Sette opp ytelsesstandarder for salgsstyrke

Etter å ha etablert salgsmål og mål og har utviklet salgsplanen, er salgsansvarliges neste skritt å sette prestasjonsstandarder for salgsstyrken!

Ved å introdusere nye produkter eller selge kostbare kapitalvarer kan konkrete resultater kreve flere måneder med intens salgsavtale før den potensielle kjøperen tar en endelig beslutning. Ansattes aspirasjon er ikke tatt i betraktning av ytelsesvurderingssystem. Hovedproblemet i systemet er at enhetsledere er tvunget til å forplikte seg til mål de ikke tror er realistiske. Selv om Management by Objectives (MBO) er en av de integrerte delene av lederprosessen, forstyrrer det forholdet mellom leder og underordnet.

Det er noe galt i konseptet MBO og implementeringen. Det er mange spørsmål som oppstår som hvem som skal gjøre det? Hvordan kompensasjon skal relateres direkte til individuell prestasjon? Det er ikke bare evaluering, men også selvmotivasjon. Det er rimelig å forklare arbeidsforpliktelsen og måle ytelsen mot en ansattes egne mål. Det mislykkes fordi det ikke tar tilstrekkelig hensyn til de dypere følelsesmessige komponentene av motivasjon.

Hovedformålet med MBO gjelder individuell ytelse, samsvar med kravet og den faktiske ytelsen, forbedrer kommunikasjonen mellom overordnet og underordnet, styrer og koordinerer i organisasjonen, motiverer underordnede, øker kompetanse og vekst av underordnet.

Trinn for å bli tatt for en "ideell" prosess er diskusjoner om stillingsbeskrivelsen; etablere kortsiktige mål, regelmessig diskusjon om arbeidet som er utført, sette standarder og kontrollpunkter for å måle ytelsen. En organisasjon er et nettverk av sammenhengende relasjoner.

Hovedproblemet til at MBO ikke fungerer bra er at det går glipp av hele menneskets poeng. Den typiske MBO-prosessen er at toppledelsen setter sitt bedriftsmål for det kommende året med hensyn til investering, salg, produksjon, vekst eller annen målbar faktor. Ledere blir spurt hvor mye enhetene har til hensikt å bidra til å nå målet, eller de kan bli bedt om å sette sine egne mål relativt uavhengig av bedriftens mål.

Det totale systemet er kortsiktig planlagt, har et egocentrisk orientert perspektiv og en underliggende belønningstraffpsykologi. Lederen sitter fast i en rotteposisjon i en labyrint. Hvis det ikke kan antas at rotten er sultet for å sikre at den ønsker maten. MBO-prosessen forutsetter at lederen vil jobbe hardt for å få det, bli presset internt på grunn av denne forpliktelsen og være ansvarlig for organisasjonen for å gjøre det.

Arbeidet i organisasjonen er å forstå behovene til de ansatte og deretter vurdere dem i å møte organisasjonsmål og be dem om å nå organisatoriske mål. Problem oppstår når det er sammenstøt mellom enkeltpersonens behov og organisasjonens krav. Selv det er sammenstøt mellom middelaldrende, ledere på toppnivå.

Middelaldrende arbeidstakere føler på nytt presset for å oppnå mange langvarige drømmer. Sette mål, gi mål og belønninger og drive en som jobber for organisasjonen, er aktivitetene som bæres av toppledelsen.

Det er få skritt for å løse problemet. MBO-programmet bør undersøkes slik at det uttrykker overbevisning om at folk er involvert i å bli drevet, oppfordret og manipulert. Dette fremmer et ekte partnerskap mellom ansatt og organisasjon - Gruppemålstilling, gruppeoppgave; Gruppedefinisjoner er slags vilkår som må inngå i programmet.

Gruppevurdering av hvert enkelt medlems bidrag til gruppens innsats bør vurderes. Vurderingsprogrammet bør inneholde regelmessige vurderinger av lederen av underordnede, som vurderes av lederens overordnede.