Kilder til rekruttering av ansatte: interne og eksterne kilder

Kilder til rekruttering av ansatte: Interne og eksterne kilder (med fordeler og ulemper)!

Søken av egnede kandidater og informere dem om åpningene i bedriften er det viktigste aspektet av rekrutteringsprosessen.

Kandidatene kan være tilgjengelige i eller utenfor organisasjonen. I utgangspunktet er det to kilder til rekruttering, dvs. interne og eksterne kilder.

(A) Interne kilder:

De beste ansatte kan bli funnet i organisasjonen ... Når en ledig stilling oppstår i organisasjonen, kan den gis til en ansatt som allerede er på lønnslisten. Interne kilder inkluderer promotering, overføring og i visse tilfeller demotion. Når et høyere innlegg er gitt til en fortjent ansatt, motiverer det alle andre ansatte i organisasjonen til å jobbe hardt. Medarbeiderne kan bli informert om en ledig stilling ved intern annonsering.

Metoder for interne kilder:

De interne kildene er gitt nedenfor:

1. Overføringer:

Overføring innebærer skifting av personer fra nåværende arbeidsplasser til andre lignende arbeidsplasser. Disse involverer ingen endring i rang, ansvar eller prestisje. Antallet personer øker ikke med overføringer.

2. Kampanjer:

Kampanjer refererer til skifte av personer til stillinger som har bedre prestisje, høyere ansvar og mer lønn. De høyere stillingene som faller ledige kan fylles opp fra organisasjonen. En kampanje øker ikke antall personer i organisasjonen.

En person som kommer til å få en høyere posisjon, vil forlate sin nåværende posisjon. Kampanjen vil motivere ansatte til å forbedre ytelsen, slik at de også kan få tilbud.

3. Presentere ansatte:

Nåværende ansatte i en bekymring blir informert om sannsynlige ledige stillinger. De ansatte anbefaler sine relasjoner eller personer som er kjent for dem. Ledelsen er lettet over å se på potensielle kandidater.

Personene som er anbefalt av de ansatte kan være generelt egnet for jobbene fordi de kjenner kravene til ulike stillinger. De eksisterende medarbeiderne tar det fulde ansvaret for de som anbefales av dem, og sørger også for riktig oppførsel og ytelse.

Fordeler med interne kilder:

Følgende er fordelene ved interne kilder:

1. Forbedrer moralen:

Når en medarbeider fra innsiden av organisasjonen får høyere post, hjelper det med å øke moralen til alle ansatte. Vanligvis forutser hver ansatt forfremmelse til et høyere innlegg som har mer status og lønn (dersom han oppfyller de øvrige kravene).

2. Ingen feil i valg:

Når en medarbeider er valgt fra innsiden, er det minst mulighet for feil i valg, siden hvert firma opprettholder en fullstendig oversikt over sine ansatte og kan dømme dem på en bedre måte.

3. Fremmer lojalitet:

Det fremmer lojalitet blant de ansatte som de føler seg sikret på grunn av muligheter for fremgang.

4. No Hasty Decision:

Sjansene for raske beslutninger blir helt eliminert da de eksisterende ansatte er godt prøvd og kan stole på.

5. Økonomi i treningskostnader:

De eksisterende medarbeiderne er fullt klar over operasjonene og retningslinjene i organisasjonen. De eksisterende ansatte krever lite trening og det gir økonomi i treningskostnader.

6. Selvutvikling:

Det oppmuntrer til selvutvikling blant de ansatte da de kan se frem til å okkupere høyere innlegg.

Ulemper ved interne kilder:

(i) Det motvirker dyktige personer fra utsiden for å bli med i bekymringen.

(ii) Det er mulig at det nødvendige antall personer som har kvalifikasjoner for ledige stillinger, ikke er tilgjengelig i organisasjonen.

(iii) For stillinger som krever innovasjoner og kreativ tenkning, kan denne rekrutteringsmetoden ikke følges.

