Kampanjepolicy: Det er Definisjon, Fordeler og Ulemper

Opprykkspolitikk: Definisjon, fordeler og ulemper!

Den vanlige politikken er å ta hensyn til det. Noen ganger er lengden på tjenesten, opplæring, opplæringskurs fullført, tidligere arbeidshistorie, etc., faktorer som vektlegges mens de bestemmer seg for en kampanje.

Selv om kampanjer er gjort på grunnlag av evne, er hardt arbeid, samarbeid, fortjeneste, ærlighet, mange formelle påvirkninger kraftige determinanter for en salgsfremmende politikk.

For høyere innlegg blir personer valgt av toppledere:

(i) Hvem tenker og føler akkurat som han gjør;

(ii) Hvem verdsetter seg for ham og til organisasjonen; og

(iii) Hvem har sosiale, politiske, økonomiske og religiøse interesser som ligner på seg selv? Topplederne låne for å velge de som er karbonkopier av seg selv.

Senioritet versus Merit:

"Senioritet" refererer til lengden på tjenesten i selskapet eller i sine ulike planter, eller i avdelinger, eller i en bestemt stilling. Under rett plantevis anciennitet i alle jobber, går kampanjer til de eldste ansatte, forutsatt at han passer for jobben. Arbeidstidsansatte kan være innenfor en avdeling, innenfor en divisjon eller i hele anlegget.

Senioritet gir visse rettigheter og fordeler. Disse er:

(a) Noen rettigheter er basert på konkurransepersonell blant ansatte. Rettigheter til kampanje, overføring, avlegg og tilbakekalling er slike eksempler.

(b) Andre fordeler har ingenting å gjøre med en mann i forhold til en annen, for eksempel kan en mann ha rett til 15 dagers uformell ferie i et år, en pensjon etter 50 år og en viss sykefravær etter 6 måneder service.

Det er en stor kontrovers på spørsmålet om hvorvidt kampanjer skal gis på grunnlag av anciennitet eller evne. Fagforeninger er av den oppfatning at kampanjer skal gis på grunnlag av senioritet, mens ledelsen foretrekker kampanjer på grunnlag av merit og evne.

Hvis en kampanje blir gitt til en kvalifisert mann som anerkjennelse for sin prestasjon eller med sikte på å skape et incitament til ham, bør det være basert på hans evne. Hvis derimot oppfordring gis til å gjenkjenne og belønne ledende ansatte, bør det være på grunnlag av anciennitet.

Det mest brukte grunnlaget for opprykk kombinerer både evne og anciennitet. Den beste politikken ville være å sikre at når det er to ansatte med like senioritet, bør evnen eller fortjenesten være avgjørende for en kampanje. Hvor det imidlertid er to ansatte med nesten like kompetanse, bør anciennitet være avgjørende. En slik politikk ville tilfredsstille ledelsen som foretrekker evne og fagforeninger som foretrekker senioritet.

Fordelene ved disse kriteriene er som følger:

1. Det er et objektivt middel for å skille mellom personell. Under dette kriteriet er det ikke ledelsen, men systemet som rangerer enkeltpersoner.

2. Målet med dette kriteriet er både enkelt og nøyaktig.

3. Kriteriet er i samsvar med vår kultur der senioritet respekteres i alle samfunnslag.

4. Kriteriet gir en følelse av sikkerhet og trygghet til den enkelte som kan beregne sin kampanje i god tid.

5. Eldre, verdsatt som en eiendel, forhindrer folk i å forlate en organisasjon. Det reduserer dermed arbeidsomsetningen.

Ulempene ved dette kriteriet er som under:

1. Overdreven vekt på anciennitet fører til fremme av inkompetanse. Eldste er ikke alltid den minste. Akkumulering av års erfaring eller lengden på tjenesten gir ikke alltid mulighet. I alle fall gir den demonstrerte evnen til å utføre en gitt jobb ingen garanti for potensialet til å utføre på et høyere nivå eller i en annen type jobb. "Peter-prinsippet" er sikkert relevant i denne sammenheng.

Dette prinsippet, som LF Peter opplyser i sin lysehjertede bok, kjennetegner den vanlige praksisen om å fremme folk til deres "nivå av inkompetanse".

Bekreftelsen av prinsippet er demonstrert av mange eksempler på enkeltpersoner som har blitt promotert fra tid til annen på grunn av deres tilfredsstillende ytelse i sine tidligere stillinger og som deretter blir forfremmet til stillinger som overstiger deres nivå av evner - med andre ord posisjoner som samsvarer med deres "Manglende kompetanse." Moralen til dette er at på et tidspunkt på kampanjestigen er disse svært kvaliteter av en ansatt som har hjulpet ham med å få kampanjer i det siste, blitt hans forpliktelser.

På dette tidspunktet stopper medarbeiderens videre kampanjer og han forblir der til slutten av sin karriere som en inkompetent leder. Derfor, når man vurderer enkeltpersoner for forfremmelse, må man vurdere fremtidens potensial i stedet for sin nåværende ytelse.

Den eneste begrunnelsen for å bruke plass på en ytelsesvurderingsform til egenskapen for å fremme, er å indikere ubrukt potensial, slik at ulike personer kan bli vurdert for mer krevende stillinger i selskapet.

2. Når senioritet er den eneste avgjørende faktor i forfremmelse, unngår initiativ uunngåelig. Menneskelig natur er hva det er, få mennesker vil ta seg av å kvalifisere seg til neste rung opp stigen hvis de kan oppnå det samme målet bare ved å "sette i gang".

3. Ancientitetskriteriet har en negativ innvirkning på moralske verdifulle arbeidere og driver de ambisiøse og dyktige mennene, med liten tjeneste, ut av organisasjonen.

Det kan nå lett forstås at anciennitet i seg selv er et ufullstendig kriterium. Mye av clamor for anerkjennelse som det eneste kriteriet er basert på en grunnleggende mistillit til ledelsen. Men for effektivitet, egenkapital og tilfredsstilt arbeidsstyrke bør ledelsen utarbeide et kompromiss mellom anciennitet og fortjeneste.

Først når det kombineres med fortjeneste, oppfyller anciennitet det tosidige målet om å gi ansatt anerkjent anerkjennelse for tjenestene hans og gi ham et innebygd incitament til å kvalifisere seg til fremskritt. Dermed er det alltid problemet med å balansere en i forhold til den andre.

Hver organisasjon må bestemme seg for de relative vektene som det vil gi til fortjenesten og anciennitet i å gjøre forfremmelsesbeslutninger. For eksempel kan senioritet være helt kontrollerende i saker som lengden på ferier eller valg av skift, men bare delvis kontrollerende i forhold som overføringer og kampanjer.