Rekruttering Prosess: 5 trinn involvert i rekruttering prosess (med diagram)

De fem trinnene som er involvert i rekrutteringsprosessen er som følger: (i) Rekruttering Planlegging (ii) Strategisk Utvikling (iii) Søker (iv) Screening (v) Evaluering og kontroll.

Disse er avbildet i figur 6.2.

Nå følger en kort beskrivelse av disse:

1. Rekruttering Planlegging:

Det første trinnet i rekrutteringsprosessen er planlegging. Her innebærer planlegging å utarbeide en omfattende jobbspesifikasjon for den ledige stillingen, som beskriver sitt store og mindre ansvar; ferdigheter, erfaring og kvalifikasjoner som trengs lønn og lønnsnivå startdato; enten midlertidig eller permanent; og nevne spesielle forhold, om noen, knyttet til jobben som skal fylles ut "

2. Strategiutvikling:

Når det er kjent hvor mange med hvilke kvalifikasjoner kandidatene kreves, er neste trinn involvert i å utarbeide en egnet strategi for rekruttering av kandidatene i organisasjonen.

De strategiske hensyn som kan vurderes kan inkludere spørsmål som om de skal forberede de nødvendige kandidatene selv eller ansette det fra utsiden, hvilken type rekrutteringsmetode som skal brukes, hvilket geografisk område skal vurderes for å søke kandidatene, hvilken rekrutteringskilde som skal praktiseres, og hvilken rekkefølge av aktiviteter som skal følges ved rekruttering av kandidater i organisasjonen.

3. Søker:

Dette trinnet innebærer å tiltrekke jobbsøkere til organisasjonen. Det er stort sett to kilder som brukes til å tiltrekke seg kandidater.

Disse er:

1. Interne kilder, og

2. Eksterne kilder

Disse har nettopp blitt diskutert, under 6.3 Rekrutteringskilder.

4. Screening:

Selv om noen visningsskjerm som utgangspunkt for utvelgelse, har vi vurdert det som en integrert del av rekruttering. Årsaken til at utvelgelsesprosessen starter først etter at søknadene har blitt vist og kortlistet. La det bli eksemplifisert med et eksempel.

På universiteter inviteres søknader til å fylle posten som professorer. Søknader mottatt som svar på invitasjon, det vil si reklame blir vist og kortlistet på grunnlag av kvalifikasjon og egnethet. Deretter inviteres bare de screente søkerne til seminarpresentasjon og personlig intervju. Utvalgsprosessen starter herfra, dvs. seminarpresentasjon eller intervju.

Jobbspesifikasjon er uvurderlig i screening. Søknader er vist mot kvalifikasjon, kunnskap, ferdigheter, evner, interesse og erfaring nevnt i jobbspesifikasjonen. De som ikke kvalifiserer, blir straks fjernet fra utvelgelsesprosessen.

Teknikkene som brukes for screening av kandidater, varierer avhengig av forsyningskilden og metoden som brukes til rekruttering. Foreløpige søknader, avvalgstester og screeningsintervjuer er vanlige teknikker som brukes til å screene kandidatene.

5. Evaluering og kontroll:

På grunn av den betydelige kostnaden som er involvert i rekrutteringsprosessen, er evalueringen og kontrollen derfor avgjørende.

Kostnadene som vanligvis påløper i en rekrutteringsprosess inkluderer:

(i) Lønn av rekrutterere

(ii) Kostnad på tid brukt til å utarbeide jobbanalyse, reklame

(iii) Administrasjonskostnader

(iv) Kostnader for outsourcing eller overtid mens ledige stillinger forbli ufylte

(v) Kostnad påløpt ved rekruttering av uegnet kandidater

I lys av det ovenfor er det nødvendig for en forsiktig arbeidsgiver å prøve å svare på visse spørsmål som: om rekrutteringsmetodene er aktuelle og gyldige? Og om rekrutteringsprosessen fulgte i organisasjonen er effektiv i det hele tatt eller ikke? Hvis svarene på disse spørsmålene er negative, må de nødvendige kontrolltiltakene utvikles og utøves for å belyse situasjonen.

En slik øvelse ser imidlertid ut til å være sjelden utført i praksis av organisasjonene arbeidsgivere. Etter å ha diskutert rekrutteringsprosess, vil det nå være aktuelt å ha en ide om rekrutteringspraksis i India. Det følgende avsnittet avgrenser det samme.