Jobbevalueringsmetoder: 1.Non-Quantitative and 2.Quantitative

Metoder for Job Evolution: 1.Non-Quantitative and 2.Quantitative!

Ikke-kvantitative metoder (eller kvalitative metoder):

1. Rangering Metode:

Rang betyr 'å ordne etter klasser'. Under denne metoden er alle jobber i en organisasjon arrangert i henhold til deres verdi eller betydning. Til dette formål dannes en komité bestående av bestemte ledere.

Under denne metoden vurderes ikke spesifikke faktorer, men komiteen husker visse faktorer, for eksempel type arbeid, ansvar involvert, arbeidsforhold og tilsyn som kreves. Ingen vekt eller poeng er spesifisert for disse faktorene.

Følgende trinn er involvert i dette systemet:

(a) Utarbeidelse av jobbbeskrivelse:

Selv om rangeringen kan finne sted uten jobbbeskrivelse, er det bedre om en jobbeskrivelse blir utarbeidet på forhånd. Ulike personer kan gi forskjellige rangeringer dersom arbeidsevaluering er overlatt til flere enn én person.

(b) Valg av priser og nøkkeljobber:

Først og fremst er visse viktige arbeidsplasser i de store avdelingene vurdert:

(c) Vurdering av andre jobber:

For å fastslå stillingen av jobben i rekkene, sammenlignes den med nøkkeljobbene.

(d) Jobbklassifisering:

En jobbklassifisering er utarbeidet på grunnlag av rangering. Generelt betraktes 8 til 12 klassifikasjoner som tilstrekkelig. Lønn for alle jobber i en klasse vil være den samme.

Egnethet:

Denne metoden passer for små bekymringer fordi rateren kan måle hver jobb i forhold til andre jobber uten å oppleve noen problemer.

Rangering av lærere i et universitet er som følger:

I. Professor

II. Lektor / Leser

III. Assisterende professor

IV. Foreleser

V. Forskere.

Fordeler:

(a) Det er veldig enkelt å forstå.

(b) Det er økonomisk (krever mindre beløp enn andre metoder).

(c) Det kan installeres uten forsinkelse da det krever mindre tid.

ulemper:

(a) Det er ingen forhåndsbestemt målestokk.

(b) Det forteller ikke forskjellene mellom ulike jobber, da ulike faktorer som påvirker jobber, ikke vurderes separat.

(c) Lønn som allerede blir betalt på jobbene, vil påvirke jobbevalueringen.

(d) Den vilkårlig rangering av arbeidsplasser kan forstyrres av de ansatte.

På grunn av disse ulempene er denne metoden ikke veldig populær nå en dag, men i det siste ble den ofte brukt. Men når denne metoden brukes, bør rangeringen foretas fortrinnsvis av en komité og leveres med nøyaktige stillingsbeskrivelser.

2. Jobbkurs (eller jobbklassifikasjonsmetode):

Under denne metoden leveres målestokk i form av arbeidsklasser eller karakterer. Utvalget går gjennom stillingsbeskrivelsen til hver jobb og tildeler den en bestemt karakter. Det er ulike lønnsnivåer for ulike karrierer. Arbeidene kan bli gradert som dyktige, ufaglærte, rutinemessige, administrative, etc.

Denne metoden er en forbedring i forhold til rangeringsmetoden i den forstand at forutbestemt målestokk er tilgjengelig. Hver klasse skal være tilstrekkelig stor til å inkludere en rekke jobber.

Følgende trinn er involvert i jobbgradering:

(i) Utarbeidelse av stillingsbeskrivelser.

(ii) Forberedelse av karakterbeskrivelser eller arbeidsklasser.

(iii) Valg av nøkkeljobber. Få jobber er valgt fra ulike avdelinger til dette formålet.

(iv) Tilordne en karakter til nøkkeljobber.

(v) Alle jobber er klassifisert av de forhåndsbestemte karakterene. Alle jobber innen en klasse behandles likt med lønn.

