8 tilnærminger for å redusere motstand mot endring i bedriftsorganisasjoner

Tilnærminger for å redusere motstand mot endring i bedriftsorganisasjoner!

Endring er ofte nødvendig til tross for motstanden som kan oppstå. Under nedskalering kan bedrifter redusere motstand ved å kommunisere behovet for nye strategier, behandle mennesker som slippes med respekt og vennlighet, slik at viktige folk vet at firmaet og folket vil være rundt i lang tid.

Image Courtesy: blogs.adobe.com/captivate/files/2013/01/Fotolia_46072355_Subscription_XXL.jpg

Noen av tilnærmingene som er utformet for å redusere motstand mot forandring, er illustrert i Figur 9.4 og diskutert i det følgende avsnittet

1. Gi informasjon på forhånd:

Når det er mulig, bør ledere gi arbeidstaker som vil bli påvirket av den foreslåtte endringen, informasjon på forhånd om årsakene til den kommende endringen, dens natur, den planlagte timingen, og dens mulige effekter på organisasjonen og dets personell. Innholdsinformasjon som kan få alvorlig innvirkning på liv og fremtid for enkelte individer, bør unngås hvis det er mulig. En konkurransedyktig overlevelse av et firma kan imidlertid kreve at informasjonen om fremtidige endringer holdes tett til kort tid før endringen skal skje.

2. Oppmuntre til deltakelse:

Når det er mulig, bør ansatte oppfordres til å delta i å etablere endringen. En person som er involvert i å implementere endringsprosedyre vil trolig være mer støttende for endringen.

3. Garanti mot tap:

For å fremme aksept av teknologiske endringer, garanterer noen organisasjoner at det ikke vil bli avskjed som følge av slike endringer. Ved endringer i metoder og utgangsstandarder, er ansatte ofte garantert oppbevaring av deres nåværende inntektsnivå i læringsperioden.

4. Gjør bare nødvendige endringer:

Endringer bør kun gjøres når situasjonen krever dem, ikke på grunn av lunefullene og fansene til ledere. Hvis en leder gjør endringer for å skifte endring, vil han snart oppdage at eventuelle endringer som foreslås av ham, vil motta bare minimal aksept uavhengig av om det er gunstig eller ikke.

5. Forsøk å opprettholde nyttige skikker og uformelle normer:

Når det er mulig, bør endringer gjøres for å falle sammen med organisasjonens kulturelle og uformelle normer. Dette er viktig på grunn av den virkelige verdien av uformell arbeidsgruppe fra standpunktet for mellommenneskelige forhold. For eksempel, da sikkerhetssko ble introdusert, ville få ha på seg villig på grunn av deres uvanlige utseende. Når de ble omformet til å ligne normale sko, ble motstanden forsvinner. Dette innebærer at endringer som går mot etablerte skikker og uformelle normer, sannsynligvis vil oppnå motstand og har liten sjanse for å bli akseptert.

6. Bygg tillit:

Hvis en leder har et rykte for å gi pålitelig og rettidig informasjon til ansatte, vil det trolig bli antatt at forklaringen til hvorfor en endring skal gjøres. Endringen kan fortsatt motsettes, men hvis lederen er klarert av de ansatte, vil problemene bli minimert.

7. Gi rådgivning:

Rådgivning eller diskusjon med de ansatte som vil bli påvirket av endringen, kan redusere motstanden og kan stimulere dem til å frivillig vedta en endring. Nondirective rådgivning har blitt brukt effektivt i mange endringssituasjoner.

8. Tillat for forhandling:

Motstand mot forandring kan reduseres av forhandlingsprosessen. Forhandling er en primær metode som brukes av fagforeninger for å påvirke endringen av foreslåtte ledelsesendringer.