Typer jobbsøkingsprosess: Foreløpig intervju og søknadsblanker

De to typer utvelgelsesprosessen er som følger: 1. Preliminært intervju 2. Søknadsblanker.

1. Foreløpig intervju:

Foreløpig intervju følger screening. Som screening, er formålet med det foreløpige intervjuet å eliminere uegnede eller ukvalifiserte kandidater fra utvelgelsesprosessen.

Ved screening elimineres ukvalifiserte kandidater på grunnlag av informasjon gitt i søknadsskjemaet, mens foreløpig intervju avviser misfits av grunner, som ikke ble vist i søknadsskjemaene. Det må tas forsiktighet for å sikre at utjevningsprosessen ikke fører til eliminering av ønskelige kandidater.

Selvfølgelig bør foreløpige intervjuer utføres av noen som inspirerer tillit, hvem er virkelig interessert i mennesker og hvis dom i bedømmelsen av søkere er ganske pålitelig. Dessuten bør intervjueren være høflig, snill og mottakelig. Han / hun burde ikke virke brysk eller utålmodig. Det er nettopp grunnen til at foreløpig intervju også kalles "høflighetsintervju".

2. Søknadsblanketter:

Applikasjons blank er den vanligste enheten for å få informasjon fra en potensiell kandidat. Nesten alle organisasjoner krever jobbsøkere å fylle opp et søknad. Dette fungerer som en personlig oversikt over kandidaten som bærer personlig historieprofil, detaljerte personlige aktiviteter, ferdigheter og prestasjoner.

Følgelig blir følgende data vanligvis påkrevd fra søkeren gjennom søknad blank:

(a) Biografisk informasjon:

Det inkluderer navn, fars navn, alder, kjønn, nasjonalitet, høyde, sivilstand, identifikasjonsmerke og antall pårørende.

(b) Opplæringsinformasjon:

Disse dekker kandidatens faglige kvalifikasjoner, emner, årgang, emner som tilbys, prosentandel av karakterer, divisjon, navn på utdanningsinstitusjoner, opplæring, stipend, etc.

(c) Arbeidserfaring:

Det inkluderer stillinger som holdes, arbeidsgiverens navn, arbeidets art, lønn, varighet av ulike oppgaver, grunner for å forlate nåværende jobb, medlemskap i faglige organer etc.

(d) Lønn:

Det refererer til minimumslønnen akseptabel og minimumsforbindelse periode nødvendig.

(e) Ekstra studieopplysninger:

Den dekker informasjon som deltakelse i spill, deltakelse, premier vunnet, dramaer, debatter, NSS, NCC, hobbyer etc.

(f) Referanser:

Det inkluderer navnene på (to eller tre) dommere som kjenner karakteren, arbeidet og evnen til kandidaten. Imidlertid rapporterer empiriske bevis på et svært lite forhold mellom referanser og ytelsesforanstaltninger. Foruten unøyaktige fakta kan dette også tilskrives dommerens manglende evne til å vurdere og beskrive kandidaten, og hans begrensede kunnskap om ham.

Spørsmålene som er lagt inn i spørsmålet skal være gyldige. Overflødige spørsmål bør unngås. Informasjonen levert av kandidaten i søknadsemnet skal være autentisk og verifiserbar. I tilfelle feil informasjon oppgis, bør valg av kandidat, hvis valgt, stå opphevet.

En prøve av Application Blank er gitt som følger:

Nå, noen problemer som gjelder søknad blank synes å være nevnt her:

(i) Hvilke elementer skal inkluderes i søknadsblankene og hvilken vektsalder bør de få til å ta beslutningen om valg?

(ii) Hva er påliteligheten og gyldigheten av informasjonen generert gjennom søknadsemner for å bestemme sin verdi for å forutsi suksess på jobben?

(iii) Hvordan rettferdiggjøre inkluderingen av visse elementer i søkematerialene?

1. Søknadsemner har vært de viktigste verktøyene for å generere informasjon om kandidatene. Derfor blir generelt all slags informasjon spurt i applikasjonsblankene. I den indiske sammenhengen analyserte Hafeez innholdet av søknadsemner av 20 organisasjoner (08 private sektorer, 05 offentlig sektor og 07 regjeringer). Ifølge hans analyse varierte antall gjenstander og underelementer i disse søknadsblankene fra 14 til 50 med et gjennomsnitt på 25 elementer og underelementer.

Noen studier har brukt en vektet søknad blank. Prosedyren følger med identifisering av gjenstander som skiller seg langt fra kort varighet, og deretter utviklet punktskalaer for elementer som alder, utdanning, tidligere jobb og sivilstatus.

2. Så langt er det veldig lite kjent om gyldigheten av elementer vist i søknadsemner. I hvilken utstrekning de ulike elementene som biografiske variabler forutsier arbeidseffektivitet, blir ikke grundig undersøkt for å komme til en idiotsikker konklusjon. La noen forsømte og spredte bevis i dette henseende gis her:

Noen studier utført i Vesten har vist at enkelte biografiske variabler kan forutsi effektivitet i arbeidet. En studie av Naylor og Vincent viste betydelig sammenheng mellom fravær og antall forsørgere. Kvinnelige medarbeidere med stort antall pårørende ble funnet å være mer fraværende enn de med mindre antall pårørende. Imidlertid ble det ikke funnet forhold mellom fravær og alder og sivilstand hos kvinnelige ansatte.

I India gjennomførte Das en korrelativ studie mellom arbeidseffektivitet (vurdert på 5 poeng skala) og noen biografiske variabler som alder, inntekt, utdanning og tidligere erfaring, lengden på tjenesten, sivilstatus og antall forsørgere på 150 kontorpersoner. Han fant en positiv signifikant korrelasjon mellom antall pårørende og lengden på service og arbeidseffektivitet. Ansatte med mer avhengige og lengre service, sammenlignet med mindre avhengige og kort levetid, var betydelig mer effektive.

Imidlertid ble alder og effektivitet funnet negativt relatert. Så langt tidligere erfaring og utdanning er bekymret; en utvelgelsesrapport om to grupper MBA-kandidater fra Indian Institute of Management, rapporterte Ahmedabad en signifikant positiv sammenheng mellom tidligere utdanning og karakterer på college for en gruppe studenter, men ikke den andre. Imidlertid kan ikke mye tillit plasseres i forholdet fordi størrelsen på koeffisientene er for lav.

3. Ikke alle opplysningene i søknadsblankene brukes til å ta valgbeslutning. Deretter er spørsmålet: Hvorfor skal en organisasjon søke den informasjonen? Videre, selv om enkelte variabler kan vise høy forutsigbar effekt på arbeidseffektivitet, men kan de med rette være inkludert i søknadsblankene? Spesiell referanse er gjort her på artikler som søker informasjon om religionsseks, språk og fødested. Gitt vårt demokratiske oppsett, kan man også stille spørsmål om lovligheten av å søke informasjon om disse variablene. Fordi, artikkel 14 i forfatningen i India forbyder diskriminering på grunnlag av "religion, rase, kjønn, språk eller fødested hvorvidt det gjelder ansettelse eller opptak til utdanningsinstitusjoner".

Selv om organisasjoner ikke kan være opptatt av disse elementene mens de tar valgbeslutninger, men det henter søkere om slik informasjon blir brukt til diskriminering. Som sådan kan innlemmelse av slike gjenstander i søknaden blankt hindre søkerne til å søke på den ene side og kan også skade bildene av organisasjonene på den annen side. Derfor bør organisasjoner unngå å spørre informasjon om slike gjenstander.