Hva er forskjellen mellom rekruttering og valg?

Forskjellen mellom rekruttering og utvelgelse er som følger:

Teknisk sett er rekruttering og utvelgelse ikke synonymt. Rekruttering betyr å annonsere jobbmuligheter til allmennheten på en slik måte at et godt antall egnede folk vil søke om dem.

Valg betyr at du velger fra det nummeret, de søkerne som mest sannsynlig lykkes i jobbene. Et intervju er den mest brukte teknikken for valg.

Utvelgelse er en prosess med å luke ut de uegnede kandidatene, og endelig komme til den mest hensiktsmessige. I denne forstand er rekruttering en positiv prosess, mens valg er en negativ prosess for å avvise de fleste kandidatene, og etterlater bare noen få som anses egnet.

En ordentlig planlagt og systematisk rekrutteringspolitikk er nødvendig for å minimere arbeidsforstyrrelser ved stadig skiftende personell og oppnå en rettferdig fordeling av sysselsettingsmuligheter.

Rekrutteringspolitikken bør ta hensyn til at høyt kaliberpersonell er viktig å ha, men vanskelig å finne. Til tross for stor arbeidsledighet er det ikke lett å finne riktig type personell.

I den voksende industrielle økonomien i India, øker etterspørselen etter toppledelse, teknisk og vitenskapelig personell raskt, med det resultat at det oppdages en helhetlig mangel på slikt personell.

Mange selskaper hengi seg til "piratkopiering", dvs. tiltrekker ledere fra søsterorganisasjoner på høyere lønn. Men dette utvider ikke på noen måte utbudet av slikt personell. Derfor må en solid rekrutteringspolitikk være basert på et omfattende program for lederutvikling.

Rekruttering behov faller inn i tre store kategorier planlagt, forventet og uventet. De planlagte behovene stammer fra endringer i organisasjonsbeslutninger og pensjonspolitikk; Uventede behov oppstår fra enkeltpersoners beslutninger om å forlate selskapet og fra dårlig helse, ulykker eller dødsfall.

Den forventede kategorien består av jobber som organisasjonen, ved å studere trender innenfor og utenfor selskapet, kan forutsi.

Omhyggelig rekruttering av ansatte er spesielt viktig i India av to grunner: For det første, når en arbeidsarbeider er utladet, kan en arbeidsdispusjon bli gjort av arbeidstaker i forbindelse med slike utslipp, og domstolene vil avgjøre om oppsigelsen av tjenesten var berettiget og å bestille på nytt hvis bestillingen ikke var hensiktsmessig.

Som en forholdsregel mot uberettiget utslipp, er det nødvendig med visse forretningsordninger å være nøye etterfulgt av arbeidsgiverne før avbestillingsordren er bestått.

Unnlatelse av å gjennomføre denne prosedyren undergraver saken hvis den går til en industriell domstol. For det andre er sjansene for at det ikke passer jobben og personen mye høyere i India. Å passe jobben med den aktuelle søkeren er naturlig en toveis prosess.

Under dagens arbeidsmarkedsforhold i India er ansattes valg svært begrenset, og han vil akseptere enhver jobb uavhengig av hans egnethet. Under slike forhold er trykket til å skikkelig matche mann og jobb bare ensidig fra arbeidsgiverens side.

I India varierer organisasjonspraksis i utvalgene mye. De private og offentlige organisasjonene er forskjellige i utvalgspraksis. Utvalg for offentlige næringsdrivende foretas gjennom Public Service Commission, Banking Service Commission og Underordnet Services Commission etc.