Planlegging for omplassering, redundans og tilbakebetaling

Les denne artikkelen for å lære om tiltak og planlegging i planlegging for omplassering, redundans og nedleggelse!

Når man ser på det fremtidige overskuddet av menneskelige ressurser, må organisasjonene utarbeide handlingsplan for omplassering, redundans og nedleggelse. Dette er noen av de harde tiltakene som følge av organisasjonene for å kvitte seg med overskudd av menneskelige ressurser. For omplassering av ansatte må organisasjoner planlegge opplærings- og orienteringsprogrammer.

Omfordeling tar form av overføringer. Ved estimering av overskudd og ikke underskudd for hele organisasjonen, må fagforeninger konsulteres før de går for nedleggelse og redundans. Redundanseplanen inneholder bestemmelser om kompensasjon, hjelp til å få nye arbeidsplasser, og prioritet i å fylle fremtidige ledige stillinger for nedskrevne ansatte.

Tiltak for omplassering, redundans / tilbakebetaling:

(1) Outplacement:

Under dette tiltaket tilbys karriereveiledning og omskoling til de potensielle fordrevne ansatte, slik at de kan omfordeles andre steder i organisasjonen.

(2) legger av:

Oppsigelser er på grunn av lavkonjunktur i virksomheten, strømbrudd, større sammenbrudd etc. av midlertidig natur. Ansatte blir ringt tilbake når normal posisjon gjenopprettes. Permanent layoff er på grunn av likvidasjon av selskapet. De ansatte kan bli absorbert andre steder i bedriften hvor ledige stillinger er som følge av pensjon eller død.

(3) Fravær uten fravær:

Dette er metoden som brukes av selskapet for å redusere kostnadene for arbeidskraft og gjøre det mulig for medarbeider å forfølge sin egeninteresse. Det hjelper også selskapet til å eliminere unødvendige jobber. Denne metoden hjelper ansatte å være oppmerksomme på fremtidige endringer.

(4) Arbeidsdeling:

Under denne metoden får ansatte muligheten til å dele jobb, dvs. to ansatte som arbeider halvtid hver. Dette er en midlertidig måte å løse nedleggingsproblemet på.

(5) Redusert arbeid Timer:

Under denne metoden arbeider hver ansatt for mindre timer, får mindre lønn.

(6) Frivillig pensjonering:

For å bli kvitt overbelastningsproblemer har India innført en romanordning kjent som frivillig pensjonsordning under overskriften 'Golden Handshake' for sine ansatte.

(7) Slitasje:

Under denne metoden jobber de ansatte som forlater jobbene alene, ledige stillinger. Ledige stillinger er ikke fylt, heller fryse og et forbud mot ansettelse pålegges.

Retensplan:

Når organisasjoner møtte mangelen på enkelte kategorier av ansatte, holder de seg til oppbevaring av eksisterende ansatte.

Retensjonspine dekker følgende:

(1) Å få lønnen til det samme nivået som i sammenlignbare bedrifter som hindrer de ansatte til å avslutte organisasjonen for bedre utsikt i andre organisasjoner.

(2) Muligheter for karriereutvikling er gitt til de ansatte gjennom trening og utvikling, ved å gi utfordrende oppdrag mv.

(3) Flere frie fordeler tilbys.

(4) Bedre arbeidsforhold er gitt.

(5) En omfattende deltakelse av ansatte i beslutningsprosessen oppfordres.

(6) Jobber på høyere nivå tilbys til eksisterende ansatte fortjenende kvalifikasjoner, ferdigheter og potensialer.

(7) Effektiv metode for klagebehandling og konfliktløsning er vedtatt.

(8) Bedre fasiliteter for mellommenneskelige relasjoner er opprettet.