5 Teoretiske studier på industriell testing

Noen av de mange studiene som er utført, vil bli rapportert ganske fullstendig for å illustrere den systematiske disiplinen som kreves ved bruk av tester for industrielle formål. Ingen av disse studiene skal betraktes som å illustrere en ideell "test situasjon; hver ble utført innenfor de begrensninger som ble pålagt av den spesielle industrielle situasjonen, men hver forsøkte i størst mulig grad å overholde de strenge standardene for forskning.

1. Blum Studie:

En undersøkelse om bruken av fingerferdighetstester for å velge vaktmestere ble utført av Blum (1940). Det første trinnet i undersøkelsen krevde jobbanalyse av ulike typer arbeid utført på fabrikken. Dette førte til følgende viktige stillingsbehov: fine fingerbevegelser, manipulering av pincett og evnen til å fortsette å utføre delikate og noen ganger intrikate oppgaver over lange perioder uten økt spenning eller feiljustering.

En gjennomgang av det tilgjengelige testmaterialet indikerte at på grunn av fabrikkens krav om en kort testperiode ville Johnson O'Connor finger fingerfrekvens og pincett fingerfrekvens test trolig være best. Før oppstart av testprogrammet ble imidlertid de ulike tilgjengelige kriteriene for suksess undersøkt, og tre tiltak ble oppnådd: lengden på sysselsetting, lønnsforhold og formannens vurderinger.

Lengden på sysselsettingskriteriet var delt inn i fire kategorier. Den første var gruppen "mindre enn en uke". Flertallet av de ansatte i denne kategorien forlot eller ble avvist innen en uke på grunn av dårlig evne til jobben. Fra dette synspunktet var denne gruppen den fattigste.

Den andre kategorien var gruppen "en uke til fire måneder". Ledelsen mente at jobben kunne læres tilstrekkelig innen fire måneder. De som ikke kunne lære det i denne tiden, ble enten avvist eller fratatt. Fra ledelsens synspunkt var en slik ansatt ineffektiv; Ifølge den ansatte kunne han ikke tjene nok. Under alle omstendigheter ble ansettelsesforholdet avbrutt.

Den tredje kategorien var gruppen "fire måneder til ett år". Disse ansatte ble ansett av ledelsen som moderat vellykket. Den fjerde og endelige kategorien var gruppen "ett år eller lengre". Disse ansatte ble ansett som mest vellykkede; Treningskostnadene for dem var lavest og gruppen hadde høyest produksjon.

Det andre kriteriet var lønnsforhold. Siden alle ansatte var på stykkbasis, var inntektene en direkte refleksjon av produksjonen. Tallet som ble brukt var gjennomsnittet av den ukentlige inntjeningen over en tre måneders periode. Denne gangen ble vurdert lenge nok til å gjennomsnittlig ut små topper eller slacks i næringslivet og mindre vanskeligheter i produksjonen. Det egentlige kriteriet ble uttrykt i form av en indeks, med X dollar inntjening per uke lik en base på 100.

Det tredje kriteriet var rangering av ansatte av formannene. Hver foreman ble bedt om å gi en samlet vurdering på grunnlag av hans oppfatning av ansattes brukbarhet og effektivitet. I henhold til denne vurderingen ble hver ansatt klassifisert som utmerket, god, gjennomsnittlig, dårlig eller utilfredsstillende.

Fem målinger av testprestasjon ble etablert. To var basert på hastighet (total tid for å gjøre hver test). Et annet mål var vurderingen av fagets kvalitative resultater på hver test. Siden dette legger til mening til enhver objektiv score som total tid eller gjenstander som er fullført, vil det bli beskrevet i detalj i håp om å oppmuntre til bruk av en slik målingsteknikk.

Den kvalitative karakter er eksaminatorens samlede estimat av testprestasjonen. Det inkluderer hvor godt emnet følger retninger, spenning under testen og metoden som brukes for å fullføre ytelsen. En vurderingskala på "bra", "gjennomsnittlig" og "dårlig" ble brukt til følgende kvaliteter: nøyaktighet av valg, grep av pins, posisjonering av pins, plassering av pins, håndskjelv, forhold til brett, tempo, posisjon og bevegelser av arm og kroppsstilling.

Det faktum at det er en merkbar fordeling i kvalitative ytelsesgrader, er illustrert av funnene i denne spesifikke studien som vist i tabell 4.4.

