Roller og rettigheter til familiemedlemmer som ikke er involvert i familiebedrifter

Roller og rettigheter til familiemedlemmer som ikke er involvert i familiebedrifter!

Oppføring av familiemedlemmer i familiebedriften kan vise seg å være et tvilsomt problem. Grunnleggeren og andre må utvikle noen grunnregler om oppføring av familiemedlemmer.

Image Courtesy: 27.131.66.7/~ffbacoma/wp-content/uploads/2013/07/dreamstime_m_5109495.jpg

Vil alle familiemedlemmer bli oppfordret til å bli med i familiebransjen uavhengig av deres evne og evne?

Alternativt kan familien oppmuntre den yngre generasjonen til å utvikle ferdigheter og tilegne seg relevante pedagogiske kvalifikasjoner. Neste generasjon kan til og med oppfordres til å hente relevant arbeidserfaring ved å jobbe i andre bedrifter.

Ulike familiemedlemmer kan søke forskjellige nivåer av engasjement. Det ville være noen medlemmer som vil bli med familiebedriften og deretter bestemme seg for at de vil gjerne gjøre noe annet. Så det kan være bra å utvikle et internshipprogram for familiemedlemmer, slik at de kan bedømme om de blir kuttet ut for å være en del av familiebedriften.

Det kan også være de som forlot familiebedriften tidligere og søker nå en ny sjanse. Det bør være noe å tenke på å håndtere slike familiemedlemmer som vil komme tilbake til familiebedriften fold. Noen andre vil kanskje ha deltid engasjement. Vanligvis er disse menneskene som har andre forretnings- eller karriereinteresser, eller mennene er gift med de kvinnene i familien som ønsker å bruke litt tid på å håndtere husholdningsaktiviteter.

Det lønner seg også å vurdere rollene og rettighetene til de familiemedlemmene som ikke er involvert i familiebransjen.

1. rolle:

En familiebedrift som gleder seg til de nye familiemedlemmene i virksomheten står overfor et viktig spørsmål: Fyller innkommende familiemedlemmer en eksisterende ledig stilling eller vil en ny stilling bli opprettet for dem?

Andre ansatte kan føle seg vred når et familiemedlem får fortrinnsbehandling, men stort sett er de fleste ansatte villige til å gjøre innrømmelser til eierskapet, da de forstår at det er familiens penger som driver virksomheten.

Nye aktørers rolle i en familiebedrift må passe til sine evner. Hvis de opptar en stilling bare fordi de tilhører familien, kan de ikke rettferdiggjøre sitt ansvar. Med mindre de viser seg å være ansvarlige for ansvaret, vil de ikke vinne tilliten til den eldre generasjonen eller den øvrige ansattes faglige respekt.

Bare å gjennomføre eksisterende forretningsaktiviteter blir ikke oppfattet som en spennende mulighet for mange av de nye generasjonsledere av familiebedrifter. Den eldre generasjonen gjenkjenner dette og oppfordrer den yngre generasjonen til å komme opp med nye forretningsidéer i sin eksisterende virksomhet eller til og med å starte en helt ny virksomhet som ikke er relatert til deres eksisterende portefølje.

Denne trenden har gjort det mulig for mange familiebedrifter å utforske nye muligheter og oppnå vekst som kanskje ikke har vært mulig ellers.

I mange tilfeller identifiserer den nye generasjonen ikke med praksisene som er vedtatt av den eldre generasjonen, og kan heller ikke være trygg på de langsiktige utsikterna til deres nåværende virksomhet.

Før du foreslår en helt ny sti for familiebedriften, må de nye aktørene være forsiktige for å sikre at de aksepteres. Følgende tiltak kan være nyttig når du starter en ny virksomhet:

1. En ny aktør bør ha en track record som gir legitimitet til hans ideer og krav. En MBA gir vanligvis ikke nok legitimasjon, den unge aktørens erfaring og prestasjoner på arbeidsplassen bør indikere et høyt nivå av kompetanse og kompetanse.

2. Det lønner seg å konsultere den eldre generasjonen mens du gjør planen. Til slutt vil det være lettere å få planen godkjent dersom andre familiemedlemmer også har bidratt til å lage planen.

3. Foreslå en trinnvis tilnærming. Små endringer vil være mer akseptable for den eldre generasjonen, og de vil være i stand til å holde oversikt over resultatene. Imponerende resultater vil skape tillit til det nye satsingen.

4. Hvis planen fortsatt ikke er akseptabel, må det være noe galt med planen. Sannsynligvis representerer det et meget høyt risikonivå og de potensielle fordelene stemmer ikke overens med risikoen.

Andre problemer som skal holdes i betraktning av de nye generasjonsentreprenørene, er at deres rolle sannsynligvis vil endre seg over tid. Disse endringene vil skje når virksomheten vokser, og nye familiemedlemmer blir kontinuerlig med i virksomheten.

2. Kompensasjon:

Dette er et veldig vanskelig problem i de fleste familiebedrifter, spesielt hvis det er mange familiemedlemmer som arbeider i samme virksomhet. Dette blir ytterligere forsterket dersom familiemedlemmene har forskjellige livsstil og forbruksvaner. Denne delen vil berøre noen av de store problemene i denne forbindelse.

Ulike familiemedlemmer bidrar annerledes til bedriften. Vil kompensasjonen for dem være det samme, eller vil det være annerledes? Eldre familiemedlemmer vil forvente å bli kompensert ved høyere lønn. På den annen side vil brødrene ha forskjellige nivåer av evner, og det vil være vanskelig å utarbeide en akseptabel struktur for å tilfredsstille alle.

Noen familiebedrifter har forsøkt å basere lønnene til familiemedlemmene på markedsverdien. Det vil si, lønnen til familiemedlemmene er basert på hva de kan forvente å få hvis de jobbet for et annet selskap.

Hovedproblemet med denne ordningen er at forventningene til enkelte familiemedlemmer kanskje ikke samsvarer med markedsverdenen. Den eneste måten å faktisk bevise sannheten til sitert tall er å få dem til å søke etter en jobb. Men dette er ikke en veldig praktisk tilnærming.

Ofte er et familiemedlem betalt mer enn et ikke-familiemedlem som gjør samme jobb i firmaet. Dette kan være akseptabelt i de fleste situasjoner, men det kan være et vondt punkt i store børsnoterte enheter. Vanligvis har familiemedlemmer langt bedre fordeler enn andre ikke-familiemedlemmer. Dette må også gjøres i moderasjon for å opprettholde en profesjonell atmosfære i selskapet.

Selv i familiebedrifter som tror på å få familiemedlemmer til å begynne på bunnen og klatre seg opp i stigen, er kampanjer og lønnsopplevelser langt raskere for familiemedlemmer enn for eksterne ansatte. Også dette er noe som må gjøres taktfullt. Hvis et stort antall familiemedlemmer er engasjert i virksomheten, noen ganger må smertefulle beslutninger treffes når ett familiemedlem blir fremmet over det andre. Også dette må håndteres veldig taktfullt.