Psykologiske tester av en ansatt: Fordeler, begrensninger og bruk

Psykologiske test av en ansatt: Fordeler, begrensninger og bruk!

Psykologiske tester som utvelgelsesteknikk har bestemte fordeler i forhold til andre valgmetoder. De er mindre tidkrevende og kostbare sammenlignet med intervjuer. De er mer objektive og har en mindre sannsynlighet for forstyrrelser, men utilsiktet, kryper inn i utvelgelsesprosedyren. De avdekker også talenter og potensialer som ikke nødvendigvis oppdages av andre utvalgsteknikker.

En vanlig svakhet i alle psykologiske tester er at i motsetning til skalaene som brukes ved måling av slike fysiske egenskaper som høyde, vekt, etc., kan vi ikke bruke skalaer som har et kjent nullpunkt og like mellomrom. For eksempel, i å bygge en test av intelligens må vi starte testen på noe vilkårlig punkt.

Derfor er en person som ikke svarer på et spørsmål riktig på en slik test, ikke nødvendigvis helt mangelfull intelligens. På samme måte kan en person som svarer de to første spørsmålene riktig ikke kalles dobbelt så intelligent som noen som bare svarer på det første spørsmålet riktig. Hvis de neste syv spørsmålene er enkle, kan deres respektive kurs endre seg til ni og åtte, og hvis alle de ni spørsmålene er svært vanskelige, kan begge personer score null.

Personlighet og interesse tester lider av en ytterligere svakhet. Det er vanskelig i deres tilfelle å skaffe seg sanne svar fra søkeren. En søkeres ønske om en bestemt jobb kan føre til at han tar visse interesser eller personlighetstrekk som han ikke har og som han føler kan bidra til å få jobben. Selv når det gjelder ferdighetsprøver, indikerer de bare hva en mann burde kunne gjøre - de kan ikke måle hva han vil gjøre.

Kort sagt, tester alene er unøyaktige prediktorer for jobbsuccess. Testene er utformet for å supplere andre screeningsmetoder, for ikke å erstatte dem. De er som et barometer som kan gi et nøyaktig mål for lufttrykket, men en forutsigelse av fremtidige værforhold basert utelukkende på dette tiltaket, kan være relativt upålitelig.

Bruk av psykologiske test:

Eksempler på vellykket anvendelse av psykologiske tester er ikke sjeldne. Man kan ikke ignorere de mest brukte industrielle screeningtester som OTIS Self Administering Test of Manuell Evner, Wonderlic Personnel Test, Minnesota Mekanisk Assembly Test, og flere tester av sensoriske og motoriske evner. Tradisjonelt har imidlertid det meste av industriell testing vært begrenset til blå-collor, salg og kontorarbeid.

Noen viktige faktorer som har foretrukket bruk av psykologiske tester for disse jobbene, er som følger:

(i) Søkere for slike jobber kjører vanligvis i hundrevis og noen ganger i tusen. Tester kan effektivt (minst i form av tid og kostnad) hjelpe til med å velge eller avvise en andel søkere, og dermed redusere antallet for intervjuer og andre påfølgende utvalgsteknikker.

(ii) Disse jobbene er enkle å definere og operere, og ferdighetene som skal testes er av rutinemessig og mekanisk karakter. Valget av utvalgstester utgjør derfor ikke noe stort problem.

(iii) På grunn av den kontinuerlige forskningen på dette området er det tilgjengelig en kunnskapskunnskap som har blitt brukt for å forbedre testprogrammene for disse jobbene

Bruk av psykologiske tester ved valg av personer for leder- og tilsynsarbeid er imidlertid svært liten. Det er to grunner til dette. For det første har prøvestørrelsen i denne kategorien vært så liten at forskerne ikke har vært i stand til å anvende sofistikerte statistiske tiltak: dette har skapt mangel på tillit til resultatene. Det har også forsinket generalisability av resultatene.

Problemet er unikt. Det er vanskelig å finne utøvende kategorier som er store nok til å låne seg til den statistiske teknikken. For det andre har det vært vanskelig å utvikle tilstrekkelige indekser for suksess for disse jobbene. I motsetning til arbeidskraftsjobben som ytelsesforanstaltninger er mer klare, har konsernsjef ingen felles avtale om resultatindekser.

Noen føler at egenskapen til "hensyn" (graden til hvilken leder er hensynsfull til andres følelser) er viktig. Andre bruker "initiering av struktur" som en resultatindeks. For noen er underordnes tilfredshet viktig, og for andre er det faktisk produksjon. Sværheten i å godta en felles indeksprestasjon har dermed vært ansvarlig for å blokkere bruken av psykologiske tester for denne kategorien.