Administrere butikkansatte (komplett guide)

Konkurrere veiledning for å administrere butikkansatte!

Administrere menneskelige ressurser:

Human Resources Management er en viktig del av detaljhandel som består av sammenhengende menneskelige aktiviteter som rekruttering, valg, opplæring, godtgjørelse og tilsyn. Formålet med denne øvelsen er å ansette, trene og beholde ansatte.

Mens man søker på menneskelige ressurser, bør arbeidslov, alder og kjønn, mangfold og arbeidstakeres konfidensialitet holdes i tankene.

Mangfold i detaljhandel innebærer to grunnleggende problemer:

(i) Ansattes valg bør være rettferdig og fri for eksternt press, og

(ii) Ansatte bør ikke være fra en bestemt klasse eller samfunn.

Følgende saker bør holdes i bakhodet ved valg av ansatte:

(i) ingen rekruttering av mindreårige arbeidstakere

(ii) betaling til ansatte skal gjøres synlig

(iii) ingen forspenning i ansettelse eller markedsføring av detaljister

(iv) å medføre arbeidstakeres sikkerhetsretningslinjer

(v) Ingen forretninger med leverandører som ikke overholder arbeidsloven

Viktigheten av å administrere ansatte:

Treningsprogrammet har følgende fordeler:

1. Redusert tilsyn og retning

2. Høyere moral

3. Reduserte ulykker, feil og utelatelser

4. Bedre butikkadministrasjon

5. Bedre butikk / interrelasjoner

6. Redusert læringstid

7. Standardisering

8. Forbedret butikkens stabilitet og fleksibilitet

9. Fyll inn arbeidskraftbehov

Formål med å håndtere ansatte:

En forhandler har følgende målsetninger når man administrerer og trener ansatte:

1. Optimal kapasitetsutnyttelse

2. Reduser spild

3. For å overføre kundeopplæring

4. Å formidle kundehåndteringskompetanse og tålmodighetstaktikk

5. Å gi grunnleggende kunnskaper og ferdigheter til ansatte

6. Å hjelpe medarbeiderne til å jobbe mer effektivt

7. Å utvide tankene til butikkansatte

8. Å plassere riktig person til riktig jobb

9. Å utvikle og implementere det nyeste styringssystemet

Rekruttering av Retail Staff:

Rekruttering er en del av valgstasjonen, hvor en forhandler genererer en liste over søkere. Denne listen er generert fra ulike kilder som å gå i intervjuer, utdannings- og yrkesinstitusjoner og plasseringsbyråer. Dessuten brukes uønskede søknader, ansattes referanser, tidligere ansatte som er på utkikk etter bedre jobber og reklame, også å velge forhandlere. Tabell 19.1 representerer funksjonene til enkelte rekrutteringskilder.

Foruten dette jobber i dag jobbsider som Naukri.com, hot jobs.com, monster jobs.com etc en stor rolle i rekruttering av butikkansatte. Det er ikke bare rask, men gir også en stor database. For opplæring på grunnnivå jobber detaljister generelt utdannings- og yrkesinstitusjoner, innkjøringsintervjuer, rekrutteringssteder og medarbeideres anbefalinger. For mellomstore stillinger bruker detaljister plasseringsagenter, aviser og konkurrenters omsetning.

Under rekruttering forblir forhandlerens hovedspenning på å skape en lang liste over sannsynlige butikkpersonell, som vil bli redusert under valgprosessen. Derfor bør detaljister bare akseptere de søknadene som oppfyller minimumsberettigelseskriteriene, for eksempel utdanningsbakgrunn og arbeidserfaring, for å spare både penger og tid som er involvert i utvelgelsesprosedyren.

Opplæring av detaljister:

Etter å ha valgt ønsket antall ansatte, sender store forhandlere normalt dem for en måned eller mer trening, avhengig av butikkstørrelsen og retningslinjene. Formålet med slik opplæring er at før du håndterer noen oppgaver, bør kandidatene vite hva som forventes av dem og hva er selskapets arbeidsstil. I detaljhandel er en slik opplæring kjent som pre-treningsprogram, som er indoktrinering på firmaets historie og politikk, samt del av induksjonsprogrammet.

Fakta om treningsprogrammer:

(i) Opplæringsperioden varierer i henhold til butikkens retningslinjer og er derfor forskjellig fra butikk til butikk.

(ii) Det kan være internt eller utendørs.

(iii) Opplæringsveiledere / instruktører kan være interne eller eksterne eksperter.

(iv) Opplæringsprogrammet kan være førtrening (før du blir med i butikken) eller postforening, dvs. på jobbtrening.

