Hva er de forskjellige typer straff for ufaglighet?

Sekvensene av straffer er som følger:

(a) Muntlig advarsel.

(b) Skriftlig advarsel.

Image Courtesy: fc05.deviantart.net/fs70/f/2011/278/b/5/d4bwiev.png

c) Disciplinær avleggelse og suspensjon (midlertidig fjerning fra tjeneste).

(d) Demotion i rang.

(e) Tilbaketrekking av trinn.

(f) Bøter.

(g) Negativ bemerkning i serviceboken.

(h) Avslag (fjerning fra tjeneste for mislighold med et stigma), og

(i) Utslipp (fjerning fra tjeneste uten stigma).

Når en mann bryter en regel eller ikke klarer å opprettholde standarden, er en muntlig advarsel om at repetisjon til slutt kan kreve disiplin i orden. På dette stadiet er disiplinær handling fortsatt uoffisiell fordi det ikke blir et spørsmål om skriftlig rekord. Målet med muntlig advarsel er å hjelpe medarbeideren til å rette opp sin adferd ved å fortelle ham at hans uønskede oppførsel ikke kan tolereres.

Skriftlig advarsel er den første formelle fasen av korrigerende disiplin. Hvis en ansatt ikke svarer på muntlig uoffisiell advarsel, kreves det en formell skriftlig advarsel som inneholder en erklæring om lovbrudd.

I en faglig interesse bør et slikt offisielt dokument utstedes i nærvær av veileder. Skriftlige advarsler blir ofte utarbeidet i fire eksemplarer - en for personelldepten, en for veileder, en for formannen og en for den ansatte som er gjenstand for disiplinære tiltak.

Disciplinær lay-off eller suspensjoner er neste i alvorlighetsgraden. Disciplinær lay-off kan være i flere dager eller uker. Mange bedrifter hopper over denne fasen av disiplin fordi det er for tungt å erstatte en ansatt i noen uker.

Til hvem skriftlige advarsler feiler, avlegg som medfører tap av inntekt, kan være et sjokk som tjener til å bringe dem tilbake til deres ansvarsfølelse. Siden suspensjon er en form for avskjæring, bør den ikke brukes hvis ikke lovbruddet krever minst et avslag.

Demotion i rang eller nedgradering er et foreløpig skritt for utslipp. Bruken av demotion som et disiplinært tiltak er spørsmålstegn ved at det lider av en rekke ulemper. Å miste lønn over en tidsperiode er en lang form for konstant ydmykelse i forhold til den skarpe klaffen av et avslag.

Igjen, hvis et selskap skal beholde en mann i noe kapasitet, er det mer fornuftig å bruke sin høyeste ferdighet. Videre vil demotert medarbeider være konstant misfornøyd og hans misnøye kan spre seg til medarbeidere som påvirker moral, produktivitet og disiplin av arbeidsstyrken.

Tilbaketrekking av inkrementer som en form for straff er sjelden brukt i disse dager.

Det er en bestemmelse om bøter for visse forsømmelser og etterkommelse etter § 8 i lønnsloven § 1936. Bøter kan kun pålegges for visse forsømmelser og utelatelser som er angitt i merknader godkjent av den kompetente myndighet.

Det samlede beløpet som kan pålegges i hvilken som helst lønnsperiode på en ansatt, skal ikke overstige et beløp som tilsvarer en halv anna i rupien (dvs. 3 paise) av lønnen som skal betales til ham for denne lønnsperioden. Ingen arbeidstakere som er under 15 år, skal pålegges bøter.

Alle bøter skal registreres i et foreskrevet register og krediteres Bøterfondskonto, idet fondet kun skal benyttes til slike formål, gunstig for arbeidstakere som er godkjent av den kompetente myndighet.

Alle større tilfeller av indisciplin / mislighold registreres i serviceboken som fungerer som en indeks for evaluering, når kampanjen eller noen andre ansattes fordeler er gitt. Når avslag er uunngåelig, skal de med negative kommentarer straks straffes.

Avladning forblir den ultimate straff. Det er generelt referert til som "industriell dødsstraff". Det er en så drastisk form for handling at den bare bør reserveres for de mest alvorlige lovbruddene eller for folk som vil svare på mindre straff. For ansatt er utslipp et alvorlig tilbakeslag.

Det gjør det vanskelig for ham å sikre ny jobb, hvis den potensielle arbeidsgiveren blir kjent med at han ble utladet av arbeidsgiveren. Siden det reduserer sjansene for å tjene et levebrød, kan det påvirke hans mentale likevekt. Selv for organisasjonen utslipp involverer alvorlig tap.

De representerer tid og penger brukt i å ansette, trene og overvåke en ansatt som nå forlater firmaet. Betraktninger av slike kostnader samt press fra fagforeninger har i stor grad redusert antall utslipp i forhold til tidligere tider. Det eneste pluss punktet i utslipp er at det er clearcut, forceful og endelig handling.

Imidlertid er det noen ganger utslipp for "bare fordi" er nødvendig. Det er et så alvorlig skritt at riktig prosedyre for ledelse er viktig. Konsernsjefen bør kunne bevise at han fulgte en "fornuftig prosess".

Oppsigelsestidspunktet skal angi og forklare alle avgifter mot ansatt. Overholdelse av "rettferdighet" krever at ledelsen skal kunne fastslå medarbeiderens skyld, og derved begrunne disiplinære tiltak.