(iv) Hvis bare anciennitet er kriteriet for forfremmelse, kan personen som fyller den ledige stillingen ikke være i stand til å være virkelig i stand.

Til tross for ulempene blir det ofte brukt som rekrutteringskilde for lavere stillinger. Det kan føre til nepotisme og favoritisme. De ansatte kan være ansatt på grunnlag av deres anbefaling og ikke egnethet.

(B) Eksterne kilder:

Alle organisasjoner må bruke eksterne kilder for rekruttering til høyere stillinger når eksisterende ansatte ikke er egnede. Flere personer trengs når utvidelser utføres.

De eksterne kildene er diskutert nedenfor:

Metoder for eksterne kilder:

1. Annonse:

Det er en metode for rekruttering som ofte brukes til faglærte arbeidere, kontorist og høyere stab. Annonsering kan gis i aviser og faglige tidsskrifter. Disse annonsene tiltrekker seg søkere i stort antall svært variabel kvalitet.

Å lage god reklame er en spesialisert oppgave. Hvis et selskap ønsker å skjule sitt navn, kan det gis en "blind reklame" som ber søkerne å søke på Post Bag eller Box Number eller til noen reklamebyråer.

2. Sysselsettingsutvekslinger:

Sysselsetting utveksling i India drives av regjeringen. For ufaglærte, semi-dyktige, dyktige, kontorlige stillinger etc., blir det ofte brukt som en rekrutteringskilde. I enkelte tilfeller har det blitt gjort obligatorisk for næringslivet å varsle sine ledige stillinger til arbeidsplassen. Tidligere pleide arbeidsgivere å vende seg til disse byråene bare som en siste utvei. Arbeidssøkere og arbeidsgivere blir bragt i kontakt av arbeidsbørsen.

3. Skoler, høyskoler og universiteter:

Direkte rekruttering fra utdanningsinstitusjoner for bestemte jobber (dvs. plassering) som krever teknisk eller profesjonell kvalifikasjon, har blitt en vanlig praksis. Et nært samarbeid mellom firmaet og utdanningsinstitusjonene bidrar til å få egnede kandidater. Studentene blir oppdaget i løpet av studiet. Junior-ledere eller ledende praktikanter kan rekrutteres på denne måten.

4. Anbefaling av eksisterende ansatte:

Nåværende ansatte vet at både selskapet og kandidaten blir anbefalt. Derfor oppfordrer noen selskaper sine eksisterende ansatte til å hjelpe dem med å få søknader fra personer som er kjent for dem.

I enkelte tilfeller kan det også gis belønninger dersom kandidater som er anbefalt av dem, faktisk er valgt av selskapet. Hvis anbefaling fører til favoritisme, vil det forringe moralen til de ansatte.

5. Fabrikkporter:

Enkelte arbeidere presenterer seg selv på fabrikkporten hver dag for sysselsetting. Denne rekrutteringsmetoden er svært populær i India for ufaglært eller halvfaglig arbeidskraft. De ønskelige kandidatene velges av de første linjelederne. Den største ulempen ved dette systemet er at den valgte personen kanskje ikke passer for ledig stilling.

6. Casual Callers:

Personalet som tilfeldigvis kommer til selskapet for sysselsetting, kan også vurderes for ledig stilling. Det er den mest økonomiske metoden for rekruttering. I de avanserte landene er denne rekrutteringsmetoden veldig populær.

7. Sentral applikasjonsfil:

En fil av tidligere søkere som ikke ble valgt tidligere, kan opprettholdes. For å holde filen levende, må applikasjonene i filene kontrolleres med periodiske intervaller.

8. Arbeidsforeninger:

I enkelte yrker som bygg, hotell, maritim industri etc. (dvs. næringer der det er ustabilitet) kommer alle rekrutter vanligvis fra fagforeninger. Det er fordelaktig fra ledelsens synspunkt fordi det sparer rekrutteringskostnader. I andre bransjer kan fagforeninger imidlertid bli bedt om å anbefale kandidater enten som en godwillbevis eller som høflighet mot foreningen.

