Industriell moral: Definisjoner og hva moral er ikke?

Industriell moral kan defineres som besittelse av en følelse fra den ansatte som er akseptert og tilhører en gruppe medarbeidere gjennom overholdelse av felles mål og tillit til ønsket om disse målene. La oss se nærmere på denne definisjonen.

Den består av tre forskjellige aspekter:

(1) Følelse akseptert av ens arbeidsgruppe;

(2) Deling av felles mål med ens arbeidsgruppe, og

(3) Å ha tillit til ønsket om disse målene.

Begrepet "arbeidsgruppe" som brukt i denne definisjonen kan referere til grupper av forskjellige størrelser innenfor den totale organisasjonen. Dermed kan en person være en del av en liten arbeidsgruppe (for eksempel en seksjon) som igjen er en del av en større arbeidsgruppe som en avdeling som igjen er en del av en større gruppe kalt en divisjon som igjen er en del av noen større gruppe kalt et selskap.

Man kan snakke om seksjonal moral, avdelings moral, divisjon moral og selskaps moral. Hvert betyr noe annet, siden målene for de fire referansegruppene kan være ganske forskjellige. For eksempel kan man tenke på en avdeling arbeidsgruppe som hadde svært lav moral fordi gruppemedlemmene ikke kunne enige om seg selv om mål.

Imidlertid kan hvert enkelt medlem føle at hans egne mål var ganske kompatible med mennene i andre avdelinger gjennom hele anlegget og også forenlig med ledelsen. Dermed kan følelsen av tilhørighet være minimal innen avdelingen, men ganske høy hvis referansegruppen ble flyttet til alle andre anleggsansatte.

Selv om moralen er relatert til jobbtilfredshet, er det ikke det samme. Det er ingen grunn til å bruke de to ordene om hverandre. Jobbtilfredshet, som vi har sett, er resultatet av de ulike holdningene individet har med jobben, relaterte faktorer og livet generelt. Industriell moral er sammensatt uttrykk for holdningen til de ulike personene som er ansatt i et selskap. Den genereres av gruppen og kan best betraktes som et biprodukt fra gruppen.

Definisjoner av moral varierer mye. Guion (1958) har samlet en rekke forskjellige definisjoner av moral fra forskjellige kilder:

1. Moral definert som fravær av konflikt

2. Moral definert som en følelse av lykke

3. Moral definert som god personlig justering

4. Moral definert som ego-involvering i ens jobb

5. Moral definert som gruppesammenheng

6. Moral definert som en samling av jobbrelaterte holdninger

7. Moral definert som individets aksept av gruppens mål

Ved å undersøke hver av disse igjen, finner Guion hver for seg å være mindre enn tilfredsstillende og foreslår hva han føler for å være en mer generell definisjon som inkluderer de beste aspektene av alle syv. Han definerer moral som "i hvilken grad individets behov er fornøyd, og i hvilken utstrækning den enkelte oppfatter den tilfredsstillelsen som stammer fra sin totale jobbssituasjon." Ifølge Guion, ville «høy moral, under dette konseptet, reflekteres av lite aggressiv eller frustrasjonsinnstilt konflikt, med en rimelig euforisk arbeidsstyrke, av ganske godt justerte medarbeidere som kan bli ganske ego involvert i sitt arbeid, av mange gunstige holdninger, og av sammenholdenheten som kommer fra å finne personlige behov tilfredsstillelser i en gruppe. "Guion gjør en annen interessant bit av å spekulere. I samme artikkel (Guion, 1958) foreslår han fem forskjellige egenskaper som han føler er avgjørende for et tilstrekkelig moralbegrep.

Hva moral er ikke?

Moral og jobbtilfredshet skal ikke forveksles. Industriell moral er definitivt ikke et gjennomsnitt av individuelle holdninger. Et selskaps moral kan for eksempel være lavt, selv om mange ansatte har stor jobbtilfredshet. Enkelte personer som er misfornøyde med jobbene sine, kan redusere den generelle moralen.

Selv en eller to helt utilfredse arbeidere, som ikke er anerkjent som sådan, men heller blir respektert av sine medarbeidere, vil ha en tendens til å senke gruppens moral betydelig. På samme måte vil en uregelmessig, upopulær eller ineffektiv foreman redusere gruppemoral, selv om de fleste faktorene som bidrar til trivsel er tilstede.

Omvendt kan noen få merkbar effekt når det gjelder å øke industriell moral, selv om det er lite tilbud til de fleste medarbeider når det gjelder de konkrete faktorene til jobbtilfredshet. Andre verdenskrig viste at to ellers lignende skvadroner kan være svært forskjellige når det gjelder moral.

Moral i lignende avdelinger i en fabrikk varierer ofte på måter som ikke kan forstås ved å studere trivselfaktorer. En person eller noen få medlemmer av en gruppe kan heve moral for hele gruppen hvis hans holdninger og atferd kan adopteres av de andre.

Det faktum at moralen er et biprodukt fra gruppen, og som ofte kan genereres av små segmenter i gruppen, er viktig. Det forklarer mange av paradoksene som er knyttet til moral. For eksempel kan utslipp av en ineffektiv og plagsom arbeidstaker ikke ha noen innvirkning på gruppens moral hvis den ikke har betraktet ham som en del av den; Gruppen vil betrakte dette som en enkelt og separat hendelse.

Men hvis han likte de andre og de føler at han ikke var veldig plagsom og ineffektiv, så vil gruppens moral gå ned. På den annen side, hvis hans medarbeidere misliker ham og håper at han vil "få sin", kan gruppemoralene trolig oppstå ved hans utslipp. Et annet paradoks når det gjelder moral er utsagnet som arbeidstakere streiker når deres moral er lav.

Dette er motsagt av fagforeninger, som insisterer på at moralen må være høy før et streikanrop kan bli utlyst. Nå kan moral ikke være både høy og lav samtidig i samme gruppe arbeidere. Selvfølgelig, når man skal tolke slike uttalelser om gruppens moral, må synspunktet vurderes. Fra ledelsens synspunkt er moralen lav hvis arbeidstakernes side med arrangøren; men fra fagforeningens synspunkt under disse omstendighetene er moralen høy.