Opplæring av ansatte: 6 Metoder brukt til opplæring av ansatte - Forklart!

Noen av metodene som vanligvis brukes til opplæring av ansatte er: (1) På jobbopplæringen (2) Off-the-job-trening (3) Lærlingstrening (4) Vestibuleopplæring Opplæring og (6) Læreropplæring.

Den valgte metoden passer best til en bestemt organisasjons behov. De ulike faktorene som generelt vurderes for å velge en metode inkluderer ferdigheter som kreves kvalifikasjoner av kandidater, kostnad, tid tilgjengelig, dybde av kunnskap etc.

(1) på jobbopplæringen:

Under denne metoden er en ansatt instruert av noen erfaren ansatt, som kan være en spesiell instruktør eller veileder. Suksessen til denne type opplæring er hovedsakelig avhengig av treneren. Vanligvis trener i håndverk, bransjer, tekniske områder etc., ved å holde den ufaglærte eller halvfaglige arbeideren under veiledning av faglærte arbeidere.

De økende lønnskostnadene i industrien har gjort det avgjørende at selv en enkleste jobb skal utføres på den mest økonomiske måten. Derfor kan opplæring i forbedrede metoder gis til de nye medarbeiderne.

På jobben trening kan være i form av coaching, jobbrotasjon og spesielle oppgaver. Under coaching-metoden blir ansatt trent av sin nærmeste veileder. Slik opplæring er generelt gitt til ledende personell.

Ferdighetene som krever lange perioder med praksis er gitt i denne metoden. I jobbrotasjon flyttes læreren fra jobb til jobb med bestemte intervaller, jobbene varierer i innhold. Spesielle oppgaver er de andre metodene som brukes til å gi ledere på lavere nivå med førstehånds erfaring i å jobbe med faktiske problemer. Praktikantene jobber med problemer og finner ut løsninger for dem.

I andre verdenskrig ble millioner av arbeidere opplært på ulike jobber. Denne treningsmetoden viste seg å være en stor suksess. Men suksessen er i stor grad avhengig av den utdannede instruktøren (ellers vil kvaliteten på hans praktikanter være svært dårlig).

Fordeler:

(1) Arbeiderne lærer jobben i faktiske forhold snarere enn de kunstige forholdene. Det motiverer ansatte til å lære.

(2) Det er billigere og bruker mindre tid.

(3) Opplæringen er under tilsyn av veiledere som er interessert i treningsprogrammet.

(4) Produksjonen lider ikke under denne metoden.

(5) Praktikanten lærer regler og forskrifter mens du lærer jobben.

(6) Det tar mindre tid siden ferdigheter kan kjøpes på kort tid.

begrensninger:

(i) Treningen er svært uorganisert og tilfeldig.

(ii) Veilederen kan ikke være i stand til å tilbringe tid, og dermed kan feil opplæring skje.

(iii) De erfarne trenerne kan ikke være tilgjengelige.

(iv) Det er mangel på motivasjon fra læreren til å motta opplæring.

(2) Off-The-Job-trening:

Under denne metoden må en trainee forlate sin arbeidsplass og bruke hele tiden til treningsformål. Han bidrar ikke til produksjon i løpet av treningen. Denne typen opplæring kan ordnes i bedriften eller kan hentes fra spesialiserte institutter som gir opplæring.

Vanligvis kan store bedrifter ha separate treningsinstitutter eller avdelinger, men små bekymringer kan ikke bære slike kaster. Virksomhetene som Hindustan Lever, TISCO, ITC, Larsen og Tubro, State Trading Corporation, Steel Authority of India, Vardhman Textiles og har egne treningsinstitusjoner.

Metodene Ansatt for Off-The-Training er forklart nedenfor:

(i) Forelesninger eller klasserommetode:

I forelesningsmetode forklarer en person ulike aspekter av et program. Den tekniske eller spesielle informasjonen kan gis på en enkel måte gjennom forelesningssystemet. De audiovisuelle hjelpemidler kan brukes til å gjøre foredrag enkelt og interessant for trainees. Denne metoden er fordelaktig når et stort antall praktikanter skal trent av gangen.

(ii) Konferansemetoden:

En konferanse er et formelt møte gjennomført i henhold til en organisert plan, hvor arrangørene søker å utvikle kunnskap og forståelse ved å skaffe seg betydelig deltakelse av praktikanter. Et emne er overvekt av deltakerne.

Praktikantene forklarer fakta, prinsipper eller konsepter og diskusjonen foregår. Praktikantene samler deres kunnskap og prøver å finne løsningen på problemet eller utvikle nye ideer i henhold til diskusjonen.

Denne metoden er egnet for å analysere problemer og problemstillinger og undersøke dem fra ulike synspunkter. Det er en god metode for utvikling av konseptkunnskap og å finne løsninger på bestemte problemer.