Denne måling av testprestasjon resulterer i en helhetsvurdering av undersøkeren av fagets måte under testen. De fleste ytelsestester og mange blyant-og-papirprøver gir lett til en slik vurdering. Disse karakterene er nyttige når man vurderer en person for å ansette. Det femte målet var en sammenligning av tiden som ble tatt for å gjøre andre halvdel av fingerferdighetstesten og tiden som ble tatt på første halvdel. Det ble antatt at forskjellen mellom de totale tider på hver halvdel kunne måle evnen til å forbedre hastigheten og kunne derfor være nyttig som en indikator på forbedringshastigheten på jobben.

I denne studien ble 258 pasienter brukt. Av dette nummeret var 137 testet personer, 84 ble henvist uten testing og utgjorde en kontrollgruppe, og 37 ble brukt i pilotstudien som gikk foran hovedstudien. Denne siste gruppen ble også betraktet som en oppfølgingsgruppe. All testing ble utført under gunstige miljøforhold, det vil si i et testrom; og alle fagene visste at de tok en test som ble brukt av en bestemt urfabrik for å ansette.

Dataene ble analysert intensivt på tre måter. For det første ble karakteristikkene til de ulike kriteriene og deres sammenhenger studert. For det andre ble karakteristikkene til de ulike indikatorene og deres sammenhenger studert. For det tredje ble forholdet mellom suksesskriteriene og testresultatene analysert; Dette var det avgjørende skrittet.

Sammenhengen mellom kriteriene indikerte at hver enkelt måle et relativt annet aspekt av suksess på jobben. For eksempel var sammenhengen mellom representantens rangeringer og lønnsforhold +0, 13. Sammenhengen mellom ansettelseslønn og ledelsens rangeringer var + 0, 25. Forholdet mellom lønnsforhold og ansettelses lengde var høyest, + 0, 44.

Fire av de fem tiltakene av testprestasjon-tidenes score og kvalitativ ytelse på begge tester-ble etablert som pålitelige; men en måling, forbedring, ble ikke etablert som pålitelig. Sammenligning av hver korrelasjon mellom hver av de fem tiltakene viste at alle var lave. Åtte var mindre enn + 0, 20, og en var bare litt høyere.

Den eneste høye interkorrelasjonen var mellom kvalitetsklassifisering og total tid for fingerprøveprøven; dette var +0.71. Kvalitetsvurdering generelt kan imidlertid ikke betraktes som nært knyttet til fart fordi korrelasjonen mellom kvalitetsvurderingen på fingerferdighetstesten og den totale tiden på testen var bare + 0, 13. Lav korrelasjon mellom testmål og lave interkorrelasjoner blant jobbkriteriene er faktisk gunstigere enn høye interkorrelasjoner. Når slike korrelasjoner er høye, er deres prediktive verdi begrenset, siden alle vil forutsi det samme. På samme måte, hvis alle jobbkriteriene er svært interkorrelerte, vil de alle måle det samme i stedet for forskjellige aspekter av suksess.

Total tidsscore på fingeren og pincettferdighetstesten hadde generelt den høyeste prediksjonsverdien av jobbsuksesskriteriene. Kvalitetsvurdering på testprestasjoner var verdifull for spådommer i noen tilfeller, men forbedring i andre halvdel av fingerferdighetstesten var ikke forutsigbar for noen av kriteriene.

Noen av de konkrete funnene er som følger (Blum, 1940):

1. Kvalitetsvurdering under test for fingerferdighet var ikke en indikasjon på lengden på sysselsetting. Men de med "gjennomsnittlig eller under" -rating på fingerfrekvensen ble funnet i de kortere tjenestekategorier. En og en og en halv prosent av gruppen som fikk slike vurderinger, ble ikke lenger ansatt etter fire måneder, og bare 27 prosent av de som fikk "over gjennomsnitt" -rating igjen eller ble avskediget innen denne perioden. Forskjellen var statistisk signifikant. Når kvalitetsvurderingene for begge testene ble kombinert og fordelt etter lengden på sysselsetting, fantes det ingen statistisk signifikante forskjeller mellom de karakteriserte høye og de som ble vurdert lavt i testprestasjoner.