Nøyaktigheten av resultatene vil hovedsakelig avhenge av korrektheten av definisjonene av jobbkarakterene. For eksempel kan jobbkarakterer skrives som lavere divisjonskonsulent, øverste divisjonskonsulent, assistent, senior kontorist og så videre.

Fordeler:

(i) Det er veldig enkelt å betjene.

(ii) Det er billig.

(iii) Det krever mindre tid.

(iv) Det er egnet for småskala bekymringer.

ulemper:

(i) Det er vanskelig å skrive nøyaktig karakterbeskrivelser.

(ii) Denne metoden krever flere systemer for ulike typer jobber. For eksempel kan det være for mye forskjell mellom et kontor og en fabrikkjobbbeskrivelse.

(iii) Siden kun dommen er brukt for alle jobber, kan det vise seg å være feil.

(iv) Det er uegnet for store bedrifter.

Derfor er dette systemet kun egnet for småskala bekymringer

Kvantitative metoder:

1. Punktmetode:

Dette er den mest brukte metoden for jobbevaluering. Under punktmetoden er det foretatt en detaljert analyse av jobbens verdi for å bestemme rettferdige lønninger.

Følgende er fremgangsmåten for jobbevaluering under denne metoden:

(i) Alle faktorer som påvirker ulike jobber bør vurderes på forhånd.

(ii) Stillingsbeskrivelsen er utarbeidet for jobben hvis den ikke er tilgjengelig.

(iii) Alle faktorer vurderes i forhold til poeng.

(iv) Hver jobb er karakterfaktor for faktor og deretter legges verdiene av poeng opp.

(v) Alle jobber med samme (mer eller mindre) poeng er klassifisert i en karakter. Deretter fastsettes lønn for hver jobb på grunnlag av totalpoeng.

trinn:

Følgende trinn er involvert:

(I) Typer jobber som skal dekkes.

(II) Valg av faktorer.

(III) Konstruksjon av faktor-skalaer eller allokering av poeng.

(IV) Evaluering av arbeidsplasser.

Disse trinnene er forklart i detalj nedenfor:

(I) Typer jobber som skal dekkes:

Ulike jobber innebærer forskjellige ferdigheter. Det bør være eget evalueringsprogram for ledende og kontorlige jobber, da begge krever forskjellige faktorer.

(II) Valg av faktorer (eller egenskaper):

Antall faktorer som skal vurderes for jobbevaluering vil avhenge av jobben.

Generelt er følgende faktorer vurdert:

(a) Ferdighet, utdanning, erfaring, initiativ og oppfinnsomhet.

(b) Ansvar overfor maskiner og materiell, andres sikkerhet og andre arbeid.

(c) Psykisk og fysisk innsats.

(d) Arbeidsforhold (dårlig, normal og god) og farer.

Hver faktor er gitt presis definisjon av hva det betyr. Ferdigheter kan for eksempel omfatte utdanning, erfaring og initiativ. Videre kan utdanning klassifiseres som evne til å lese eller skrive, skoleutdanning, oppgradering, etterutdanning, spesialundervisning mv.

Antallet faktorer skal være færre fordi studier har vist at resultatene er nesten like om 2 eller 3 faktorer brukes i stedet for 40 faktorer. For eksempel har MF Stigers og EG Reed gitt en liste over mange faktorer, nemlig styrke; energi; læringstid; utdanning ; ansvar; analyse; fremsyn dom; ledelsesevne; våkenhet; faste nerver; initiativ; originalitet; tilpasningsevne; hukommelse; applikasjon ; nøyaktighet av beregningsmåling; fare; øyenstamme; kontakt av kropp, smuss, våt, røyk, støy; monotoni; luftvarme, kontakt og stråling; effekt på klær; Kostnaden for verktøy eid av arbeidstakere.

(III) Konstruksjon av faktor-skalaer eller allokering av poeng:

Hver faktor er gitt visse poeng, og hvert punkt har noen verdi i form av penger. 'Akkurat som tommer er en grunnleggende enhet for å bestemme lengden, så grader er grunnenheten i å måle betydningen av en faktor i en gitt tid'.

