Rekrutteringsreklame: Mediene er hovedsakelig laget av følgende kategorier av presse

Rekruttering Reklame: Mediene er hovedsakelig laget av følgende kategorier av presse!

Denne form for reklame har til formål å rekruttere personale (inkludert personell for politiet, væpnet, styrker og andre offentlige tjenester) og kan bestå av reklameklassifisert reklame eller vises klassifisert. Andre medier som radio og fjernsyn er noen ganger brukt.

Før resesjon og masseledighet oppstod, hadde rekrutteringsreklame blitt en viktig inntektskilde for media, og det var mange spesialiserte rekrutteringsannonser eller avdelinger av reklamebyråer som var viet til å håndtere denne typen reklame. Kjente som Austin Knight Advertising har overlevd.

I dag bruker rekrutteringsannonsering god bruk av mindre sirkulasjons aviser. AB (mellom og mellomklasse) lesere som Guardian and the Independent rekrutterer høyt kvalifisert, spesialist, salg, markedsføring, ledelse eller ledende ansatte. Det er visse dager i uken når rekrutteringsannonser vises for bestemte fag eller yrker som regnskap, datamaskiner eller undervisning.

Rekrutteringsannonsering er hovedsakelig av to typer: som legges inn av arbeidsgivere om identifisert eller bruk av boksnumre, og det som er plassert av arbeids- eller rekrutteringsbyråer som har fått i oppdrag å fylle ledige stillinger.

Bortsett fra den sporadiske rekrutteringsannonsen på radio og fjernsyn, består mediene hovedsakelig av følgende kategorier av presse.

(a) Nasjonale aviser:

Avisene har nå en egen seksjon for jobbsøkerne som Jobs in by The Telegraph (publisert på tirsdag), Ascent by The Times of India (publisert onsdag) eller Karriere av Hindustan Times (publisert på torsdag). Selv Kolkata-hovedkvarter mediehus ABPs flaggskeppsbangali-avis Ananda Bazaar Patrika publiserer Kajer Bazaar (som betyr: jobbmarkedet) samme tirsdag og tilbyr et spesielt "combo" -tilbud til rekruttererne for å plassere rekrutteringsannonser i både The Telegraph og Ananda Bazaar Patrika. som kan imøtekomme til et bredere publikum når det gjelder antall og heterogenitet.

(b) Handels-, tekniske og faglige tidsskrifter:

Dette er de mer åpenbare valgene for rekrutteringsreklame adressert til de med spesielle ferdigheter, kvalifikasjoner og erfaring. For eksempel annonseres jobber i reklame i The Brand Reporter, mens datamaskinrekrutingsannonser er mer egnet i magasiner som PC Quest eller Chip.

(c) Regional press:

Lokale dagbøker og uker er brukt til å annonsere jobber som tilbys av lokale arbeidsgivere. De vernacular avisene har mange lokale revisorer og salgsjobber.

(d) Gratis publikasjoner:

En rekke fritt distribuerte publikasjoner tjener hovedsakelig inntekter fra rekrutteringsreklame, for eksempel nysgjerrighet, som distribueres på selektive steder eller til og med på kontorer. Rekruttering annonsering er også omtalt i gratis aviser levert ukentlig til hjem.

Kunsten å rekruttere reklame er å tiltrekke seg det største antallet nyttige applikasjoner til lavest mulig pris. Fordelen med å bruke et rekrutterings- eller utvalgsorgan er at søknader kan rekvireres diskret, og de kan screenes for å gi arbeidsgivere en kort liste over de beste kandidatene. To ferdigheter må brukes.

Annonsene må være så formulerte at de begge selger jobben og tiltrekker seg de beste søkerne, mens riktig valg av media vil bringe ledig stilling til "varsel om det største antallet gode søkere så økonomisk som mulig. Leseren samt prisene krever medieplanlegging og kjøpskompetanse, og derfor er dette en spesialistbyrå. Hyppige brukere av rekrutteringsreklame har vanligvis en standardstil med reklame, komplett med firmalogo.

