Ytelsesstyring av ansatte
Prestasjonsledelse av ansatte!
Resultatstyring har et bredt spekter av applikasjoner som ansattes ytelse, forretningsvirksomhet eller bedriftens ytelse og så videre. Et viktig aspekt av resultatstyring er ytelsesmåling. Uansett hvilken prosess som drives med ytelsestyring, kreves klare og koncise tiltak for å riktig definere ønskede mål.
Det er en fremtidsrettet prosess for å sette mål og kontrollerer regelmessig fremgang i retning av å nå disse målene. Det er en kontinuerlig tilbakemeldingsprosess hvorved de observerte utgangene blir målt og sammenlignet med de ønskede målene. Eventuelle uoverensstemmelser eller gap er da tilbakemelding til å endre inngangene til prosessen, for å oppnå de ønskede målene.
Resultatstyring har et bredt spekter av applikasjoner som ansattes ytelse, forretningsvirksomhet eller bedriftens ytelse og så videre. Et viktig aspekt av resultatstyring er ytelsesmåling. Uansett hvilken prosess som drives med ytelsestyring, kreves klare og koncise tiltak for å riktig definere ønskede mål.
De fleste ytelsesstyringssystemer klarer ikke å oppnå de ønskede målene til prosesseier eller prosjektsponsor fordi målmåling er tvetydig, ikke spesifikk nok, dårlig kommunikert eller fordi resultatene ikke kan måles effektivt.
Resultatstyring er ofte forvirret med ytelsesvurdering. Ytelsesvurdering er en bakoverrettet prosess, bare måling av hva som skjedde i fortiden. Prestasjonsledelse er imidlertid en fremtidsrettet prosess fordi den driver et system eller en organisasjon mot et ønsket fremtidig mål.
Resultatstyring og forbedring kan betraktes som en syklus:
1. Ytelsesplanlegging der mål og mål er etablert
2. Ytelse coaching hvor en leder intervenerer for å gi tilbakemelding og justere ytelsen
3. Ytelsesvurdering hvor individuell ytelse er formelt dokumentert og tilbakemelding levert
Et ytelsesproblem er noe gap mellom Ønskede resultater og faktiske resultater. Prestasjonsforbedring er en innsats for å lukke gapet mellom faktiske resultater og ønskede resultater.
Når vi tenker på ytelse i organisasjoner, tenker vi typisk på ytelsen til de ansatte.
Prestasjonsledelsen bør imidlertid også fokusere på:
1. Organisasjonen
2. Avdelinger (datastøtte, administrasjon, salg, etc.).
3. Prosesser (fakturering, budsjettering, produktutvikling, økonomistyring, etc.).
4. Programmer (implementere nye retningslinjer og prosedyrer for å sikre en trygg arbeidsplass, eller for en ideell, løpende levering av tjenester til et fellesskap).
5. Produkter eller tjenester til interne 6r eksterne kunder.
6. Prosjekter (automatisering av faktureringsprosessen, flytting til en ny bygning, etc.).
7. Lag eller grupper organisert for å oppnå et resultat for interne eller eksterne kunder.
Foreslåtte aspekter for ytelse:
Blumenthal (2003) antyder bedre ytelse kan skyldes forbedringer i ett eller flere av følgende fire aspekter:
1. Organisasjonsstabilitet er i forhold til om tjenestene leveres konsekvent og organisasjonen overlever.
2. Finansiell stabilitet er basert spesielt på kortsiktig overlevelse, for eksempel evnen til å betale regninger. Finansiell stabilitet blir ofte ignorert som et område av betydning under kapasitetsbygging.
3. Programkvalitet (produkter og tjenester) er basert på indikatorer for effekt, inkludert tilstrekkelig forskning om effektive programmer og et resultatstyringssystem. Dette aspektet blir også ofte ignorert.
4. Organisasjonsvekst er basert på å tiltrekke seg ressurser og tilby flere tjenester.
Blumenthal legger til at vekst alene ikke er en indikator på ytelse.
Arbeidstakerrollen er av avgjørende betydning for forbedring av alle de fire aspektene ovenfor, og derfor utdanner og utvikler arbeidstakere økt betydning.