2. Lav korrelasjon ble rapportert mellom kvalitetsverdiene på enten fingerprøve og lønnsforhold. Korrelasjonene var + 0, 17 ± 0, 11 for fingerferdighetstesten og lønnsforholdene, +0, 15 ± 0, 11 for fingerfrekvensen og lønnsforholdene, og + 0, 05 ± 0, 12 for de kombinerte kvalitetsvurderinger og lønnsforhold.

3. Kvalitetsvurdering på fingerprøven var relatert til representantens rangeringer av jobbprestasjon med en beredskapskoeffisient på + 0, 50. C for kvalitetsklassifiseringer for tozer og foremenes rangeringer var + 0, 24. En forutsetningskoeffisient på + 0, 30 ble oppnådd når representantens rangeringer var korrelert med de kombinerte kvalitetsverdiene i begge testene. (Maksimum C = + 0, 86.)

4. Forbedring i andre halvdel av fingerferdighetstesten var ikke forutsigbar for ansettelsens lengde.

5. Forbedring korrelert med lønnsforholdet - 0, 06 ± 0, 13. Dette er den eneste sammenligningen av hele undersøkelsen som viste et negativt, men upålitelig forhold mellom testindikatorer og kriteriene for ferdighet.

6. Av de arbeidstakere som fikk "A" -rating av foremen, viste 100 prosent forbedring i andre halvdel av fingerferdighetstesten. Av de arbeidstakere som fikk "D" -rating, ble det bare 50 prosent bedre. Åttifire prosent av de som fikk B-karakterer ble forbedret, og 61 prosent av de som fikk C-karakterer, ble forbedret. Forskjellen i prosent mellom de som fikk "A" og "D" rangeringer er ikke statistisk pålitelig, muligens på grunn av det begrensede antall fag.

7. Tidsscore på både fingeren og pincettferdighetstestene var raskere i gjennomsnitt da lengden på sysselsettingen økte. Forskjellen mellom gjennomsnittlig tid på fingerferdighetstesten mellom "mindre enn 7 dag" og "mer enn 1 år" -gruppene var statistisk signifikant. I samme sammenligning på fingerfrekvensen, var D / σ forskjellen 2, 5. Kombinasjon av fingeren og pincettets fingerferdighetstider økte ikke statistisk pålitelighet av forskjellen, og D / σ forskjellen mellom "mindre enn 7 dag" og "mer enn 1 år" -gruppene var 2, 3.

8. Korrelasjonen mellom fingerferdighetstidspoeng og lønnsforhold var + 0, 26 ± 0, 10; mellom pincett fingerferdighet tid score og lønnsforhold det var +0.32 ± 0.10; og mellom de kombinerte testtider og lønnsforholdet var det + 0, 39 ± 0, 09.

9. "Over gjennomsnittet" -gruppen i henhold til formannens rangeringer var 5 sekunder raskere på fingerferdighetstesten og 9 sekunder raskere på fingerfrekvensprøven enn den "gjennomsnittlige og under" -gruppen. Forskjellen mellom de kombinerte testpoengene mellom de to gruppene var 12 sekunder i favør av de som mottok over gjennomsnittlige karakterer. Disse forskjellene var ikke statistisk pålitelige.

10. Den praktiske verdien av de kritiske scoreene (tidspoeng på 5 minutter, 30 sekunder eller bedre på fingerfrekvensen og 7 minutter, 30 sekunder på fingerferdighetstesten) som ble foreslått i pilotstudien (Candee og Blum, 1937 ) er tydelig angitt i denne undersøkelsen. Disse resultatene diskriminerer ansatte i klokkefabrikken med en betydelig grad av nøyaktighet i henhold til kriteriene om ferdighet.

11. En sammenligning etter lengden på sysselsetting viste at 7 prosent av gruppen som "passerte begge testene", forlot innen en uke, mens 23 prosent av gruppen "nei test" og 24 prosent av gruppen arbeidere som "mislyktes enten begge testene "var arbeidsløse etter en uke. Forskjellene i prosentandelene mellom de første og de siste to var statistisk signifikante med kritiske forhold på 3, 2 og 3, 4. Den største muligheten for langvarig sysselsetting ble funnet i gruppen som "passerte begge testene." Av denne gruppen forblir 72 prosent fire måneder eller lenger. Denne prosentandelen var signifikant forskjellig fra gruppen for "ingen test" (D / σ forskjell på 3, 1), og fra gruppen som "svikte enten eller begge testene" (D / σ forskjell på 4+).