9. Arbeidsentreprenører:

Denne rekrutteringsmetoden er fremdeles utbredt i India for å ansette ufaglærte og halvfaglige arbeidstakere i mursteinindustrien. Entreprenørene holder seg i kontakt med arbeidet og bringer arbeiderne til de stedene de trenger. De får provisjon for antall personer som leveres av dem.

10. Tidligere ansatte:

I tilfelle ansatte har blitt lagt av eller har forlatt fabrikken alene, kan de bli tatt tilbake dersom de er interessert i å bli med i virksomheten (forutsatt at rekordet er bra).

11. Andre kilder:

Bortsett fra disse store kildene til ekstern rekruttering, er det visse andre kilder som benyttes av selskaper fra tid til annen. Disse inkluderer spesielle forelesninger levert av rekrutterer i ulike institusjoner, selv om disse forelesningene tilsynelatende ikke direkte angår rekruttering.

Deretter er det videofilmer som sendes til ulike bekymringer og institusjoner for å vise historien og utviklingen av selskapet. Disse filmene presenterer selskapets historie til ulike målgrupper, og skaper interesse for dem.

Ulike bedrifter organiserer messer som tiltrekker seg mange potensielle ansatte. Mange tidsannonser kan bli laget for en spesiell arbeidsklasseklasse (si gift damer) som jobbet før ekteskapet deres.

Disse damene kan også vise seg å være veldig god kilde til arbeidsstyrke. Tilsvarende er det arbeidsmarkedet som består av fysisk handikappede. Besøk til andre selskaper bidrar også til å finne nye rekrutteringskilder.

Meriter av eksterne kilder:

1. Tilgjengelighet av Egnede Personer:

Interne kilder, noen ganger, kan ikke være i stand til å levere egnede personer innendørs. Eksterne kilder gir et bredt utvalg til ledelsen. Et stort antall søkere kan være villig til å bli med i organisasjonen. De vil også være egnet etter kravene til dyktighet, opplæring og utdanning.

2. Bringer nye ideer:

Valget av personer fra utenfor kilder vil ha nytte av nye ideer. Personer som har erfaring med andre bekymringer vil kunne foreslå nye ting og metoder. Dette vil holde organisasjonen i en konkurransedyktig posisjon.

3. Økonomisk:

Denne rekrutteringsmåten kan vise seg å være økonomisk fordi nye medarbeidere allerede er opplært og erfarne og ikke krever mye trening for jobbene.

Demerits of External Kilder:

1.Demoralisation:

Når nye personer fra utenfor blir med i organisasjonen, så presenterer de ansatte følelsen demoralisert fordi disse stillingene burde ha gått til dem. Det kan være et hjerte som brenner blant gamle ansatte. Noen ansatte kan til og med forlate bedriften og gå for bedre veier i andre bekymringer.

2. Manglende samhandling:

Det gamle personalet kan ikke samarbeide med de nye ansatte fordi de føler at deres rett har blitt ristet bort av dem. Dette problemet vil være akutt, spesielt når personer for høyere stillinger rekrutteres fra utsiden.

3. Dyrt:

Prosessen med å rekruttere fra utsiden er svært kostbar. Det starter med å sette inn kostbare annonser i media og deretter arrangere skriftlige tester og gjennomføre intervjuer. Til tross for alt dette hvis egnede personer ikke er tilgjengelige, må hele prosessen bli gjentatt.

4. Problem med feiljustering:

Det kan være en mulighet for at de nye aktørene ikke har kunnet justere seg i det nye miljøet. De kan ikke tilpasse seg de nye personene. I slike tilfeller kan enten personene forlate seg selv eller ledelsen må måtte erstatte dem. Disse tingene har negativ innvirkning på organisasjonens arbeid.