Jobbanalyse: Definisjon, bruk, prosess og betydning for jobbanalyse

Jobbanalyse er en prosess for å samle informasjon om natur, drift og ansvar for en bestemt jobb, slik at personellavdelingen blir oppmerksom på kunnskap, ferdigheter og erfaring som en individuell potensiell medarbeider burde ha for å kunne utføre den aktuelle jobben Armed with the kunnskap som er oppnådd ved en nøyaktig jobbanalyse, blir personellavdelingen vellykket i sin oppgave å rekruttere de riktige menneskene for en bestemt jobb.

Jobbanalyse: Definisjon, bruk, prosess og betydning!

Det er nødvendig å vite nøyaktig hva en potensiell medarbeider vil bli pålagt å gjøre i en bestemt jobb. En jobbanalyse er den nøyaktige studien av de ulike komponentene i en jobb, en analyse av arbeidsoppgaver og arbeidsforhold.

Nøyaktig jobbanalyse gir informasjon som vil forutsi de evner som faktisk kreves for å utføre en bestemt jobb. Det inkluderer også de minste og ønskelige kvalifikasjonene på opplæring og erfaring, verktøy og prosesser som brukes, arbeidsforhold osv. Jobbanalyse beskrives ofte som hjørnesteinen i vellykket valg av arbeidstakervalg og prestasjonsledelse.

Jobbanalyse er en prosess for å samle informasjon om natur, drift og ansvar for en bestemt jobb, slik at personellavdelingen blir oppmerksom på kunnskap, ferdigheter og erfaring som en individuell potensiell medarbeider burde ha for å kunne utføre den aktuelle jobben Armed with the kunnskap som er oppnådd ved en nøyaktig jobbanalyse, blir personellavdelingen vellykket i sin oppgave å rekruttere de riktige menneskene for en bestemt jobb.

Ifølge Flippo kan Jobanalyse defineres som "prosessen med å studere og samle inn opplysninger om operasjoner og ansvar for en bestemt jobb." Jobbanalyse i henhold til Terry er "prosessen med å kritisk undersøke komponentene i en jobb, både separat og i forhold til helheten for å bestemme alle forhold og plikter. "

Ifølge Michael J. Jucius, refererer Jobanalyse til prosessen med å studere operasjoner, plikter og organisatoriske aspekter av jobber for å kunne spesifisere enhetsspesifikasjoner, eller som de kalles av stillingsspesifikasjoner ".

Ifølge Blum, "En jobbanalyse er en nøyaktig studie av de ulike komponentene i en jobb. Det er ikke bare opptatt av en analyse av arbeidsoppgaver og arbeidsforhold, men også med arbeidernes individuelle kvalifikasjoner. "

Alle de ovennevnte definisjonene av jobbanalyse tyder tydelig på at jobbanalyse ikke bare bidrar til å definere jobb, plikter og ansvar for en bestemt jobb, men gir også informasjon om andre jobbrelaterte faktorer som arbeidsforhold, jobbens art, posisjonen til jobben jobb (yrkesstatus) tilgjengelige muligheter for fremskritt og opprykk, incitamenter og frie fordeler knyttet til jobben, og ønskelige kvaliteter av en potensiell medarbeider-kvaliteter som vil hjelpe ham til å utføre jobben sin dyktig.

Bruk av jobb Analytisk informasjon:

Informasjonen hentet fra en jobbanalyse kan brukes til å:

1. Oppsett av personalspesifikasjoner for å skape arbeidsrelevante valgprosedyrer.

2. Utførelsesvurderinger og kriterier for å støtte kampanjer og overføringer.

3. Derivasjon av treningsinnhold for planlegging av treningsprogrammer.

4. Jobbevalueringer med det formål å fastslå kompensasjonsnivåer og jobbreduksjon.

Jobbanalyse kan betraktes som grunnlaget for et effektivitetssystem bygges. Med mindre det grunnleggende trinnet med jobbanalyse er tatt, kan tiltak som fører til effektivitet ikke tas effektivt. For eksempel kan gode personellpolitikker, effektive opplæringsprogrammer, forsøk på å redusere tretthet, monotoni, kjedsomhet og ulykker etc. bare innføres hvis det foreligger klare uttalelser om spesifikke krav til ulike jobber.

