Fordeler og ulemper ved psykologisk test

Psykologisk testing, i industrien, bør næres med forsiktighet. Testing regnes ofte som et fascinerende emne av nybegynneren. I mange tilfeller er ønsket om å introdusere et testprogram fosteret i håp om at en løsning vil bli oppnådd til et "ingen løsning" -problem. Selv når tester brukes, er det tilrådelig å gjennomføre et intervju, sjekke søknadsskjemainformasjonen, og bruk de forskjellige andre teknikkene som anbefales ved god personellprosedyre.

Det forventede resultatet av å forbedre søknaden er at opplæringskostnader og arbeidsomsetning er redusert, produksjonen økt, ulykker og sannsynligheten for ulykker redusert, og moralen kan økes. Imidlertid kan bare introduksjonen av et gyldig testprogram ikke virke som en tryllestav for å bølge bort alle vanskelige problemer. Testing er ingen panacea, selv om testing i industrien kan ha verdi hvis den brukes riktig. En forbedring i jobbprestasjoner på 10 til 20 prosent er imidlertid ofte alt som kan forventes. Selv om bedre resultater blir noen ganger oppnådd, er dette unntaket i stedet for regelen.

Tabell 4.1 viser noen data samlet av Ghiselli (1955) om effektiviteten av testing for ulike typer industrielle tester. Ghiselli undersøkte stort antall valideringsstudier og klassifiserte dem med hensyn til hvilken type test som ble brukt og hvilken type kriterium som var involvert. Alle gyldigheter innenfor en bestemt kategori ble da gjennomsnittlig for å gi tallene vist i tabell 4.1. Merk at bare tre av verdiene i tabell 4.1 overstiger 0.40 i størrelse, og at to variabler ikke er tester, men er personlige historikk: Mens gjennomsnittsprosessen som brukes av Ghiselli definitivt maskerer noen svært betydelige gyldigheter, bør det være tilstrekkelig klart at testingen er ikke en komplett løsning på utvalgsproblemet.

Fra statistikkens synspunkt er slike korrelasjoner selvfølgelig for lave for individuelle prediksjonsformål. Forholdet er likevel nyttig, for selv så liten hjelp med å forutsi suksess er bedre enn om det ikke ble gitt tester, slik det ble gjort klart i den tidligere diskusjonen om utvelgelsesforholdet.

Dvingende grunner til å fortsette på en jobb kan kompensere for en ansattes begrensede evne. På den annen side kan en person av mange grunner være feil på jobben, selv om han har evnen til å lykkes. Suksess eller fiasko er avhengig av andre ting i tillegg til evnen. De fleste industrielle testprogrammer begrenser funksjonene som skal måles til bestemte spesifikke evner, og vurderer ikke de andre bidragende faktorene. Videre kan kravet ikke gjøres at selv evnen er perfekt målt.

Det er ikke rart at psykologiske tester i industrien ikke kan gjøre en perfekt jobb for tiden. Alle som forventer fullkommenhet, er uvitende om den virkelige situasjonen. For eksempel hadde en jente som jobbet i en bestemt klokkefabrikk en unormalt dårlig score på en finger- og pinsettferdighetstest. I dette tilfellet ble bedre testresultater korrelert med bedre jobbytelse.

Denne jenta hadde faktisk en dårlig produksjonsrekord, og siden lønn ble bestemt på stykkebasis, var inntektene svært lave. Hun ble også vurdert som en dårlig arbeidstaker av sin veileder. Likevel var hun blant de arbeidstakere som hadde lengst ansettelsesforhold. Et intervju med henne viste at hun var under ekstremt økonomisk press og bare ikke hadde råd til å være ute av jobb en dag.

Videre hadde erfaringen lært henne at hun ikke var i jobb lenge, bortsett fra hennes nåværende, og så hun var fornøyd med å fortsette, selv om den psykologiske testen forutsi dårlig evne og hennes produksjonsrekorder verifiserte prediksjonen. Et motsatt eksempel tilbys av mannen som gjorde en utmerket score i et batteri av tester for selgere.

Han besatt alle egenskapene og evner som ansett ønskelig, men hadde jobbet veldig dårlig på jobben. Et intervju viste at han var gift med en velstående kvinne og ikke trengte penger; han hadde tatt jobben for å skaffe seg en kappe av respektabilitet. Det faktum at han ikke solgte så mye som den neste mannen, var liten bekymring for ham.