(v) Å delta på treningsprogrammet, vil bare ikke tjene formålet, den vellykkede gjennomføringen er et must.

(vi) Ved individuell arbeidstaker kan treningsperioden også variere.

(vii) Effektiv og vellykket beholdning realiserer på pågående aktivitet.

Utvalgte opplæringsbeslutninger:

Å gjennomføre et treningsprogram er ikke en lett oppgave.

Flere treningsbeslutninger skal vurderes, som er nevnt nedenfor:

(i) Når skal du starte et treningsprogram?

(ii) Hva skal være varigheten?

(iii) Hvem skal alle delta?

(iv) Hvem skal gjennomføre treningsprogrammet?

(v) Hvor skal treningen foregå?

(vi) Hva skal være undervisningsmetoden?

(vii) Hvordan skal det læres?

(viii) Skal det være en audiovisuell effekt?

(ix) Hvordan måle dens effektivitet?

(x) Hvor mange ansatte skal delta om gangen?

Opplæringsmetoder:

Opplæring av butikkansatte er et systematisk program for å øke kunnskap, ferdigheter, evner og holdninger til ansatte til å utføre bestemte jobber i en butikk. Det er en lang liste over metoder for å trene butikkansatte. Noen metoder er vanlige, mens noen er utviklet med tanke på de spesifikke behovene til butikken.

Noen av metodene som er anvendelige og mye brukt, er som følger:

(i) På jobbopplæringen:

Det blir gitt på jobben under de faktiske arbeidsforholdene.

Den kan leveres på en av følgende måter:

(a) Opplæring av veileder

(b) Under studie system - selvstudium og vurdering

(c) Posisjon rotasjon

(ii) Vestibule trening:

Denne metoden brukes vanligvis i elektronikk, luksus eller luksuriøs detaljhandel. I denne metoden er opplæring til butikkpersonell gitt i klasserom gjennom modeller.

(iii) Klasserommetode:

Dette er en mye brukt metode i indisk detaljhandel.

Den utvikler konsepter, holdninger, teorier og problemløsende evner på en av følgende måter:

(a) Formell forelesningsmetode,

(b) Konferanser, seminarer eller workshops,

(c) casestudiemetode eller

(d) Rollespill

(iv) Lærlingstrening:

Denne typen opplæring er gitt til butikkens ansatte i henhold til bestemmelse i sentral / statslig lovgivning. Det er obligatorisk i naturen.

Prinsipper / Essentials of et treningsprogram:

Et lyd treningsprogram må ha følgende egenskaper eller det bør være:

(a) Gunstig for alle grupper

(b) Økonomisk

(c) Ekspertutdanningspersonell

(d) Fleksibel

(e) Interessant

(f) Motiverende

(g) Multi-parametrisk

(h) Forplanlagt

(i) Tilfredsstillende

(j) Systematisk

(k) Tidssparing

Administrere lagringsmedarbeidere og redusere beholdningstap:

Betydningen av å administrere butikkansatte kan ikke og bør ikke overses av ledelsen. Hvis det ikke er etablert et systematisk styringsprogram, vil butikkmedarbeiderne lære ved prøving og feil på jobben, noe som er ganske rimeligere. Forhandleren / ledelsen bør derfor utvikle et systematisk program for å administrere og trene butikkansatte, noe som igjen vil hjelpe ledelsen selv.

De viktigste verdiene er omtalt nedenfor:

1. Reduksjon i beholdningstap:

Det har blitt funnet at generelt butikkulykker skyldes mangler i folket enn ved mangler i utstyr og arbeidsforhold. Riktig opplæringsprogram innen sikkerhetshensyn og yrkeskompetanse bidrar til reduksjon av ulykkesfrekvens og tap på varebeholdninger. Administrere butikkansatte kvalifiserer dem for mer ansvarlige arbeidsplasser.

2. Bedre og økonomisk bruk av materialer og utstyr:

Et fordelaktig produkt av å administrere er at ødelagt arbeid og skade på utstyr, hyller, skap, varer kan holdes på minimum av godt administrerte ansatte.

Samfunnsforbindelser:

(a) På hvilken måte en forhandler samhandler med lokalsamfunnet rundt seg, påvirker det detaljhandelsbildet. Følgende punkter må vurderes for å ha et godt bilde blant publikum:

(b) For å sikre at funksjonshemmede og fysisk utfordrede kunder enkelt kan gå inn i butikken

(c) Støtte til donasjoner og veldedige organisasjoner

(d) Sponsring av ungdomsaktiviteter

e) donere penger og / eller utstyr til skolene

(f) Noter alle aspekter som støtter på selskapets nettside

(g) Kjøre spesialsalg for pensjonister mv