Modeller som brukes til å estimere verdien av menneskelige ressurser i en organisasjon

Viktige modeller som brukes til å estimere verdien av menneskelige ressurser i en organisasjon, er som følger: (I) Hermansons ikke-kjøpte Goodwill-modell (ii) Hermansons justerte nedsatte fremtidige lønningsmodell (iii) Hekimian og Jones konkurransedyktig budmodell (iv) Lev og Schwartz nåverdi av fremtidens inntjeningsmodell (v) Brummet, Flamholtz og Pyle's økonomiske verdi modell (vi) Flamholtzs Stocastic-belønning verdsettelsesmodell (vii) Likerts årsakssammenheng, intervensjons- og sluttresultatemodell (viii) Myers og Flower femdimensjonale modeller sikkerhetsekvivalent nettofordelsemodell (x) Brummet og Taylors menneskelige ressursindeksmodell.

(I) Hermansons uoppkjøpte Goodwill-modell:

Ifølge Hermanson (Roger H.) kan verdien av menneskelige ressurser i en organisasjon vurderes ved å kapitalisere inntekter som overstiger normal inntjening for bransjen eller gruppen av selskaper som firmaet er en del av. For eksempel, hvis gjennomsnittlig avkastning på eide eiendeler i en bestemt industri er 10 prosent og firmaet har hatt en 18 prosent avkastning de siste fem årene på sine eide eiendeler av Rs. 20, 00, 000. Deretter antas dets unide eiendeler (menneskelige ressurser) verdsettes til Rs. 16, 00 000, ettersom overskuddet på 3 60 000 Rs (dvs. 20 00 000 x 18%) antas å være 10% av de totale eide og ikke-eide eiendelene til Rs. 36, 00, 000. {Dette gir verdien av ikke-eide eiendeler på Rs. 16, 00 000, dvs. 36, 00 000 minus 20, 00 000).

Denne tilnærmingen har begrenset bruk fordi (i) den er historisk basert og dermed av begrenset bruk som en prediktor, (ii) selv om den var basert på forventede inntjeningsrater, ville det ikke være bedre enn den forventede inntjeningen selv, (iii) det antas menneskelige ressurser til å være summen av alle ikke-eide eiendeler ", noe som ikke gir grunnlag for ikke-eide eiendeler bortsett fra menneskelige ressurser eller for de ulike basene som brukes til å angi eide eiendeler på organisasjonens bøker og (iv) det implicit antar en null verdi for alle menneskelige ressurser i konkurransesituasjoner siden en positiv verdi krever over gjennomsnittlig inntjening.

(ii) Hermansons justerte nedsatte fremtidige lønnsmodell:

Hermanson har foreslått den "justerte nedsatte fremtidige lønnsmodellen, hvor diskontering av fremtidige kompensasjoner med justering gjøres ved bruk av" effektivitetsforhold "for å bestemme verdien av en person.

Han foreslo en femårsperiode og benyttet en justering som er beregnet forholdet mellom gjennomsnittlig inntjeningsgrad på eide eiendeler til de ansettende foretakene til gjennomsnittskursen på eide eiendeler til alle bedrifter i økonomien. Denne modellen kritiseres med den begrunnelsen at fremtidig kompensasjon er en stor del av ansvaret for firmaet som ansetter den enkelte som det er et aktivum.

(iii) Hekimian og Jones konkurransedyktig budmodell:

James S Hekimian og Curtis H. Jones har avansert en modell for menneskelig verdsettelse, hvor fortjenesten senterlederne byr på tjenester av verdifulle ansatte i deres ulike divisjoner. Maksimal budpris vil bli brukt som verdien av den enkelte siden den representerer estimert nåværende ekvivalent av optimal bruk av de enkelte s tjenester blant profittene.

Denne tilnærmingen har potensial til å estimere verdien av enkelte individer og gir en investeringsgrunnlag for høy budgiver for å oppmuntre til en ytelse som gir en rimelig avkastning.

