Valgprosedyre for ansatte: Prosedyre, Essentials og Betydning - Diskutert!

Valgprosedyre for ansatte: Prosedyre, nødvendigheter og betydning!

Betydning og definisjon av valg:

Valg er det neste trinnet etter rekruttering. Theos A Langlie skriver: "Lederens bekymring med personlig valg er at de er utformet og administrert slik at de gir grunnlag for effektiv og økonomisk bemanning av arbeidsplasser i organisasjonen."

En leder er ikke en tekniker, men han må være forberedt på å forstå utvalgsteknikker. Jeg må være klar over i hvilken grad de organisatoriske målene blir oppnådd av denne funksjonen og typen av måling av individuelle forskjeller.

Han må være i stand til intelligent å godkjenne ytelseskriterier og -standarder. Han bør være oppmerksom på betydningen av den personlige forskningsfunksjonen og gi nødvendig støtte til det. Bortsett fra dette er det nødvendig at sysselsettingspolitikken også er realistisk. Politikken som krever at bare de som har potensial som forventes å stige til høye stillinger, vil være ganske urealistiske.

Politikken må gjenkjenne begrensningene i utvalgsteknikkene, idet man tar hensyn til gjennomsnittet, systemets variabilitetsfeil og forsøk på å forlate arbeidsmassene med en viss proporsjon av høyere forventede personer.

Prosedyren for utvelgelse er opptatt av å sikre relevant informasjon om en søker. Det er en rekke trinn involvert i denne prosessen. Ved hvert slikt trinn blir noen kandidater droppet og de resterende går videre. Dette er grunnen til at noen forfattere har kallenavnet prosessen med valg som avvisningsprosessen.

Kvalifiserte søkere går videre til neste hinder, mens de ukvalifiserte blir eliminert. Koontz O'Donnell og Weihrich skriver, "Å velge en leder velger logisk blant kandidatene den som best oppfyller stillingen krav. I valgmetoden søkes søkere å fylle posisjon med ganske spesifikke krav. "

Ifølge Blum og Nylor "Et effektivt utvalgsprogram er en ikke-tilfeldig prosess fordi de valgte er valgt ut fra antagelsen om at de er mer sannsynlig å være bedre ansatte enn de som er blitt avvist."

Når det gjelder valgprosedyre, er observasjonene fra National International Conference Board som følger:

"En tradisjonell utvalgsprosess inkluderer foreløpig screeningsintervju, gjennomføring av et søknadsskjema, ansettelsestest, omfattende intervju, bakgrunnsundersøkelse, fysisk undersøkelse og endelig ansettelsesbeslutning å ansette."

Utvalgsprosedyre:

Betydning:

Utvelgelsesprosessen starter umiddelbart etter rekruttering. Det er en prosess for å eliminere (blant alle kandidatene som vurderes for mulig ansettelse) de som virker uppromising. Utvelgelsesprosessen krever nøyaktighet.

Det er viktig å studere stillingsbeskrivelse og søknad blank samtidig. Test, intervju og referanse kontroll kan gi ekstra informasjon om søkerne. Det er ikke en enkel prosess. Faktisk er det en svært kritisk prosess.

Utvelgelsesprosedyren består av en rekke metoder eller trinn eller trinn hvor ytterligere informasjon er sikret om en søker. På hvert stadium kan det oppstå fakta som kan føre til avvisning av en søker. Utvelgelsesprosedyre kan sammenlignes med en rekke barrierer som en søker kreves å krysse før han endelig er valgt.

Viktige deler av en utvelgelsesprosedyre:

Utvelgelsesprosedyren skal planlegges på en slik måte at den passer til organisasjonens behov.

Prosedyren ville være vellykket hvis den tilfredsstiller følgende krav:

(i) Det skal være tilstrekkelig antall søkere fra hvilke det nødvendige antall kandidater kan velges. Utvalget vil ikke være riktig hvis antall kandidater er

(ii) Det bør være noen som har fått myndighet til å velge. Myndigheten er gitt på grunnlag av type personer som skal velges og arten av arbeidet de skal ta opp.

(iii) Det bør være en standard som en potensiell medarbeider kan sammenlignes med (dvs. disse bør være tilgjengelig på forhånd, en omfattende jobbspesifikasjon som utviklet av jobbanalyse.)

Betydningen av valgprosedyre:

En organisasjons suksess er avhengig av personell som arbeider der. Hvis rett personer blir valgt, kan organisasjonsmål enkelt oppnås. Valget av feilpersonell kan skape mange problemer for organisasjonen. Treningsbehov hos slike ansatte vil være mer, noe som resulterer i ekstra utgifter.

Forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan ikke være hyggelig. En rett person er en ressurs for organisasjonen, mens et feil valg gjør ham til ansvar. Utvelgelsesprosedyren skal utformes slik at rette personer velges og feil blir avvist.

Utvelgelsesprosedyren skal utarbeides på en slik måte at all relevant informasjon om søkeren blir gjort tilgjengelig. Om prosessen er enkel eller komplisert, avhenger av arten av jobben. Kandidaten blir valgt etter at han har tømt alle hindrene. Søkeren skal ikke være over kvalifisert eller kvalifisert for stillingen.

I begge tilfellene er han en misfit og kan forlate organisasjonen når som helst. Et feil valg betyr et tungt tap for en organisasjon når det gjelder utgifter som påløper for valg, induksjon, trening og etterfølgende dårlig ytelse av en ansatt. Derfor er en godt planlagt utvalgsprosedyre av største betydning for enhver organisasjon.