Først og fremst blir Totalpoeng for en jobb bestemt, og deretter blir disse poengene fordelt på ulike faktorer. Ferdighet kan tildeles 250 poeng som kan videre deles inn i sine komponenter som utdanning 70, erfaring 110 initiativ og oppfinnsomhet 70.

Utdanningspoeng kan tildeles som følger:

1. Evne til å lese og skrive 14 poeng

2. Mellomstandardopplæring 28 poeng

3. Matriske 42 poeng

4. Graduering 56 poeng

5. Post Graduation 70 Poeng

Tabellen over National Metal Traders Association (NMTA) i USA er gitt her for å forstå fordelingen av poeng på ulike faktorer:

Jobbelementer og graderingsverdier tildelt hver faktor og nøkkel til karakterer for maskinoperatører

Tabell som viser gradverdier i National Metal Traders Association of USA I tabellen ovenfor er de totale poengene for en jobb 500. Ferdighet har 50% poeng, og disse er videre oppdelt i utdanning, erfaring, initiativ og oppfinnsomhet.

(IV) Evaluering av jobber:

Det siste trinnet er å evaluere jobbene ved å tildele poeng til ulike faktorer som nedfelt i jobbspesifikasjonene. De totale poengene til en jobb indikerer lønn. For eksempel, hvis en jobb med 400 poeng er betalt? 6000, jobben som bærer 600 poeng må få Rs. 9000.

For å vite at lønnene blir betalt i andre lignende bekymringer, bør en undersøkelse gjennomføres. I lys av jobbevaluering og da skal en rettferdig lønnsstruktur konstrueres. Ingen arbeidstaker bør få en reduksjon i lønnen sin som følge av jobbevalueringen.

Fordeler ved punktsystem:

Følgende er fordelene ved punktsystemet:

(i) Formål:

Det er en objektiv metode og lønnsforskjeller forklares numerisk.

(ii) Nøyaktighet:

Det sikrer nøyaktighet av evalueringen ettersom definisjoner er skrevet og det er ingen vanskeligheter med å forstå de ulike vilkårene.

(iii) Utility:

Vekter som en gang er utviklet, kan brukes i lang tid.

(iv) Enkel evaluering:

En jobb kan enkelt evalueres i form av penger og pengeværdier er tildelt til totale poeng.

(v) Ingen bias eller fordom:

Det er ingen forspenning eller fordommer i jobbevaluering.

(vi) Ingen motstand:

Det er ingen motstand fra ansatte eller deres fagforeninger, da denne metoden er fri for manipulasjoner.

ulemper:

1. Dyrt:

Metoden er veldig dyr og kan kun installeres av store bekymringer.

2. Faktorer vanskelig å velge:

Valg av faktorer er en vanskelig oppgave. Det er vanskelig å utvikle poeng for delfaktorer.

3. Klærarbeid:

Det innebærer betydelig kontorarbeid og er tidkrevende Småskala bekymringer har ikke råd til å installere dette systemet.

2. Faktorer Sammenligningsmetode:

Faktor-sammenligningsmetoden ble utviklet i 1926 av EJ Benge. Denne metoden er forskjellig fra punktmetoden bare er respekt for målestokk for evaluering av jobber. Under denne metoden blir bare få jobber, kalt 'Nøkkeljobber', vurdert i første instans.

Mens du velger Nøkkelfunksjoner, må analytikerne se at jobbbeskrivelser av viktige jobber er tilgjengelige. Arbeidene rangeres ved å vurdere én faktor om gangen. Denne metoden er en kombinasjon av punktmetode og rangmetode.

trinn:

Følgende trinn, (som gitt av Edwin B Flippo) er involvert:

(a) Velg jobbfaktorer

(b) Velg nøkkeljobber

(c) Bestem riktig antall nøkkeljobber

(d) Rang jobbfaktorer under hver nøkkeljobb

(e) Tilordne den riktige frekvensen for hver nøkkeljobb blant jobbfaktorene

(f) Vurder alle andre jobber i forhold til disse faktorene (bruk den som målestokk)

(g) Design, juster og bruk lønnsstrukturen

Antallet faktorer som skal brukes i denne metoden er generelt begrenset til 7. Vanligvis er de faktorer som vurderes, de samme som under punktsystem, dvs. ferdighet, ansvar, arbeidsforhold, fysisk og mental innsats. Anta at fem nøkkeljobber er valgt. Hver jobb vil bli gitt en rang i forhold til jobbfaktorer.

