Bruk av psykologiske prøver ved valg av en ansatt
Bruk av psykologiske tester ved valg av en ansatt er som følger:
Selv om det personlige intervjuet er den mest brukte metoden for valg av ansatte, har det begrensninger. Det er en kostbar, ineffektiv og vanligvis ugyldig prosedyre. Det er utmattet av intervjuerenes forspenning, fordommer og subjektive holdning. På grunn av disse ulempene er det hjulpet av psykologiske tester.
Image Courtesy: angelproductions.co.uk/graphics/interview.JPG
En test er en systematisk prosedyre for å sammenligne oppførselen til to eller flere personer. Mange bedrifter bruker psykologiske tester i bemanningsarbeidet. Psykologiske tester er bedre enn intervjuer, siden tester er hovedsakelig objektive og upartiske og frie fra forstyrrelser.
En psykologisk test er et objektivt og standardisert mål for et utvalg av atferd hvorfra det blir trukket påferd eller fremtidig oppførsel.
Det brukes til å måle evner, evner, interesser, intelligens og personlighet i et individ i kvantitative termer.
Ved hjelp av disse testene er det mulig å bestemme hvor mye av et gitt karakteristikk et individ har i forhold til andre som han sammenlignes med. Testene er mest misbrukte; minst forstått ennå de mest verdifulle kildene til informasjon om søkere.
Psykologiske tester er ikke så mye brukt i India som i Vesten. Ved utvelgelse av faglærte arbeidere benyttes handelsprøver. Testene representerer prøveproblemer eller korte oppgaver som krever lignende evne til løsningen som det som kreves i den aktuelle jobben som skal fylles.
Tester brukes i virksomheten hovedsakelig for tre formål - (i) valg og plassering av nye ansatte; (ii) vurdering av ansatte for salgspotensial og (iii) rådgivende ansatte. Tester brukes også noen ganger i valg av ansatte til opplæringsformål og i evaluering av kandidater for overføring.
Tester som brukes til utvelgelse, er av ulike slag. Dette er etterretningstest, personlighetstester, interessetester, spesielle ferdighetsprøver, prestasjonstester, ytelsestester og papir- og blyanttest.
Intelligens tester er laget for å måle kandidatens mentale kaliber, og dermed bidra til å vurdere om han sannsynligvis vil være sterk nok til å møte de krav jobben vil gjøre på ham.
Spesielle egnethetsprøver måler om kandidaten har potensiell evne til å lære en bestemt jobb dersom han får tilstrekkelig opplæring. Alle slags evner kan testes - matematisk, praktisk, mekanisk, musikalsk, journalistisk, etc.
Ytelsestest innebærer å gjøre noe med materialer og instrumenter mens papir- og blyantestene innebærer å kontrollere svar på skriftlige spørsmål.
Prestasjons- eller ferdighetsprøver måler graden av beherskelse eller ferdigheter som allerede er oppnådd i en gitt jobb.
Personlighetstester måler slike aspekter som emosjonell stabilitet, sosiale holdninger og ulike karaktertrekk.
Disse testene kan gi mer informasjon på en objektiv måte om visse evner som er vanskelige å oppdage ved å intervjue alene. Men det skal bemerkes at tester bare er et av verktøyene for valg og ikke kan ta stedet for intervjuet. Tester kan supplere intervjuet, men kan ikke erstatte det.
Bruk av psykologiske tester blir stadig mer populært selv i India som en del av utvelgelsesprosessen. Disse testene, hvis de brukes riktig, kan redusere utvalgskostnadene ved å redusere det store antallet søkere til mindre; for eksempel kan intelligensstester vise avskjæringspunktet slik at folk som har mindre intelligens enn standarden, elimineres. Testene er veldig nyttige når de suppleres med intervjuer og kan redusere nepotisme.
Selv om tester generelt blir populære i India, viser erfaringer fra enkelte selskaper imidlertid en omvendt trend som de har avviklet slike tester.