(iii) Seminar eller gruppediskusjon:

I seminarmetode kan studentene bli bedt om å skrive papirer om spesifikke emner. Papirene er lest i seminaret og en kritisk diskusjon blir avholdt der alle deltakerne deltar. Sesjonsformann vil oppsummere synspunkter uttrykt av ulike deltakere. Praktikantene presser på seminaret lytter til synspunkter uttrykt i avisene og diskusjonen som holdes senere, klargjør deres tvil om noen.

En annen metode som brukes i seminaret, kan være å distribuere materialet til elevene på forhånd, og så kommer de forberedt på diskusjonen om emnet sirkulert. Seminarmetoden for opplæring hjelper elevene til å lytte til ulike synspunkter og fjerne eventuelle tvil.

(iv) Programmerte instruksjoner:

I denne metoden blir kunnskap gitt ved bruk av en lærebok eller en læringsmaskin. Det innebærer å bryte informasjon ned i meningsfylte enheter og deretter ordne disse på en skikkelig måte for å danne et logisk ant sekventielt læringsprogram eller pakker.

Programmet innebærer presentasjonsspørsmål, faktorer eller problemer til læreren, og treneren mottar tilbakemelding eller grunnlaget for nøyaktigheten av svarene hans.

(3) Lærlingstrening:

I mange næringer som metall, trykking og byggekonstruksjon, etc., er denne metoden for trening mye brukt. Lærlingstreningen kan fortsette i fire til fem år. Arbeidsgiveren blir vanligvis absorbert av den berørte industrien etter at treningsperioden er over.

De får praktisk kunnskap mens de arbeider med jobben og teoretisk kunnskap i klasserommet foredrag. Arbeiderne får litt stipend i løpet av treningsperioden. Det er den eldste og tradisjonelle treningsmetoden i håndverk, bransjer og tekniske områder.

Standarden fastsatt i lærlingstrening er stiv. Det mekaniske lærlingprogrammet i en organisasjon, for eksempel, kan ta fire år. Fremdriftsrapporter sendes periodisk. Som andre ansatte har en lærling også rett til bonus, ferie og andre fasiliteter.

Fordeler:

(a) Traineer mottar stipend under treningen.

(b) Praktikantene får verdifull ferdighet som har god etterspørsel i markedet.

(c) Fra arbeidsgiverens synspunkt er det billig kilde til arbeidskraft og i tillegg opprettholdes en dyktig arbeidsstyrke.

(d) Det reduserer lønnskostnad og produksjonskostnad ettersom arbeidsomfanget er svært lavt.

e) lojaliteten til de ansatte er sikret

begrensninger:

1. Opplæringsperioden er veldig lang og treneren krever regelmessig tilsyn som kanskje ikke er mulig i stor skala.

2. Sterke standarder gjør denne metoden utilfredsstillende.

3. Hvis en arbeidstaker ikke klarer å lære etter lang trening, kan han ikke absorberes. Dette kan skape arbeidsproblem for firmaet.

4. Det er en kostbar metode.

(4) Vestibuleopplæring (Opplæringssenteropplæring):

Vestibule betyr et passasje eller rom mellom ytterdøren og det indre av en bygning, for å komme inn i huset, må man passere fra vestibulen. Under vestibeltrening blir arbeidere opplært på spesielle maskiner på et eget sted, dvs. i klasserom.

Vestibule skolen drives av Personaleavdelingen. Trening er gitt i kunstige forhold som er akkurat som de virkelige forholdene. Den teoretiske opplæringen er gitt i klasserommet.

Veilederen er lettet over å trene de nye medarbeiderne. Han kan konsentrere seg om sine andre viktige oppgaver som kvalitet og kvantitet av produksjonen. Denne metoden følges når antall personer som skal trent er svært store. Det er ofte brukt til å trene maskinoperatører, datoperatører, maskinskrivere etc. Det er en nyttig når teoretiske begreper skal undervises sammen med problemløsningskapasiteten.

Fordeler:

(a) Treneren er spesialist og har spesialisering i trening,

(b) Siden treningen er gitt av jobben, kan traineer konsentrere seg om læring.

(c) Instruktøren kan gi individuell oppmerksomhet da han ikke har noe annet arbeid tildelt ham.

(d) Medarbeider lærer jobben på kort tid.

ulemper:

Denne metoden lider imidlertid av visse begrensninger som er forklart nedenfor:

(a) Opplæring gis under kunstige forhold dermed kan arbeideren ikke være i posisjon til å justere på maskinene når han blir satt på den aktuelle jobben.

(b) Det er dyrt metode som duplikatutstyr er nødvendig. Små bekymringer har ikke råd til denne typen treningsmetode.

c) Hvis etterspørselen etter arbeidstakere er ujevn, kan vestibulskolen forbli ubrukt i lengre tid.

(d) Splitting av ansvar kan føre til organisatoriske problemer.