12. En sammenligning i henhold til lønnsforholdene indikerte at gruppen som "passerte begge testene" tjente mest penger. Inntektene i denne gruppen var statistisk forskjellig fra inntektene til gruppen som "mislyktes en eller begge tester." "Ingen test" -gruppen var overlegen i lønnsforhold til gruppen som "mislyktes enten eller begge testene." Gruppen som " bestått begge testene "var ikke signifikant bedre enn gruppen" ingen test ".

13. En sammenligning i henhold til formannens vurderinger viste bare en trend. Gruppen som "passerte begge" testene ble vurdert av foremen som "bedre enn gjennomsnittet" i 34 prosent av tilfellene. Gruppen som "feilet enten eller begge testene" ble vurdert som "over gjennomsnitt" i 25 prosent av tilfellene. Denne forskjellen var ikke statistisk pålitelig. Ingen differensiering mellom gruppen "nei test" og gruppen "bestått begge tester" er mulig i henhold til formannens vurderinger.

14. En oppfølging av fagene i pilotundersøkelsen støtter funnene i den nåværende undersøkelsen at tiden som teller på testene er indikatorer på ferdighet. To år før "oppfølging" ble 20 arbeidere valgt av foremen som overlegen og 17 som middelmådige arbeidere i klokkefabrikken. Disse gruppene var opprinnelig vesentlig forskjellige i sine testresultater på både fingerprøven og pincetestenen.

Signifikante forskjeller ble senere oppnådd mellom disse a priori-gruppene i form av:

(a) Prosent utslipp og

(b) Lønnsforhold.

Før det presenteres en gjennomgang av andre studier, er det ønskelig å ta vare på og vurdere konsekvensene av slik forskning. Ovennevnte studie var ikke en "ideell" en. På grunn av fabrikkforholdene var det umulig å bruke ønskelige vitenskapelige kontroller. For eksempel kunne like store grupper i de ulike kategoriene ha blitt arrangert for på et laboratorium lettere enn på fabrikken.

Forskningenes krav må ofte være i overensstemmelse med vanlige forhold, men bare når det gjelder planlegging og metodikk. Erklæringen tar ikke hensyn til forsknings konklusjoner, for disse må rapporteres uavhengig av anleggsbetingelser og må være svært nøye med de oppnådde dataene.

Næringspsykologen er berettiget til å gjennomføre laboratorieundersøkelser som en foreløpig forforskning der industrisituasjonen nødvendigvis blir "laboratoriet". Laboratoriekonklusjoner kan ikke generaliseres og brukes på industriområdet uten å kontrollere dem på alle mulige måter.

Hvorvidt problemet involverer tester for utvelgelse eller andre formål, må industrisykologen ofte endre prosedyrer og vise fleksibilitet på måte som kan være uortodoks fra vitenskapelig synspunkt. Hvis han for eksempel ikke vil forlate stive kontroller i noen tilfeller, kan han bli tvunget til å gi opp hele problemet. Til industripsykologen er det mindre av de to ondskapene å utføre forskning i industrien under de beste forholdene som industrien kan tilby.

En videre illustrasjon av dette punktet vedrører ønsket om å ha et stort antall fag for et eksperiment. Imidlertid er en industriell organisasjon ofte ikke i stand til å ansette i stor skala. I dette tilfellet er det bedre å ofre antall fag snarere enn hele studien.

Dette prinsippet innebærer ikke at en form for forskning som eufemistisk kalles "rettet forskning" bør tolereres. Forskningsrapporter må være enige med konklusjonene basert på de oppnådde fakta. En industrisykolog som ikke rapporterer negative funn fordi dette ville skape respektløshet og kan føre til avskedigelse hans er like feil som bedriftsledelsen som ønsker at forskningen skal sikkerhetskopiere sine salgsideer og derfor "styrer" forskningen og dens funn.

Poengene som nettopp diskuteres, er viktige og bør tjene som et middel til å evaluere ikke bare testforskning, men også andre typer forskning på området. Til dette formål vil det bli beskrevet noen få flere studier på testvalg.

2. Ghiselli Studie:

I sin studie av tester for å velge inspektørpakker brukte Ghiselli (1942) et batteri av flere tester på en gruppe på 26 kvinner som jobbet som inspektørpakker i en farmasøytisk bekymring. Det var fem hovedoppgaver i denne jobben: fylling av beholdere, innsetting av stopper, undersøkelse av innholdet ved øyet, merking av beholdere og emballasje.