Disse fem jobbene kan bli rangert som følger:

Den riktige lønnen fordeles deretter blant faktorene for hver nøkkeljobb, og lønnene bestemmes.

Følgende eksempel viser hvordan lønnene for nøkkeljobber beregnes:

Anta at jobb Z er lik jobb A i ferdigheter (? 1350), jobb B i innsats 450), jobb C i ansvar 255) og jobb D i arbeidsforhold 540), så vil riktig lønn være 2595 (Rs 1350 + Rs450 + Rs 255 + Rs 540)

Fordeler:

1. I motsetning til punktsystem er det ikke noe problem å oversette poeng til pengeværdier.

2. Lønn for alle forskjellige jobber kan beregnes.

3. Denne metoden gir pålitelige resultater som er akseptable for fagforeningene.

4. Siden få faktorer er valgt, er det ingen overlappende faktorer.

5. Metoden kan brukes på kombinasjon av manuelle og veiledende stillinger.

Ulemper :

1. Det er en komplisert metode og er ikke lett forklarlig for ansatte.

2. Dens installasjon er dyr og småskala bekymringer har ikke råd til det. Dette systemet krever tjenester fra eksperter.

3. Det krever ledelse av en kompetent leder.

Fordeler med Jobbevaluering:

Jobbevaluering resulterer i følgende fordeler:

(i) Lønnsforskjellene er rasjonelt og systematisk etablert.

(ii) Det er akseptabelt for ledelsen samt ansatte.

(iii) Eventuelle tvister om lønn kan lett løses ved å henvise det til arbeidsevalueringsutvalget.

(iv) Med teknologiske endringer, endrer jobbinnholdet også. Jobbevaluering vurderer jobbsatsene.

(v) Det hjelper med å bringe enhetlighet i lønnsstruktur.

(vi) Det gir en god base for bonusordninger og hjelper til med jobbklassifisering og forenkling av arbeidet.

Begrensninger av jobbevaluering:

1. Jobbevaluering kan ikke være vitenskapelig selv om det hevdes å være slik fordi den er basert på dom. Det er ikke automatisk og er underlagt alle menneskelige begrensninger.

2. Faktorer som brukes, men antas å være uavhengige, overlapper vanligvis. Dermed blir vekten gitt til dem og deres pålitelighet tvilsom.

3. Effektiviteten av en jobb kan avvike for arbeidstakere, selv om jobbene er like på grunnlag av ulike faktorer. Hvis lønnene til disse jobbene blir forstyrret, vil det resultere i nye typer problemer.

4. Det er ikke uvanlig å finne lønnsforskjeller i tilfelle av høyt spesialiserte jobber på grunn av konkurranser fra andre bekymringer som er klare til å betale mer.

5. Det introduserer ufleksibilitet i lønnsstruktur. Etterspørselen og forsyningen av arbeidskraft er i stor grad ansvarlig for lønnsforskjeller.

6. Dens nytte er begrenset bare til store bekymringer da installasjonen krever tid og økonomi.

7. Det begrenser fagforeningens rett til å forhandle med ledelsen med hensyn til fiksering av lønn.

8. Det gir et falskt inntrykk av nøyaktigheten av fiksering av lønn. Faktisk må det gjøres mye etterpå (for å eliminere lønnskontroverser).

9. Vanligvis er de valgte faktorene dyktighet, ansvar, innsats og arbeidsforhold. Arbeidere insisterer på at få flere skal tilføyes, f.eks. Mottatt tilsyn, over tid, incentivplaner etc.