de kan få andel i overskuddet.

3. Sampartnerskap / aksjeopsjon:

Deling av fortjenesten gir ikke eierrettigheter til de ansatte. Mange selskaper tilbyr andel i ledelse eller deltakelse i ledelsen sammen med andel i overskudd til sine ansatte som et incitament til å få effektiv arbeid fra de ansatte. Samarbeidspartnerskapet tilbys ved utstedelse av aksjer som overstiger et fast mål.

4. Bonus:

Bonus er en engangs ekstra belønning som tilbys til ansatte for å dele høy ytelse. Vanligvis når de ansatte når målet sitt eller overgår målet, blir de betalt ekstra beløp som kalles bonus. Bonus er også gitt i form av gratis turer til utlandet, betalte ferier eller gull osv. Noen selskaper har ordningen med å tilby bonus i festivaltiden (Diwali, Julbonus, Nyttår, etc.)

5. Kommisjonen:

Kommisjonen er det felles incitamentet som tilbys til ansatte som arbeider under salgsavdelingen. Vanligvis selgerne får grunnlønnen og sammen med dette, provisjon på hver salgsordre. Inntektene til selgerne er direkte knyttet til innsatsene fra dem. Flere ordrer betyr mer provisjon.

6. Forslagssystem:

Under forslagssystem får de ansatte belønning dersom organisasjonen vinner med forslaget som tilbys av den ansatte. For eksempel, hvis en medarbeider foreslår en kostnadsbesparende teknikk for produksjon og organisering er i stand til å redusere kostnadene ved den teknikken, blir ekstra betaling gitt til arbeidstaker for å gi det forslaget.

Beløpet av belønning eller betaling gitt til arbeidstaker under forslagssystem, avhenger av gevinst eller fordel som organisasjonen får med det forslaget. Det er et veldig godt incitament til å holde initiativnivået til ansatte høye.

7. Produktivitet knyttet til lønnsinnsatsen:

Det er visse lønnsplaner. Hvilket gir høyere lønn for mer produktivitet, for eksempel under differensiallønn? Systemeffektive arbeidstakere betales høyere lønn i forhold til ineffektive arbeidstakere? For å få høyere lønn utfører arbeidere effektivt.

8. Pensjonsytelser:

Noen organisasjoner tilbyr pensjonsytelser som pensjon, forsvarsfond, drikkepenger etc. for å motivere folk. Disse insentiver er egnet for ansatte som har sikkerhet og sikkerhet.

9. Perks / Fringe Benefits / Perquisites:

Det refererer til spesielle fordeler som medisinsk anlegg, gratis utdanning for barn, boligfasilitet etc. Disse fordelene er utover lønnen. Disse ekstra fordelene er relatert til ytelsen til de ansatte.

Ikke-monetære / ikke-finansielle incitamenter:

Penger er ikke den eneste motivatoren, de ansatte som har mer oppmerksomhet og selvrealisering trenger aktivt i dem, blir fornøyd med ikke-monetære insentiver bare.

Incentivene som ikke kan beregnes i form av penger, kalles ikkemonetære insentiver. Generelt jobber folk som jobber i høy stilling eller på høy rang tilfreds med ikke-monetære insentiver. De vanlige måtene eller måtene for ikke-monetære insentiver er:

1. Status:

Status refererer til rang, autoritet, ansvar, anerkjennelse og prestisje relatert til jobb. Ved å tilby høyere status eller rangering i organisasjonen kan ledere motivere medarbeidere som har respektert og selvrealisering trenger å være aktive i dem.

2. organisatorisk klima:

Det refererer til forhold mellom overordnede / underordnede. Det er disse egenskapene som beskriver en organisasjon. Disse egenskapene har direkte innflytelse på et medlems oppførsel. En positiv tilnærming vedtatt av leder skaper bedre organisatorisk klima, mens negativ tilnærming kan ødelegge klimaet. Ansatte er alltid motiverte i det sunne organisatoriske klimaet.

3. Karriereutvikling:

Ledere må tilby salgsfremmende muligheter til ansatte. Når det er salgsfremmende muligheter, forbedrer de sine ferdigheter og effektivitet med håp om at de vil bli fremmet til høyt nivå. Kampanjen er en veldig stor stimulator eller motivator som induserer folk til å utføre sitt beste nivå.

4. Jobbberigelse / tildeling av utfordrende jobb:

Ansatte blir lei av å utføre rutinearbeid. De liker å gjøre jobber som gir dem variasjon og mulighet til å vise sin ferdighet. Ved å tilby utfordrende jobber, blir autonomi til å utføre jobb, interessante jobber, ansatte fornøyd, og de er motiverte. Interessant, beriket og utfordrende jobb selv er en veldig god motivator eller stimulator.

5. Anerkjennelse av ansatte:

Anerkjennelse betyr å gi spesiell hensyn eller respekt som tilfredsstiller underordnetes ego. Ego-tilfredshet er en veldig god motivator. Når den gode innsatsen eller den positive holdningen blir vist av underordnede, må den anerkjennes av overlegen i offentligheten eller i nærvær av andre ansatte. Når det er en negativ holdning eller feil er gjort av underordnede, bør det diskuteres privat ved å ringe arbeidstakeren i hytta.

Eksempler på ansattes anerkjennelse er gratulerer medarbeider for god ytelse, viser prestasjon av medarbeider, gir prestasjonsbevis, distribuere øyeblikk, gaver etc.

6. Jobb Sikkerhet:

Jobbsikkerhet betyr livslang binding mellom ansatte og organisasjon. Jobbsikkerhet betyr å gi permanent eller bekreftelsesbrev. Jobbsikkerhet sikrer sikkerhet og sikkerhet, men det kan ha negativ innvirkning. Når medarbeiderne får jobb sikret, mister de interesse for jobb. For eksempel fungerer ikke statlige ansatte effektivt fordi de ikke er redd for å miste jobb. Jobbsikkerhet må gis med enkelte vilkår og betingelser.

7. Medarbeiderens deltakelse:

Det betyr å involvere medarbeider i beslutningsprosesser, spesielt når beslutninger er relatert til arbeidstakere. Medarbeider følger beslutningen med vennlig hilsen når disse blir tatt i samråd med dem, for eksempel hvis målproduksjon er fastlagt ved å konsultere arbeidstaker, så vil han forsøke å oppnå målet mer oppriktig.

8. Autonomi / Medarbeidersammenheng:

Det betyr å gi mer frihet til underordnede. Denne kompetansen utvikler tillit til ansatte. De bruker positiv ferdighet for å bevise at de utfører det beste når frihet er gitt til dem.