En langvarig begrensning av denne modellen er at den bare gir en svært delvis løsning, siden den ville gjelde for og bare kunne håndteres for en svært liten delmengde av bedriftens totale menneskelige ressurser.

(iv) Lev og Schwartz nåverdi av fremtidig inntjeningsmodell:

Baruch Lev og Aba Schwartz brukte det økonomiske konseptet av menneskelig kapital propagated av Irving Fisher og hevder at "kapital er definert som en inntektsstrømskilde, og verdien er nåverdien av fremtidig inntekt, diskontert med en sats som er spesifikk for eieren av kilden ... "Denne tilnærmingen antyder at den estimerte menneskelige kapitalverdien til en person" y "år gammel er:

E (V _Y ) = Forventede verdier av menneskelig kapitalverdi av en person år gammel

T = Personens pensjonsalder

P _y (t) = Sannsynlighet for at personen dør (døende inkluderer sannsynligheten for at en ansatt skal gå fra organisasjonen, dvs. pensjonsavgang, etc.)

I = forventet inntjening av personen i perioden

r = diskonteringsrente spesifikk for personen

Denne modellen gir et rimelig mål for menneskelig kapital, som kan være nyttig for aggregering i makrostatistikk og ved vurdering av kapitalens dynamikk og mobilitet. Utvilsomt gir denne modellen nyttig informasjon for ledelsen, samt potensielle investorer i organisasjonen. Fra firmaets synspunkt er det beregnede beløp like mye en forpliktelse som en eiendel, og dermed utgjør disse like netto ut til null i alle fall.

Wayne J. Morse, som anerkjenner dette skillet mellom konseptene menneskekapital i firmaet og menneskets hovedstad, har foreslått to separate komponenter i faget kjent som menneskelig kapitalregnskap og human capital accounting. Ifølge Morse "Human asset accounting er opptatt av å bestemme verdien av menneskelige ressurser ansatt i en organisasjon til organisasjonen. Menneskekapitalregnskap er opptatt av å bestemme verdien av menneskelige ressurser i en organisasjon til de ansatte i den organisasjonen.

(v) Brummet, Flamholtz og Pyle's økonomiske verdi modell:

Brummet ET. alle har foreslått flere tiltak av menneskelige ressurser, inkludert et økonomisk verdikonsept som involverer flere komponenter som forutsigelse av fremtidig inntjening, diskontering av disse forventede fremtidige inntjening og pro rata forening av dette nesten med alle eiendeler, inkludert menneskelige ressurser.

Selv om det er lik Hermansons modell, plasserer dette forslaget menneskelige ressurser på et nivå med andre ressurser i deres bidrag til inntjening, i stedet for bare å overskride normal inntekt, om noen, til menneskelige eiendeler

(vi) Flamholtzs Stocastic-belønning verdsettelsesmodell:

I Flamoltzs siste modell visualiserte han bevegelsen av enkeltpersoner gjennom ulike roller eller stillinger i organisasjonen som en stokastisk prosess, avhengig av tidligere roller eller tjenestestatistiske tilstander som den enkelte inneholdt i systemet.

Her skal en persons forventede realisasjonsverdi beregnes systematisk ved å følge trinnene nevnt nedenfor:

(a) Definer det gjensidig eksklusive settet av stater som et individ kan okkupere i systemet (organisasjon);

(b) Bestem verdien av hver stat til organisasjonen;

(d) Finn sannsynligheten for at en person vil okkupere hver mulig stat på bestemte fremtidige tider.

En persons forventede realisasjonsverdi E (RV) kan uttrykkes som:

Hvor, R. = verdi, ft som skal utvinnes av organisasjonen i hver mulig servicetilstand,

JEG; = Sannsynlighet for at en person vil okkupere stat i:

t - tid

m = utgangsstatus

r = passende diskonteringsrente

Denne modellen har en betydelig fortjeneste siden den vil gi resultater som er lydhør overfor oppfattede sannsynligheter for fast eiendom og promo-evne som generelt er indikativ for den tid over hvilken organisasjonen vil nyte individets tjenester og omfanget av disse periodiske tjenestene henholdsvis.