I utgangspunktet har meldingen som en sender ut gjennom rekrutteringsannonser, utviklet seg fra bare å informere (med grunnleggende detaljer) kandidater, forklare og vise en potensiell medarbeider veien til suksess og hvordan han eller hun står til nytte på flere måter enn en, hvis han eller hun gjelder annonsen.

Den primære forskjellen mellom UHP (Unique Hiring Proposition) eller GEP (Good Employer Proposition) nå og for 20 år siden, er det tidligere at selskapene pleide å sette ut annonser som lignede påbudsmeddelelser. Disse annonsene vil inneholde jobbbeskrivelsen, profilen til personen som er nødvendig, og plasseringen av jobben, kompensasjonen og detaljer om hvordan man søker. Den grunnleggende ideen var at selskapene annonserte sine ledige stillinger. Disse annonsene har også svar, i utgangspunktet fordi det ikke er noen mangel på folk som vil svare på en jobbannonse.

Den eneste forskjellen var at de slags svar disse annonsene galvaniserte ville være bare fra de som var ivrige etter å bli med i selskapet, uansett om de hadde relevant erfaring eller ikke. Men nå som det har blitt validert konkurransefortrinn kommer fra kvaliteten på mennesker som selskaper snakker med folk som likeverdige. De snakker ikke til dem. Faktisk prøver bedrifter også å nå ut til passive jobbsøkere mens de prøver å posisjonere seg som gode arbeidsgivere.

Dette betyr et stort holdningsskifte for bedrifts India. Tidligere arbeidsgivere ble ikke plaget av hva kandidatene tenkte på dem. Men i dag har det blitt viktig for en organisasjon å selge seg som en arbeidsgiver av valg. Dermed har den store forandringen skjedd i tilnærmingen til rekrutteringsreklame.

For ti år siden var det ingen som brydde seg, og derfor plaget ingen å høre en kandidat og forstod faktisk hans / hennes forventninger fra den potensielle organisasjonen. Men nå som kandidater med relevant talent er blitt knappe, er den åpenbare handlingsplanen å finne måter og måter å tiltrekke dem mot firmaet og så sørge for at de ikke beveger seg til konkurranse. Ved å gjøre det må man sørge for at man gir et godt bilde av seg selv.

Nå kommer tilbake til hva kandidatene vil ha fra en jobb - det er muligheter i enhver organisasjon. Det man trenger å finne ut er om organisasjonen er tilstrekkelig for at man skal gripe disse mulighetene. Det er som ekteskap. Og det er det kandidatene bør se etter i en organisasjon. Organisasjonsfilosofien og hvor mye går det med kandidaten eller omvendt.

Det er viktig å sikre at organisasjonen vet nøyaktig hva kandidaten ønsker og tilbyr den til ham / henne. Så hvis en kandidat strever etter noe og den spesielle faktoren er fremhevet i rekrutteringsmeldingen, er det mer enn sannsynlig at kandidaten vil være ivrig etter å søke. Utfordringen som oppgaven / prosjektet gir, og en mulighet til å utvikle sine ferdigheter, samt å få muligheten til å jobbe med banebrytende prosjekter / oppgavekritiske oppgaver er noen av de viktigste aspektene som de fleste kandidatene ser etter i rekruttering annonse.

En stor jobb AD:

Noen av de mer vellykkede jobbannonsene som ses i nyere tid, inkluderer blant annet Infosys, Mastek og Iflex. Disse annonsene blir vellykkede fordi de appellerer til kandidatens ønske. Over en periode har arbeidsgivere etter hvert oppdaget spesifikke utløsere som induserer kandidater til å velge ett jobbtilbud over en annen.

Dette er tydelig synlig på språket som brukes i annonsene og den generelle tilnærmingen som brukes til å invitere kandidater til å jobbe med en organisasjon. En nylig taktikk som har kommet fram i rekrutteringsannonsering, er "case-study" -tilnærming, der selskapene presenterer high-flyvere som har vokst i organisasjonen. Målet med denne metoden er å hjelpe en jobbsøker med å identifisere med folkene som er omtalt i annonsen.