Fremgangsmåte involvert i prosess med ytelsesvurdering

De seks trinnene som inngår i prosessen med ytelsesvurdering, er som følger: 1. Fastslå prestasjonsstandarder 2. Kommunisere resultatforventning til ansatt 3. Mål faktisk ytelse 4. Sammenligne faktisk ytelse med standarder 5. Diskutere vurderingen med medarbeider 6. Starte korrigerende tiltak .

1. Opprett resultatstandarder:

Vurderingsprosessen begynner med etablering av prestasjonsstandarder. Lederne må bestemme hvilke resultater, prestasjoner og ferdigheter som skal evalueres. Disse standardene burde ha utviklet seg ut fra stillingsanalyser og stillingsbeskrivelser.

Disse ytelsesstandardene bør også være klare og objektive for å bli forstått og målt. Standarder skal ikke uttrykkes på ledd eller vag måte som "en god jobb" eller "en hel dags arbeid", da disse vage setningene ikke forteller noe.

2. Kommunisere ytelsesforventninger til ansatte:

Når ytelsesstandardene er etablert, må dette kommuniseres til de respektive ansatte slik at de kommer til å vite hva som forventes av dem. Tidligere erfaring indikerer at ikke kommunikasjonsstandarder til de ansatte forbinder bedømmelsesproblemet.

Her må det bemerkes at kun overføring av informasjon (for eksempel prestasjonsstandarder) fra leder til ansatte ikke er kommunikasjon. Det blir kun kommunikasjon når overføringen av informasjon har skjedd og blitt mottatt og forstått av de ansatte '.

Tilbakemeldingen fra de ansatte om de standarder som kommuniseres til dem må oppnås. Ved behov kan standardene bli endret eller revidert i lys av tilbakemelding fra de ansatte. Det er viktig å merke seg at kommunikasjon er en toveiskanal.

3. Mål faktisk ytelse:

Dette er det tredje trinnet som er involvert i vurderingsprosessen. I denne fasen måles den faktiske ytelsen til den ansatte på grunnlag av informasjon tilgjengelig fra ulike kilder som personlig observasjon, statistiske rapporter, muntlige rapporter og skriftlige rapporter.

Unødvendig å nevne, evaluatorens følelser bør ikke påvirke ytelsesmåling av den ansatte. Måling må være objektiv basert på fakta og funn. Dette er fordi det vi måler er mer kritisk og viktig for evalueringsprosessen enn hvordan vi måler.

4. Sammenligne faktisk ytelse med standarder:

I dette stadiet er den faktiske ytelsen sammenlignet med de forhåndsbestemte standardene. En slik sammenligning kan avsløre avviket mellom standard ytelse og faktisk ytelse og vil gjøre det mulig for evaluatoren å gå videre til det femte trinnet i prosessen, dvs. diskusjonen av vurderingen med de berørte ansatte.

5. Diskuter vurderingen med medarbeideren:

Det femte trinnet i vurderingsprosessen er å kommunisere med og diskutere med de ansatte resultatene av vurderingen. Dette er faktisk en av de mest utfordrende oppgavene til ansattes ansikt for å presentere en nøyaktig vurdering til de ansatte og deretter få dem til å akseptere vurderingen på en konstruktiv måte.

En diskusjon om vurdering gjør det mulig for ansatte å kjenne sine styrker og svakheter. Dette har i sin tur innvirkning på deres fremtidige ytelse. Ja, virkningen kan være positiv eller negativ avhengig av hvordan vurderingen presenteres og diskuteres med de ansatte.

6. Start korrigerende tiltak:

Det endelige trinnet i vurderingsprosessen er initiering av korrigerende tiltak når det er nødvendig. De områdene som trenger forbedring, identifiseres, og tiltakene for å korrigere eller forbedre ytelsen identifiseres og initieres.

Korrigerende tiltak kan være av to typer. Den ene er umiddelbar og avtaler hovedsakelig med symptomer. Denne handlingen kalles ofte som "å sette ut branner." Den andre er grunnleggende og delves i årsaker til avvik og søker å tilpasse forskjellen permanent.

Denne typen handling innebærer tid til å analysere avvik. Derfor velger ledere ofte den umiddelbare handlingen, eller sier "utbrann". Opplæring, coaching, rådgivning, etc. er de vanlige eksemplene på korrigerende tiltak som ledere initierer for å forbedre ansattes ytelse.