En langvarig begrensning av denne modellen er at den subjektive sannsynlighetsorienteringen blir brukt, og det vurderer ikke den periodiske kostnaden for å opprettholde individet i organisasjonen for å produsere servicestatistiske belønninger for organisasjonen.

Med andre ord må servicestatsbelønningene bestemmes som et netto overskudd av fordeler til organisasjonen over vedlikeholdskostnadene for oppbevaring av den enkelte. Flamholtz har brukt erstatningskostnadsestimater i sin modell i noen feltstudier i a for å validere erstatningskostnader og andre surrogatmålinger av verdi.

En viss variasjon i denne modellen har blitt foreslått av Jaggi og Lau som brukte det til homogene grupper av ansatte ved hjelp av en Markov-kjede representasjon av potensiell bevegelse i firmaet eller å forlate firmaet før død eller pensjonering basert på historiske data. Bikki Jaggi og Hin-shaing Lau hevder at med litt intuitiv begrunnelse vil prosedyren trolig gi større pålitelighet og nøyaktighet.

Flamholtz har forsøkt å identifisere determinanter av en individuell verdi til den formelle organisasjonen, og sammenhengen mellom slike variabler Han anerkjenner at disse determinanterne kan låne seg til monetære eller ikke-monetære indikatorer.

(vii) Likerts årsakssammenheng, intervensjon og sluttresultatsmodell:

Rensis Likert, en atferdsforsker, har forsøkt modell basert på gruppeprosesser eller interaktiv prosess blant mennesker. Likerts modell er basert på målte relasjoner mellom tre grupper av variabler kjent som årsakssammenheng, intervensjon og sluttresultatvariabler. Vilkårene innebærer langsgående årsak-og-effekt forhold som han har grundig dokumentert gjennom sin forskning.

Resultatmålene er i stor grad "harde tiltak" som produksjon, avfall, salg, kostnader, fortjeneste eller andre resultater som kan måles i den konvensjonelle regnskapsprosessen.

Ifølge Rensis Likert, i den utstrekning man er i stand til å etablere betydelige relasjoner mellom årsakssammenheng, intervensjon og sluttresultatvariabler, er det mulig å vurdere endringer i disse variablene over en tidsperiode og forutsi forventet fremtidig innvirkning på det harde målt 'fremtidige resultater, og rabatt denne forventningen til å bestemme endringen i verdien av menneskelige ressurser. Rensis Likerts modell kan forstås av følgende figur.

Likert modell har blitt undersøkt og i det minste delvis validert i flere organisasjoner. Imidlertid er modellen begrenset til vurdering av endring og vurderer ikke eksisterende verdi. Videre er det begrenset til interaktive forhold og omhandler ikke individuelle evner og kunnskapsbasen som er innebygd i menneskelige ressurser

(viii) Myers og Flower fem-dimensjonale modeller:

M. Scott Myers og Vincent S. Flowers i deres ramme for måling av menneskelige eiendeler har foreslått en prosedyre for å vurdere arbeidsstyrken til en organisasjon og estimere kostnadene ved ulike innganger for å forbedre effektiviteten av menneskelig organisasjon.

De fem dimensjonene som er oppført av dem inkluderer:

(a) kunnskap,

(b) Ferdigheter,

(d) Tilgjengelighet, og

(e) Holdninger.

Holdningspoengene er vektet basert på stillinger og tidsbegrensning for å bestemme holdningen. De fem dimensjonene anses å være faktorielle snarere enn additiv. Ifølge Myers og Flowers, "hvis man mangler, blir de andre gjengitt tilsvarende ineffektive". Før du bestemmer deg for å forbedre en dimensjon, må du ta hensyn til andres nivå.

Det kan ikke være kostnadseffektivt å forbedre kunnskapen til en ansatt hvis hans holdning er dårlig. "Holdninger, inkludert både personlige verdier og stillingsstillinger, utgjør en beredskap til å reagere på ulike livssituasjoner og som sådan gi retning til kunnskap, ferdigheter, helse og tilgjengelighet.

