Arbeidstakers deltakelse i ledelse: Mål, metoder, fordeler og ulemper

Les denne artikkelen for å lære om målene, metodene, fordelene og demerittene av arbeidstakers deltakelse i ledelsen.

Mål og gjenstander for arbeidstakers deltakelse:

Arbeidsdeltakelse er rettet mot følgende mål:

1. Økonomisk:

Arbeidsdeltakelse i industrien forbedrer forholdet mellom arbeidstakere og ledelse og etablerer bedre menneskelige relasjoner. Dette fører til økt arbeiders effektivitet og øker produktiviteten og produksjonen av produksjonsenheten. Arbeidernes deltakelse i ledelsen medfører høy moral som kan utnyttes for å øke produksjonen. Høy industriell produktivitet bidrar til å oppnå de økonomiske målene i landet.

2. Sosiale:

Arbeidernes deltakelse i ledelsen øker arbeidstakerens status i samfunnet. Han anses som et respektabelt medlem av samfunnet. Han er medspiller i gevinstene fra produksjonen. Det reflekteres gjennom industriell harmoni og fredsreduserende industrielle tvister.

3. Psykologisk:

Arbeidsdeltakelse i ledelsen har en positiv innvirkning på arbeidernes oppførsel. Det skaper følelse av å tilhøre organisasjonen i arbeidernes sinn. Det gir dem selvrespekt. De føler seg verdifulle og de oppfører sig på en ansvarlig måte fordi de er partene i beslutningsprosessen. Det er alle psykologiske mål som skal oppnås av organisasjonen. Den positive oppførselen som høy moral, selvmotivasjon, økt effektivitet utnyttes alle for å øke produktiviteten til organisasjonene.

Metoder for arbeidstakers deltakelse i ledelse:

Det er mange metoder som brukes for arbeidstakers deltakelse i ledelsen.

Noen av dem er følgende:

1. Forslagsmetode:

Under denne metoden inviteres arbeidene fra arbeidstakere med hensyn til forbedring av arbeid, hvordan man unngår ulykker, renslighet etc. Det beste forslaget fra arbeideren blir belønnet og et sertifikat til dette er gitt til arbeideren slik at andre kan gjøre bedre forslag i fremtiden. Ledelsen mottar nye forslag fra arbeidstakere. Dette øker viktigheten av arbeiderne med ledelsen. Dette er en metode for å oppmuntre arbeidstakernes interesse for industriell etablering. Denne metoden er vedtatt i mange organisasjoner i India.

2. Samarbeidspartnerskap:

Det er et middel til arbeidstakers deltakelse i ledelsen og betraktes som ledende til industrielt demokrati. Samarbeidspartnerskap gir arbeidstakere mulighet til å delta i beslutningsprosesser. Med denne metoden får de ansatte aksjer i selskapet og etablerer sitt eierskap. Dette gjøres mulig fordi andel av overskudd ikke betales kontant, men selskapets aksjer tildeles arbeidstakere.

Å være aksjonærer i selskapet er de med til å delta i ledelsen. Dette øker statusen til arbeidstakere og fører til forbedring i holdningen når de innser deres ansvar og forholdet mellom arbeidere og ledelse blir glatte. De mottar også utbytte på sine aksjer.

Samarbeidspartnere lider av begrensninger. Ansatte er ikke interessert i samarbeid og ønsker at deres andel av overskudd i kontanter og nekter å akseptere aksjer i selskapet. De foretrekker å forbli lønnstakere enn å bli partnere i virksomheten.

3. Representasjon i styret:

Under denne metoden er en eller to representanter for arbeiderne nominert i styret i et selskap. De har samme privilegier og har samme myndighet som andre styremedlemmer har. De deltar i beslutningsprosessen med hensyn til retningslinjer og prosedyrer. Dette er en av de mest effektive metodene for å sikre arbeidstakers deltakelse i ledelsen. Her velges eller foreslås representanter for de ansatte som skal utnevnes av fagforeningene til de ansatte.