Prosess av jobbanalyse:

Ifølge Terry er "oppretting av en jobb, forholdet til andre jobber og kravene til kompetent ytelse viktig informasjon som er nødvendig for en jobbevaluering." Således kan vi se at samlingen av faktuelle opplysninger knyttet til jobben er det første trinnet i ferd med jobbanalyse.

Oppsamlingen er av to typer:

(i) Arbeidsrelatert dvs. arbeidsmiljø, inkludert fysiske, sosiale og økonomiske forhold knyttet til jobben.

(ii) Arbeidsrelaterte dvs. de ønskede kvaliteter for dyktig oppførsel av jobb.

Samling av informasjonen som ble oppnådd i første trinn, til en stillingsbeskrivelse, er det andre trinnet i prosessen med jobbanalyse, dvs. en skriftlig redegjørelse som beskriver arbeidets grunnleggende karakter, samt de nødvendige kvalifikasjonene i en potensiell medarbeider.

I tredje trinn utvikles jobbspesifikasjon fra stillingsbeskrivelsen i foregående trinn. Minimumsakseptable kvaliteter for en jobb og standarder for måling av disse egenskapene er spesifisert i en jobbspesifikasjon. En jobbspesifikasjon er enorm hjelp når du velger en passende ansatt, dvs. en arbeidstaker som samsvarer med jobbspesifikasjonene.

I det fjerde trinnet utarbeides en rapport utarbeidet av en opplært jobbanalyse, som nevner analysen av de ulike oppgavene eller aktivitetene i den aktuelle jobben og kvaliteter som ønskes i en person som gjør jobben.

Arbeidsanalysen sender rapporten til veileder, personellforvalter og kontorforvaltere av fagforeningen. En sluttrapport utarbeides av stillingsanalysen etter å ha inkorporert kommentarene og forslagene gitt av veilederforeningen og personellansvarlig.

Det siste skrittet i jobbanalysen innebærer at den reviderte sluttrapporten sendes til toppledelsen til ledelsen for å søke godkjenning og endelig avgjørelse. De forskjellige trinnene i jobbanalyseprosessen kan avbildes i form av et flytskjema.

Betydningen av jobbanalyse:

Siden jobbanalyse tydelig definerer arbeidsbehovene i en organisasjon, er det svært nyttig i organisasjonsplanlegging ved å koordinere arbeidsstyrkenes aktiviteter og legge til rette for rekruttering og valg av personell ved å matche jobbene med sine kvaliteter.

Ved å spesifisere jobbkravene hjelper arbeidsanalyser ikke bare med å ansette personale, men også i trening og plassering. Det tilrettelegger også overføring og markedsføring av personell.

Ved å samsvare kravene til en jobb med arbeidstakerens kvaliteter, interesser og evner, gir prosessen med jobbanalyse informasjon som gjør at ledelsen kan overføre personell fra en jobb som ikke samsvarer med sine kvaliteter til en jobb som er mer egnet for deres evne.

Jobbanalyse fastsetter standarder for arbeidsmessig ytelse og dermed jobber evaluering og følgelig evaluerer lønns- og lønnsadministrasjonen på grunnlag av kvalifikasjoner og risikoer / farer involvert i en jobb. Ved å sette standarder, hjelper det i ytelsesvurderingen ved å sammenligne individuell ytelse med klare ytelsesstandarder for hver jobb.

Ved å gi spesifikasjoner om stillingsbehov hjelper jobbanalyse med å utvikle innholdet for opplærings- og utviklingsprogrammer og omfanget av trening som trengs for å bli gitt til et bestemt individ for en bestemt jobb.