Prioritet for Senioritet og Merit i Promotion Policy (med diagram)

Prioritet for Senioritet og Merit i Promotion Policy!

Den vanskeligste delen av kampanjen er å legge ned kriteriene for kampanjer, senioritet eller evne.

1. Eldre:

Det kan defineres som lengden på tjenesten i et etablissement.

Ansatte argumenterer i favør av senioritet for kampanje på grunn av følgende grunner:

(a) Måling er virkelig objektiv. Det er ingen tvil om noen favorittisme eller diskriminering.

(b) Måling av anciennitet er enkel og nøyaktig.

(d) Det er akseptabelt for fagforeningen, derfor fremmer det fred.

(e) Det reduserer arbeidsomsetningen.

(f) Det er en belønning for lojalitet.

Beregning av senioritet:

De viktigste faktorene som er involvert i beregningen av alderdom er:

(a) Fastsettelse av anciennitet for den ansatte som begynner fra datoen for ansettelse av ham. Hans anciennitet må forbli intakt ved å bli fremmet. Eldre er vanligvis brudd ved oppsigelse, oppsigelse, overstaying eller fravær.

(b) Foretaksgrupper kan gis superarientitet (f. eks. ledere i fagforeningen kan få super senioritet).

(c) Enheten som er tatt for å beregne anciennitet, kan være selskap, anlegg, avdeling, divisjon osv. Styremedlemslisten som er så forberedt, må være nøyaktig og nøyaktig.

(d) Visse ansettelsesbeslutninger er også basert på anciennitet, som avgang, overføring, maskinvalg etc (i tillegg til forfremmelse).

Ledelsen må ha en klar politikk for beregning av anciennitet. Saken må De forhandle med foreningen i tilfelle av fagforeninger.

2. Merit eller evne:

Evne er generelt definert som å "gjøre" kravene til stillingen eller jobben eller evnen til å lære jobben i den normale treningsperioden. Etter plassering vurderes ytelsen til de ansatte når det gjelder kvalitet eller kvantitet arbeid.

Egenskapene som vanligvis brukes til å måle evnen inkluderer ledelse, sikkerhet, karakter, samarbeid, vurdering, ansvar, helse etc. I tillegg kan det også gis visse tester for å måle evnen til å lære. Personlige intervjuer kan også holdes for å få mer informasjon om de ansatte.

Fremme på grunnlag av fortjeneste sikrer at bare de beste medarbeidere fremmes.

Ledelsen må huske på følgende begrensninger av evnen:

(a) Det er svært vanskelig å måle evner. Hvis en junior person fremmes, kan en følelse utvikles blant de ansatte at favorittisme fremfor evnen er kriteriene for forfremmelse.

(b) En person som gjør sin nåværende jobb riktig, kan ikke ha muligheten til å gjøre den potensielle jobben på en bedre måte.

Kompromiss:

Verken senioritet eller fortjeneste kan tas som eneste grunnlag for forfremmelse. Hvis anciennitet er det eneste grunnlaget for forfremmelse, vil det ikke være noe incitament til å lære mer. Ansatte vil bare fortsette å samle deres tjeneste. Senioritet ignorerer fullstendig fortjeneste og overvurderer erfaring. Hvis eldste alltid var minst, ville vårt problem med å måle ytelsen til både personer og firmaer bli forenklet?

I praksis må promoteringspolitikken gi grunnvekt til senioritet og evne.

Følgende kompromisser kan bli utført:

(a) Hvis evnen er vesentlig likeverdig, kan senioritet bli tatt hensyn til forfremmelse.

(b) Et annet kompromiss er at når senior person oppfyller minimumskravene til den nye jobben, bør han fremmes.

Kampanjer kan bli brann fra fagforeninger fordi mannen som blir erstattet føler at kampanjen er Malafide. Industrial Tribunal kan legge til side forfremmelsen hvis den er i form av ofre og gi ledelsen anledning til å revurdere tilfeller av erstattede ansatte.

Folien skyldes spekteret av merit-anciennitetskriterier for å gjøre reklamebeslutninger gitt av Stravss and Sayles.