Seleksjonsprosess for salgsstyrken (6 trinn)

Utvelgelsesprosessen:

Som nevnt er "utvelgelse" en negativ prosess for å utjevne misfits fra de kvalifiserte kandidatene som oppfordres av rekruttering. Det er prosessen med å tilpasse jobbspesifikasjonene så langt som mulig med spesifikasjoner for mann.

Det er å bekrefte og avgjøre i hvilken grad en kandidat passer i rammearbeidet i jobbspesifikasjonene. Utvelgelsesprosessen har bestemte skritt som presenterer en prosedyre.

I virkeligheten er det som et hinderløp fordi; hvert trinn eliminerer antall kandidater ved at bare de som krysser alle disse trinnene, blir avgjort. Utvelgelsesprosedyren varierer fra bedrift til selskap, avhengig av interne retningslinjer. En typisk utvelgelsesprosedyre har seks trinn som ikke er løst.

Disse er:

1. Søknad i tomt.

2. Referanser.

3. Foreløpig intervju.

4. Psykologisk testing.

5. Medisinsk undersøkelse.

6. Endelig intervju.

Følgende er den korte referansen til hvert trinn:

1. Søknad i tomt:

Søknad i blank er en skriftlig formell søknad sendt av personen som er på jakt etter en jobb. Formålet med denne søknaden i blankt er å få kandidaten introdusert til intervjueren, slik at han er i stand til å forberede seg på hvilke spørsmål han skal stille for å oppsøke kandidaten. Det gjør det mulig for seleksjonsutvalget å utrydde uønskede kandidater helt fra starten.

2. Referanser:

Kandidaten blir bedt om å gi referanser til personer som garanterer sin integritet. Antall referanser kan være to eller tre. Henvisningen refererer til karakteren hans, pedagogisk karriere, tidligere tjeneste eller erfaring.

Her er salgsansvarlig å få konfidensielle rapporter om kandidaten og verifisere uttalelsene fra kandidaten og dommeren eller dommerne. For å få førstehånds og ærlig informasjon om kandidaten, bør utvalgspanelet ha telefonkontakter, diskusjoner og diskusjoner fra ansikt til ansikt.

3. Foreløpig intervju:

Intervju er uten tvil den viktigste delen av utvelgelsesprosedyren. Ekspertpanelet bestemmer antall kandidater som skal kalles for intervju og kort eller brev sendes til kandidatene i god tid. Intervju er både en formell og uformell samtale og samtalen mellom intervjuerne og intervjuet.

Siden er det et viktig punkt i utvelgelsesprosessen; Intervjueren skal være sympatisk, mottakelig, imøtekommende og interessert i kandidatens problemer. Formålet med intervjuet er å danne oppfatning av søkerens utseende, bærer, poise, stemme, ressurssterkhet og salgsfilosofien.

4. Psykologisk testing:

Testing representerer et ekstra verktøy i settet på utvalgspanelet. De psykologiske tester opererer på den vanlige teorien om at menneskelig atferd kan være godt prognostisert ved prøvetaking.

Tester oppretter situasjoner der en søker reagerer, og slike reaksjoner anses som kopi av hans oppførsel i arbeidsområdet som han har brukt. Å avgjøre kandidatens svakhet er grunnprinsippet til en test.

Ved utvelgelse holdes to typer tester, nemlig 'personlighet' og 'evne'. Personlighetstester måler om kandidaten har god salgspersonlighet en menighet med fysisk, mental, karakter og sosial kvaliteter.

På den annen side måler aptitude testene sine ferdigheter innen salg, som selvdisiplin, salgsmotivasjonsmotstand mot motløshet, aksept og anerkjennelse av kritikk, diplomati, takt, kontrollert aggressivitet, følelsesmessig stabilitet og så videre.

5. Medisinsk undersøkelse:

Bekreftelse av fysisk kondisjon krever at hver lovende eller sannsynlig kandidat skal velges, skal gjennomgå en medisinsk test. Alligevel lider alle i denne verden av en slags sykdom eller den andre. Selgerens jobb trenger fysisk trening i tillegg til mental.

Normalt er personer med høyt blodtrykk, fotpine, nyre og hjerteproblemer, tuberkulose, kreft etc. ikke valgt. Det er verdt å ha fullstendig avvisning av slike kandidater enn å omvende seg i fritiden.

Samtidig er det moralsk ansvar for kandidaten å avsløre fakta om hans helseforhold før det er for sent å gjøre noe bra for begge parter.

6. Endelig intervju:

En kandidat, som har krysset alle de ovennevnte hindrene, står på terskelen til siste intervju eller valg. Valgkomiteen har til rådighet alle detaljerte opplysninger når det gjelder kvalifikasjoner, referanser, fysisk og psykologisk test som bidrar til å komme til endelig avgjørelse.

Det endelige intervjuet er den mildere en i motsetning til den første som er bundet til å være villere. Normale, men viktige spørsmål blir spurt om hans eller hennes vilje til å godta jobben, hans pålitelighet med hensyn til kontinuitet, hvis han er valgt. Han kan bli spurt om hvordan han planlegger sitt arbeid og arbeider med sine planer.

Til slutt blir utvalgte kandidater gitt offisielle avtalebrev som gir detaljer om hans godtgjørelse, til hvem han skal rapportere, når og hvor. Det gir også andre forhold for å etablere kontraktsforhold mellom firmaet og seg selv.