Arbeidet, selv om det er rutinemessig, er ekstremt viktig, fordi tilstedeværelsen av fremmed materiale eller feil merking kan føre til alvorlig sykdom eller til og med død for alle som tilfeldigvis ble solgt feil produkt. Kriteriet om jobb effektivitet var kombinasjonen av karakterer av forelady og veileder.

Arbeidsanalysen indikerte at de viktige evner som skal måles i det foreløpige testbatteriet var:

1. Behendighet av fingre, hender og arras

2. Øyehåndskoordinasjon

3. Estimering av størrelse og form av objekter

4. Evne til å observere forskjell i detaljer

Til dette formål ble et batteri på seks tester administrert til de ansatte. Det ble funnet at gjennomsnittsprestasjonen til inspektørpakkerne var langt overlegen i forhold til prøver av en voksenbefolkning i Minnesota Placing and Turning tests og Paper Form Board testen. Selv om denne informasjonen er nyttig, er valget bare berettiget når et forhold er funnet å eksistere mellom testprestasjon og jobbprestasjon.

Et slikt forhold kalles en validitetskoeffisient. Minnesota Paper Form Board testen ble funnet å være nærmere korrelert med kriteriet enn noen annen test i batteriet; denne testen korrelerte til omfanget av +0.57. Pegboard-testen korrelerte med kriteriet i omfanget av -0, 50, og svingetesten i omfang -0, 40. De andre testene hadde lavere korrelasjoner med kriteriet.

Denne studien, som den tidligere rapporterte, har mangler. Kriteriet om ferdighet var en vurdering av overordnede; men siden det tilsynelatende var det eneste kriteriet som var tilgjengelig, måtte det brukes eller ingen tester kunne blitt vurdert. Altfor ofte i bransjen utgjør slike vurderinger det eneste tilgjengelige kriteriet.

Antall fag, 26, er liten; men når vi husker at dette utgjør et stort antall mennesker som utfører samme oppgave, kan det betraktes som en tilfredsstillende prøve. Studien viser ingen bevis på suksessen til sine anbefalinger som ble vedtatt for fremtidig bruk; slik informasjon, samt anbefalte kritiske poeng, er ofte nyttig når det gjelder å vurdere bruk av tester.

3. Høi Studie:

Edwin N. Hay (1943), ved hjelp av et batteri av tester, var i stand til å forutsi 91 prosent av de bedre bokføringsmaskinoperatørene og 72 prosent av de mindre tilfredsstillende operatørene. Før opprettelsen av disse resultatene ble alle prosedyrene involvert i testforskning og utvikling fulgt. Disse inkluderte jobbanalyser etablering av tilstrekkelige jobbkriterier, foreløpig utvelgelse av testbatteriet og statistiske undersøkelser. Først etter mange år var det mulig å anbefale det spesielle testbatteriet som vellykket for forutsigelsesformål.

Arbeidsanalysene viste at det utestående kravet til maskinbokføring er bimanuell evne. En detaljert tids- og bevegelsesjobbanalyse viste at det var 5 forskjellige operasjoner som kunne brytes opp i 18 bevegelser. Gjennomsnittlig tid for de fem operasjonsvalgte hovedkortet, innsetting av hovedbokskort, henting av forrige saldo, post-sjekkebeløp og returkort-var 6, 8 sekunder.

I de fleste av disse operasjonene ble øynene og begge hender brukt. Hastighet og nøyaktighet ble krevd for å kunne utføre denne jobben. Forskjellen mellom evnen til de beste og evnen til de fattigste operatørene var større enn 2 til 1; det vil si de beste operatørene gjorde mer enn dobbelt så mye arbeid som de fattigste operatørene gjorde.

Testen som ble brukt var Otis Intelligence-testen, Minnesota Clerical testen, Ziegler-graden av manipulasjonstester, og andre tester av kontorlig evne som arkivering og navngivning. I alt ble 22 tester administrert. Selv om seks av dem var av hånd, arm og fingerferdighet, hadde ingen av disse seks noe betydelig forhold til kriteriet "utskriftshastighet.

