HRDs rolle i endring av ansattes holdning

Endring av holdninger, verdier og motivasjoner er nå de store problemene organisasjonene står overfor. Gjennom hensiktsmessige HRD-tiltak kan organisasjoner gjøre slike endringer til fordelene, sikre kvaliteten på arbeidslivet og holde tritt med de menneskelige forventningene.

Følgende områder av holdningsendringer krever HRD-intervensjon:

(a) Holdninger til oppfattede trusler mot fagforeningslovlighet og annen storskala innsats for å redusere fagforeningens kraft eller samhørighet.

(b) Holdninger til lønnsforhandlinger, enten ved kollektive eller lokale forhandlinger.

(d) Holdninger til arbeidstreningstrening eller forfremmelse og mot utdanning generelt som et middel til å forbedre ledelse og industrielle ferdigheter.

Økonomisk restrukturering, markeds globalisering, internasjonale kvalitetssystemstandarder mv har interaha oppfordret de indiske organisasjonene til å gå for radikal organisatorisk restrukturering, som blant annet kaller for vedtak av total kvalitetskontroll (TQM) prinsipper for styring av menneskelige ressurser. TQM, inter aha, krever total ansettelsesdeltakelse (TEI), bemyndigelse av ansatte, utvikling av små gruppeaktiviteter (kvalitetssirkelfora), verdi ingeniørlag, etc.

Å oversette TQM-kravene til bedriftens praksis krever derfor mange holdningsendringer øverst, for eksempel å utvikle flattere typer organisasjoner, avleggingsdelegasjon og informasjon, og utvikle en organisasjonskultur hvor hver ansatt må vurderes som medlem av en velintegrert familie. For å innfylle holdningsendringer både på topp og undernivå, er det nødvendig å vedta følgende HRD-strategi.

Med ansattes empowerment:

Empowerment er å gi alle - i stedet for bare personer med bestemte stillinger eller bestemte jobbtitler - den legitime rett til å dømme, danne konklusjoner, ta beslutninger og deretter handle. Empowerment krever derfor medarbeiderens deltakelse i den daglige problemløsning og innovasjon.

Tradisjonelle deltakende fora (arbeidsutvalg, felles rådgivende maskineri, etc.) begrenser ansattes deltakelse i operasjonelle områder. Men empowerment krever at medarbeiderne deltar i hver enkelt virksomhetsfunksjon, så mye som å akseptere at medarbeider ikke bare er selger av tid og arbeid for en kontraktsverdi.

De bemyndigede medarbeiderne får de nødvendige ferdigheter og myndighet som trengs for å ta beslutninger om kvalitet og produktivitet. De initierer endringer på egen hånd. Empowerment endrer holdningen til den ansatte, da den utvikler ansattes eierskap og ansattes engasjement.

Ved å fremme QCs og utvikle kulturen av total deltakelse:

Denne strategien brukes til å legge til rette for holdningsendringer og for å lette personell involvering av ansatte. QCs er opprinnelig blitt definert av japanske unionen av forskere og ingeniører (JUSE) som en liten gruppe arbeidstakere som frivillig utfører kvalitetskontrollaktiviteter i verkstedet som de har lenge.

Disse små gruppene, med frivillig deltakelse av hvert medlem av organisasjonen, engasjerer seg kontinuerlig i å fremme kvalitetskontrollaktiviteter på grunn av den totale deltakelsen av medlemmer av organisasjonen, uavhengig av deres hierarkiske nivåer. QCs, i realiteten, omfatter begreper selvutvikling og gjensidig utvikling, og samtidig styrker kvalitetskontrollteknikkene.

Selv om konseptet med QC-er stammer fra Japan for å overleve under overbevisende omstendigheter, har den nå utvidet seg langt og skjæret over kulturelle og ideologiske barrierer. Gradvis ble det populært i de fleste industrialiserte nasjoner og blant verdens utviklingsland. India er en av de raskt utviklende landene, og er ikke noe unntak.

QC kan være relatert til økt medarbeider motivasjon og produktivitet og er derfor brukt som et viktig HRD verktøy i organisasjonen. Total kunnskap, ferdigheter, kreative evner, talenter og evner sammen med verdier, holdninger og tro på arbeidere og / eller enkeltpersoner i organisasjonen representerer menneskelige ressurser på mer aggressive vilkår.

QCs sikrer total involvering av ansatte gjennom en rekke små gruppefora. Erfaring viser at mange organisasjoner har lyktes i å forbedre deres produktivitet ved hjelp av QC-aktiviteter. Økt produktivitet kan oppnås ved økt medarbeidermotivasjon, hvilke QCs bedre kan sikre enn noen andre metoder som komplisert planlegging, streng utførelse, etc.

Ved å formidle kunnskap og verdilastede holdningsendringer i trening:

Organisasjoner må fokusere på å gi opplæring til ansatte på menneskelige relasjonsområder som ledelse, kommunikasjon, motivasjon, etc. Slike kunnskapsinnganger styrker gradvis holdningen til de ansatte.

Ved å fokusere mer på teamånd å integrere ansatte med organisasjonen:

Dette initiativet styrkes ytterligere når vi samtidig sikrer en følelse av tilhørighet blant de ansatte.