Holdningspoengene er vektet basert på stillinger og tidsbegrensning for å bestemme holdningsindeksen. Dermed er holdningspoengene knyttet til økonomisk avkastning på lønnsinvesteringer uttrykt i form av gevinst, brudd, eller underskudd.

Denne konvertering og underforståtte konjunkturavkastning kan være uinteressant for regnskapsførere, men arbeidet til de lærde i et interessant tillegg fra personellfeltet til litteraturen om human resource accounting.

(ix) Orgels diskonterte sikkerhetsekvivalente netto ytelsesmodell:

Enda en annen modell for menneskelig ressursvurdering er utviklet av Pekin Organ gjennom sin doktorgradsavhandling, hvor Orgel vurderer både kostnads- og nytteaspekter av verdien av menneskelige ressurser til en organisasjon. Uttalt generelt, er modellen hans

Hvor, L = slutt på ansattens estimerte brukstid for organisasjonen;

j = jth individ, j = 1, 2, 3, 4, ... n;

r = en diskonteringsrente utenfor organisasjonen (risikofri):

V _a . = sikkerhetsekvivalente nettofordeler generert av menneskelige ressurser

t = en gangs periode fra 1 til L, som er et punkt i den ansattes levetid, hvor de sikkerhetsekvivalente nettofordelene som oppstår etter t diskonteres;

k _kj = justerte totale nåverdier av menneskelige ressurser i en profesjonell serviceorganisasjon.

a = k + t.

Orgelmodellen brukes til å summere de diskonterte sikkerhetsekvivalente nettofordelene med determinanter som vist nedenfor:

Når bidrag eller fordeler av mennesker er lettbestemte eller forutsigbare (for eksempel salgsfolk, konsulenter, etc.), kan denne modellen bli ansett fruktbart. Imidlertid vil bruken av modellen foreslått av Organ presentere alvorlige problemer i flere situasjoner hvor fordeler til organisasjonen som kan tilskrives bestemte individer, er vanskelige å bestemme og kvantifisere. Videre inkluderer denne modellen ingen eksplisitt anerkjennelse av betydningen av samhandling mellom enkeltpersoner til gruppe- eller organisasjonsprestasjon.

(x) Brummet og Taylors menneskelige ressursindeksmodell:

R. Lee Brummet og Robert Taylor har antydet at kunnskap om dynamikken i menneskelige ressurser verdier i en organisasjon er viktigere enn kunnskap om et estimat av verdien til en bestemt tid. På bakgrunn av dette forslaget har Brummet og Taylor foreslått utviklingen av human resource value index, kjent som HRVI. HRVI bestemmes ved å bruke interaktiv multiplikator (IM) til summering av produktene av individuelle ytelsesforhold (IPR) og tilsvarende tiltak for posisjonsbidragspotensial (PCP). Det er å si,

HRVI = IM [à (IPR x PCP)]

For å utvikle prestasjonsstandarder er stillingsanalyseprofiler ansatt som, når de er relatert til personellytelsesvurderinger, vil produsere de individuelle ytelsesforholdene (IPR) - forholdet mellom nåværende ytelsesnivåer til standard eller ideelle ytelsesnivåer.

Disse tiltakene blir deretter vektet av organisasjonens oppfattede betydning av respektive stillinger. Videre beregnes den interaktive multiplikatoren ved bruk av teknikker foreslått av Likert eller andre, skalering av resultatene for å vise 1, 0 som en nøytral tilstand, mindre 1 0 som negativ og mer enn 1, 0 som bidragende osv. Summen av produkt av faktorene IPR og PCP vil bli multiplisert med måling av den interaktive tilstanden for å fastslå HRVI.

Denne modellen for fastsettelse av human resource value index kan brukes til å vurdere menneskelige ressurser som nå er tildelt i en organisasjon. Et tiltalende trekk ved denne modellen er det eksplisitte inkluderingen av både individuelle og gruppevilkårsfaktorer.