(5) Praktikopplæring:

I denne opplæringsmetoden får studentene praktisk trening mens de studerer. Det etableres en skikkelig kontakt mellom de tekniske institusjonene og forretningshusene der studentene sendes i løpet av ferien. Dermed er det en balanse mellom teori og praksis, og studentene får praktisk kunnskap mens de studerer.

De viktigste ulempene ved denne metoden er:

(a) Den kan bare brukes til opplæring av faglærte og tekniske arbeidere.

(b) Tidsperioden er vanligvis lang.

Et eksempel kan bli gitt her fra MBA (Master of Business Administration) kurs begynner og drives av ulike institutter i India. Det er et nært samarbeid mellom instituttet og industrien. Studentene som gjør MBA, sendes til ulike bransjer i ferier. Dermed lærer de praktisk arbeid også mens de gjør sitt faglige kurs.

(6) Læreropplæring:

Elevene er de personene som er valgt for halvfaglige jobber og mangler selv grunnleggende kunnskaper innen industriell ingeniørfag. Disse elevene er førstegangsopplæring i yrkesskoler hvor de får kunnskap om aritmetikk, verkstedmatematikk og lærer drift av maskiner. De kan tildeles faste jobber etter opplæring.

Tilsynsopplæring:

Veilederen er et viktig sted i administrasjonskæden. Han gir en sammenheng mellom arbeidsgiver og ansatte. Tilsynsføreren får resultater ved å koordinere aktivitetene til ulike mennesker. Tilsynsførere utnevnes vanligvis fra utsiden snarere enn fra innsiden.

Vanligvis er arbeidstakere analfabeter og er ikke kvalifisert for kampanjer. Derfor må opplæringen til veileder være på rotenivå for å gi dem opplæring i praktisk arbeid. I tillegg skal opplæring også gis i den spesifikke kjennskapen til operasjonene som er involvert i de allierte avdelinger og mål for selskapet.

En person som er valgt til opplæring som veileder, bør i tillegg til å ha den tekniske ferdigheten til jobben (som han kanskje allerede har vist), også ha personlige holdninger som anses som nødvendige for det samme.

Den valgte personen skal vise at han har spesielle evner til å (i) lede (og ikke bare kjøre); (ii) opprettholde faste, men vennlige forhold til underordnede; og (iii) kommunisere raskt med øvre nivåer av ledelsen.

Både intern og ekstern kurs kan brukes til veiledningstrening. Mens interne kurs forklarer prosedyrene som veileder vil være opptatt av, i tillegg til å involvere ham til ulike nivåer av deltakelse og gi ham trening i ledelsesteknikker.

Eksterne kurs i ledelse teknikker på tilsynsnivåer er gitt av utdanningsinstitusjoner og private faglige organer. Hver bedrift må ha en opplæringstilsyn for å sikre kontinuitet i ledelsen og å tilfredsstille medarbeiderens ambisjon.

Tilsynsopplæring bør håndtere saker som:

(i) Organisering og kontroll av produksjon, vedlikehold og materialhåndtering på avdelingsnivå.

(ii) Planlegging, allokering og kontroll av arbeid og personell.

(iii) Planlegger sitt eget arbeid og allokering av tid til sitt varierte ansvar.

(iv) Effekt av industriell lovgivning på avdelingsnivå.

(v) Påvirkning av metodestudier, tidsstudie, arbeidsevaluering og veilederes ansvar og funksjoner i forbindelse med det.

(vi) Kostnadsfaktorer og kostnadskontroll.

(vii) Ulykkesforebygging.

(viii) Opplæring av underordnede.

(ix) Kommunikasjon, effektiv instruksjon og rapportskriving.

(x) Håndtering av menneskelige problemer.

(xi) Lederskap.

I Amerika ble det gitt et stort antall veiledere under opplæring innen industriprogrammet (TWI) under andre verdenskrig.

I India ble TWI introdusert i store selskaper med tusenvis av arbeidstakere både i offentlig og privat sektor.

Treningsprogrammet er bifurcated som Følg:

(a) Metoder for å gi instruksjoner til arbeidstakere kjent som JIT (Job Instruction Training).

(b) Opplæring i jobbmetoder (JMT).

(c) Opplæring for å opprettholde gode arbeidsforhold, f.eks. Jobbrelatert opplæring (JRT).

(d) Opplæring i metoder for å utvikle nye planer kjent som Programutviklingstrening (PDT).

Det ville imidlertid være feil å anta at TWI kan løse alle problemer med veiledningstrening.

Formenns trening:

For opplæringsforetak ble det etablert et institutt i Bangalore i 1971. Det utdanner eksisterende og potensielle butikkmenn og veiledere i teoretiske og ledelsesmessige ferdigheter og arbeidstakere fra industrien i avanserte tekniske ferdigheter.

Fasilitetene som genereres ved dette instituttet blir gjort tilgjengelige gjennom Central Training Institute, Bombay. En deltidskurs har også blitt innført på modulsystemet ved Foremen Training Institute, Bangalore.