4. Arbeidsutvalg:

Industrial Disputes Act 1947 sørger for å etablere arbeidskomiteer i alle bedrifter som sysselsetter hundre eller flere arbeidstakere. Dette er gjort obligatorisk for å sikre arbeidstakers deltakelse gjennom lovgivningen. Arbeidsutvalget består av like mange medarbeidere og arbeidsgivere. Hensikten med å etablere arbeidskomiteer er å fremme sunne industrielle relasjoner. Men disse komiteene har hittil ikke klart å oppnå gjenstandene, da både arbeidstakere og arbeidsgivere ikke kunne endre deres utsikter.

5. Fellesforvaltningsråd:

Industripolitikk 1956 av regjeringen i India har understreket om felles konsultasjon mellom ledelse og arbeidstakere for å opprettholde industriell fred og å fremme bedre industrielle relasjoner i hovedindustrien. Fellesforvaltningsrådene mottok anerkjennelse i andre femårsplan. Under dette systemet opprettes rådgivende komiteer bestående av representanter for både ansatte og arbeidsgivere. De er rådgivende i naturen.

Disse komiteene diskuterer saker knyttet til arbeidstakere og arbeidsforholdene. Representanter for arbeidere og arbeidsgivere diskuterer disse problemene. Ledelsen vurderer sine beslutninger sympatisk og implementerer dem, men ikke obligatorisk.

Komiteene diskuterer saker knyttet til kantineanlegg, forebygging av ulykker, generelle forholdsregler og sikkerhetstiltak, drikkevannsanlegg, regler og forskrifter, fravær, opplæring, disiplin etc. Etter å ha tatt beslutninger om ovennevnte saker, blir det gjort anbefalinger til ledelsen.

Det er ikke obligatorisk for industrien å etablere felles forvaltningsråd. Disse komiteene er satt opp med konsultasjon av anerkjent union av etableringen. Disse komiteene er vanligvis dannet på anleggsnivå. Ledelsen er nominert av toppledelsen, og representanter for arbeidstakere velges eller nomineres av den anerkjente fagforeningen i foretaket.

Selv om det var et godt oppdrag å sette opp fellesforvaltningsråd, kunne de ikke komme opp til forventningene. Tidligere mottok det et positivt svar og et hundre felles ledelsesråd ble opprettet. Fellesforvaltningsrådene har ikke klart å fremme gjensidig forståelse mellom ansatte og arbeidsgivere. Bare unionsledere får muligheten til å delta i rådsmøtene en felles medarbeider er langt unna diskusjonene.

Mange ganger bruker fakultetsledere denne muligheten til å forhandle ved å presse opp sine forskjellige krav som slår i mot den eneste hensikten med fellesforvaltningsrådene. I 1975 regjeringen ser på ineffektiviteten av felles lederråd, introduserte butikkråd.

Butikkråd:

Under dette systemet skal industrien med ansatte 500 eller flere opprette butikkråd i alle butikker og avdelinger. Ledelsen og arbeidstakernes medlemmer har samme representasjon. Det totale antall medlemmer bør ikke være mer enn tolv.

Beslutningen fra butikkrådet skal gjennomføres innen en måned. Tjenestet i rådet er for to år. Rådet skal møte minst en gang i måneden. Butikkrådet må arbeide for å øke produktiviteten, for å unngå spild og maksimalt bruke maskiner og arbeidskraft og anbefale tiltak for å fjerne fravær.

Fellesråd:

For å sikre effektiv arbeidstakers deltakelse ble fellesråd innført. Hvert firma som ansetter 500 eller flere ansatte, bør sette opp et fellesråd på enhetsnivå. Sammensetning av fellesråd var det samme som av butikkrådet. Fellesrådet skal møte minst en gang om tre måneder. Den har en leder, nestformann og sekretærer som mottar alle de fasilitetene som kreves for å utføre sine funksjoner.

Det handler om optimal produksjon, fiksering av produktivitetsnormer, uansett av butikkrådene. Noen av de statlige myndighetene utvidet denne ordningen til at bedriften hadde mindre enn 200 ansatte. Ordningen ble gjennomført i ca 1500 bedrifter i offentlig og privat sektor. Forretningsråd og fellesråd var ordningene som ble gjennomført under nødsituasjon i 1975, men etter at nødstilfeller har mistet, har ordningene mistet effekten.

