Typer av sysselsettingstester: Ferdighetsprøver og opplæringstest

Typer av sysselsettingstester: Ferdighetsprøver og opplæringstest!

Disse tester gir informasjon om en kandidat som ikke er tilgjengelig fra søknad blank og foreløpig intervju. En test er definert av Groonbach i disse ordene: "Det er en systematisk prosedyre for å sammenligne oppførselen til to eller flere personer." Blum kaller det, "En prøve av et aspekt av individets oppførsel, ytelse eller holdning". Vi kan si at en test er en målerest for å finne ut hvilken adferd eller kvalitet kandidaten har.

Det er en økonomisk utvalgsenhet der det gjøres en innsats på utvelgelsesstadiet for å se om kandidaten er i stand til å gjøre sin potensielle jobb effektivt eller ikke. Før en test blir brukt, er det nødvendig at dets effektivitet skal etableres ved bruk av forsvarlige forskningsmetoder og analyse.

Typer av test:

En rekke tester kan brukes til å få resultater på forskjellige tidspunkter. Psykologer har utarbeidet en rekke tester, og noen av de psykologiske tester er forklart nedenfor:

A. Ferdighetsprøver

B. Aptitude Tests

A. Ferdighetsprøver:

Disse testene måler ferdighetene som søkeren besitter ved testingen.

Påstanden om søkeren om hans evne til å utføre en bestemt jobb blir testet gjennom disse testene.

(i) Prestasjonsprøver:

Kunnskapen som er oppnådd av en kandidat før du søker om jobb, testes av disse testene. En søker blir bedt om å utføre en bestemt jobb på fabrikken. Hvis søkeren er kandidat til stillingen som en foreman, kan han bli bedt om å forklare arbeidet til forskjellige maskiner.

En søker for stillingen til en salgsrepresentant kan bli bedt om å forklare prosedyren han vil følge for å fremme salg av et produkt. Disse tester kan utføres skriftlig, muntlig eller på jobben.

(ii) fingerferdighetstester:

Disse testene er laget for å finne ut hvor effektivt og raskt en søker bruker hendene, fingrene, øynene eller andre kroppsdeler. Disse testene er nyttige der arbeidet krever rask bevegelse av kroppsdeler.

B. Aptitude Tests:

Slike tester måler ferdighetene og evnen som en person kan utvikle senere. Disse måler talent / evne til en kandidat til å lære en ny jobb eller ferdighet.

Evnen til læring og hans bøyd i sinnet blir vurdert i disse testene.

(i) Intelligens Tester:

Disse testene måler søkerens totale intellektuelle aktivitet eller intelligens kvotient (IQ). Vi kan vite om en persons evne til å håndtere nye problemer. Søkerens ordferdighet, minne og resonnement er også kjent av disse testene.

Intelligens tester består generelt av en lang liste med spørsmål, problemløsende spørsmål, resonnement, multiple choice spørsmål som skal besvares i en gitt tid. Partituret bedømmes mot forhåndsbestemte skalaer. Disse tester er svært nyttige for å velge personer for jobber som krever utøvende ansvar. Disse inkluderer muntlige og skriftlige tester.

(ii) Personlighetstester:

Personlighetstester er utformet for å vite om kandidatens ikke-intellektuelle aspekt. Hans blanding med mennesker, temperament, likings og disliking, evne til å få samarbeid fra andre, oppførsel, selvtillit og initiativ blir studert ved hjelp av disse testene. Personlighetstester er avgjørende for å velge personer for mellom- og høyere nivåstillinger.

Personlighetstester bidrar også til å oppdage individets verdisystem, hans følelsesmessige reaksjon og modenhet, hans reaksjon under visse forhold, hans justerbarhet til nye situasjoner og hans karakteristiske humør. Disse tester er mye brukt i industrien fordi de forteller oss om personligheten til søkeren.

(iii) Bevegelsestest:

Disse måler hastigheten og presisjonen av bevegelsen i en søker. Arbeidets art kan kreve rask bevegelse av personen som jobber der. Disse testene er avgjørende for personer som jobber med tekniske jobber.

(iv) Rentetest:

Disse tester er rettet mot å finne ut hvilken type arbeid en søker er interessert i. Likhetene og mislikning av personene vurderes også. Disse tester er nyttige for å tilordne forskjellige jobber til personene. Hvis en person er tildelt jobben etter sin smak, vil han sannsynligvis bidra med mer.

Han kan også finne ut bedre måter å gjøre den jobben på. Effektiviteten og jobbtilfredsheten vil være mer om jobbene er i henhold til personens smak. De interessene som har yrkesmessig betydning inkluderer intellektuelle, sosiale, religiøse, musikk etc.