Imidlertid tester Otis Minnesota Clerical Test-Numbers, og Alpha Number-serien korrelerte +0, 50 eller høyere med dette kriteriet. Den multiple korrelasjonsteknikken indikerte at Otis-testen og Minnesota Clerical hadde en korrelasjon på + 0-65 med kriteriet. Den høyeste flere korrelasjonen mellom testbatteriet og kriteriet var +0.71 og inkluderte Otis, Minnesota Numbers, Alpha Numbers serien og Fryer Name Finding.

Hays studie er verdifull fra mange synspunkter. Bevisene som presenteres i oppfølgingen indikerer at i dette tilfellet har testene arbeidet. Tabell 4.5 viser den jevne forbedringen i gjennomsnittsproduksjonen av bokholderne siden seleksjon basert på testing ble introdusert.

4. Sartain Studie:

AQ Sartain (1945) ga et batteri på syv tester til en gruppe på 47 ansatte i inspeksjonsavdelingen til en flyfabrik. Kriteriet ble satt av klassifiseringen av instruktørene i et oppfriskningskurs som ble gitt til inspektørene. Instruktørene var også kjent med resultatene av disse ansatte mot deres vurderinger utvilsomt reflekterte denne kunnskapen.

Testbatteriet inkluderte MacQuarrie, Otis, Cardall Test of Practical Judgment, Minnesota Paper Form Board, Industrial Classification Training Test, Bennett Test of Mechanical Comprehension og O'Rourke Test of Mechanical Aptitude. Den flere korrelasjonen til hele batteriet med kriteriet var +0, 787.

Imidlertid ga tre av testene, MacQuarrie, Cardall og Minnesota Paper Form Board, resultater som var like gode, den flere korrelasjonen var +0, 780. Siden forskjellen mellom disse to korrelasjonene er ubetydelig, vil det være tilrådelig å bruke disse tre testene, i stedet for alle syv.

5. Shuman Study:

John T. Shuman (1945) ga et batteri av tester til en gruppe medarbeidere og søkere til ulike jobber på Lycoming Division of Aviation Corporation. Testen inkluderte Otis, Minnesota Paper Form Board, Bennett Test of Mechanical Comprehension, O'Rourke Test of Mechanical Aptitude, og Minnesota Yrkesprøve for klientarbeidere.

De ansatte som ble testet, inkludert inspektører, motor testere, maskinoperatører, foremen og jobbsettere, blant andre. Shuman rapporterer at den gjennomsnittlige forbedringen i å velge gode arbeidere var 18 prosent med Bennett-testen, 15 prosent med Otis og 13 prosent med Minnesota Paper Form Board. De kritiske resultatene som gjorde denne forbedringen mulig, innebar eliminering av en av hver fjerde person som ble testet.

Bennett-testen sammenlignet med kriteriet (rangeringer) ble funnet å være høyt korrelert med jobben til jobbsetter, korrelasjonen var +0.73. Minnesota Paper Form Board korrelerte +0.59 med samme jobb. Otis-testen hadde den høyeste korrelasjonen med jobben til motortesteren, +0.57. Shuman fant at testene i hans batteri korrelerte bedre med jobber som krever ferdigheter som å jobbe med maskinens presisjonsdeler eller teste flymotorer, i stedet for rent manuelle ferdigheter.

Han trodde at tester kan være mer nyttige ved å tildele ansatte til jobbkategori nivåer enn til bestemte jobber. Et tilfeldig funn, men en som fortjener å nevne, er det faktum at en test måtte bli tapt på grunn av misnøye fra fagets side. Dette var O'Rourke Test of Mechanical Ability, som var for lang og viste seg å være nesten ubrukelig med kvinnelige søkere, hvorav mange ikke engang prøvde å ta det. Dette understreker at et testbatteri må mottas positivt av søkerne dersom noen verdi skal knyttes til resultatene.

Sammendrag av eksempler:

Mange andre studier har vært like effektive som de få som er beskrevet ovenfor. Imidlertid vil flere eksempler bare belabour poenget. Bruk av psykologiske tester i industrien krever forskning og utvikling i lys av det spesielle problemet og det spesifikke anlegget. At dette arbeidet har blitt gjort før, gjør det ikke unødvendig. Snarere betyr det at sjansene for suksess blir bedre hver gang. Det viktigste er at testresultater må korreleres med jobbsuccess; de kan aldri bli tatt for gitt.