Meriter av arbeidstakers deltagelse:

Arbeidsdeltakelse i ledelse er et verktøy som fremmer bedre industrielle relasjoner og etablerer industriell fred. Det er viktig konsept for både ledelse og arbeidstakere. Behovet er å implementere det ærlig for å høste sine fordeler i form av gjensidig forståelse, økt effektivitet av arbeidstakere, økt produksjon mm Arbeidsdeltakelse i ledelsen har flere fordeler.

1. Gjensidig forståelse:

Medarbeidere og arbeidsgivere oppdra to forskjellige motstridende interesser. Overraskende mangler begge kunnskapene om problemene de står overfor. Arbeidernes deltakelse i ledelsen bringer begge partene sammen. Denne sammenhengen gjør at de kan forstå hverandres problem. Dette minimerer konflikter og fremmer gjensidig forståelse.

2. Arbeidernes effektivitet Øke:

Arbeiderne blir partner i beslutningsprosessen. Uansett hvilke beslutninger som er tatt, er de deres egne og dermed må de overholde dem. De blir entusiastiske og legger mye hardt arbeid under arbeidet. Dette bidrar til å øke den samlede effektiviteten til arbeidstakere.

3. Økning i produksjon:

Økt effektivitet for arbeidstakere, bedre forståelse mellom arbeidere og arbeidsgivere fører til gjensidig samarbeid som resulterer i økt produktivitet og økning i total produksjon av bedriften.

4. Etablerer industriell fred:

Arbeidstakere deltar i beslutningsprosessen. Uansett hvilke beslutninger gode er dårlige, er arbeidstakere partiet til det, og dermed kan de ikke unnslippe ansvaret. Arbeidsgivere og arbeidstakere forstår hverandre bedre og konflikter minimeres. Hver tvist er løst med gjensidig forståelse. På denne måten blir tvister eliminert og industri fred blir gjenopprettet.

5. Fremme av industrielt demokrati:

Deltakelse av alle partiets ansatte og arbeidsgivere i ledelsen av næringene som arbeider for å beskytte interessene og bedre alle er industrielt demokrati. Arbeidernes deltakelse i ledelsen bidrar til å fremme industrielt demokrati.

6. gleder seg over endringer:

Noen om ikke alle endringene er motstått av arbeiderne. Men arbeidstakers deltakelse i ledelsen bidrar til å treffe en enstemmig beslutning om å godta eller avvise enhver endring. Endringene som gir flere fordeler enn kostnadene pådratt, aksepteres. Derfor er endringene ønsket velkommen av de ansatte.

7. Personlig utvikling:

Deltakelse hjelper arbeidstakere til å uttrykke sitt kreative instinkt og de responderer positivt på utfordringene på arbeidsplassen når det gjelder arbeidets ytelse. De føler seg fri til å gjøre det. Det er mulig som deltakelse bringer industrielt demokrati.

8. Reduserer misforståelse:

Deltakelse reduserer misforståelser om ledelsens utsikt. Dette øker organisasjonsbalansen.

9. Ingen utenhjelp for å skille ut tvister:

Ansatte selv deltar i beslutningsprosessen med arbeidsgiverne. De innser derfor arbeidere så vel som ledelsesproblemet bedre, derfor blir tvister løst ved å forstå vanskeligheten til hverandre. Så i tilfelle av en industriell tvist er det ikke uten hjelp, de blir sortert ut i selve anlegget av de ansatte og arbeidsgiverne selv.

Demerits of Workers Deltagelse:

Til tross for overfordelene ved arbeidstakers deltakelse er det visse ulemper.

Følgende er nedbrytningene av arbeidstakers deltakelse:

1. Arbeidere er ikke entusiastiske:

Arbeiderne er ikke entusiastiske over ordningen, og arbeidsgivere mener at de er inkompetente fordi det er forsinkelser i beslutninger. Noen av de gode beslutningene kan ikke implementeres for mangel på støtte fra arbeiderne.

2. Svake fagforeninger:

I India er fagforeninger ikke sterke nok. Det er mange fagforeninger og domineres og ledes av politiske ledere. Dette gjør fagforeninger svake. De kan ikke vise solidaritet av arbeidstakere. Det bør være en sterk union slik at de kan velge kompetente representanter for deltakelse. Videre er det visse problemer som krever spesialisert kunnskap som arbeidstakere ikke har, og derfor kan slike problemer ikke løses gjennom deltakelse. De kan ikke engang forstå situasjonenes tyngdekraften.