Den praktiske hensiktsmessigheten av kostnadene bestemmer ofte omfanget av testbatteriet. For den gjennomsnittlige jobben ville kostnaden for testing være overdreven hvis testperioden krevde mer enn tjue eller tretti minutter. Siden alle aspekter av evne ikke kan måles i denne tidsperioden, reduseres testbatteriets effektivitet nødvendigvis.

Psykologiske tester er nyttige, men begrenset i omfang. Testing er ønskelig, men det må utvises at testing, når den brukes i industrien, er hensiktsmessig.

For eksempel, for noen år siden, var en arbeidsgiver i en bestemt fabrikk interessert i å introdusere et testprogram og konsulterte en av tekstens forfattere. Arbeidsgiveren klaget over sin høye omsetning, lang treningstid og mange andre vanskelige problemer. Han ønsket å introdusere et batteri av psykologiske tester, slik at hans utvalg av ansatte ville bli forbedret. Han trodde nå at testingen ville løse alle hans problemer.

En etterfølgende gjennomgang av den type arbeid som ble utført i fabrikken indikerte at psykologiske tester kunne være av verdi. I diskusjonene ble det funnet at hans arbeidskraftforsyning var ganske begrenset. En videregående opplæring, enten generell eller akademisk, ble ansett som et grunnleggende krav til ansettelse.

Spørsmålet ble hevet om hvorfor et videregående diplom var nødvendig, og hvorfor kandidater fra en generell snarere enn en yrkesrettet videregående skole ble ansett som ønskelige. Probing viste at firmaets politikk var å unngå unionsorganisasjon. I tråd med denne politikken har fabrikken aldri ansatt erfarne mennesker fordi de kan være fagforeningsmedlemmer, og utdannede fra yrkeshøgskoler ble ikke ansatt fordi det ble antatt at de hadde direkte eller indirekte tilknytning til fagforeningene.

Synspunktet i denne teksten er hverken for eller mot fagforeninger, og det er ikke meningen å introdusere fremmed materiale under en presentasjon av psykologisk testing. Imidlertid tjener denne illustrasjonen til å indikere at denne arbeidsgiver ønsket å bruke psykologiske tester for å kunne fortsette å unngå unionisering og fortsatt forbedre utvalg av søkere.

Dette ble kalt til hans oppmerksomhet, og han ble rådet til å revurdere hans såkalte grunnleggende kvalifikasjoner, siden det var en tilgjengelig tilførsel av erfarne mennesker. Men han var tilstøtende; han ønsket at testerens batteri skulle velge de uerfarne menneskene han ansett å ansette.

I mange situasjoner vet en person ikke hva han skal gjøre heller fordi problemet han står overfor er for vanskelig, eller fordi det kan være mer enn en riktig løsning. Lignende situasjoner oppstår i forbindelse med ansettelsespraksis, og i slike tilfeller kan en arbeidsgiver gripe inn på ideen om psykologisk testing som en drukne mann antas å gripe på et strå.

Hvis to søkere er tilgjengelige for en jobb som betaler $ 30 000 i året, og begge ser ut til å være svært gode, kan administrerende direktør foretrekke å "passere pengene" slik at han ikke kan klandres hvis den ansatt ikke viser seg å være så vellykket som spådd . På en slik tid vil han tro at psykologisk testing eller til og med formuefortelling kan være bra; for en gang beslutningen er fattet, er det umulig å vite om den andre søkeren ville vært bedre.

Derfor kan en psykolog bli innkalt for å gi noen tester og anbefale å ansette en av de to søkerne. Omfanget av hjelp en psykolog kan gi i et slikt problem er begrenset. I beste fall kan han bare analysere og tolke testresultatene fra de to kandidatene og påpeke eventuelle forskjeller testene avslører. Han kan ikke vite - og i de fleste tilfeller kan han ikke gjette - om testene er relatert til vellykket jobbprestasjon.

Noen farer i testing:

Bruk av tester i den konkurrerende og profittbevisste verden av moderne industri resulterer i visse problemer. Man bør alltid være oppmerksom på og på vakt for disse problemene.

Over-kampanje:

En stor fare i psykologisk testing er muligheten for å bli oversold til en potensiell klient. Mange psykologiske testorganisasjoner eksisterer, og noen gjør altfor entusiastiske krav til potensielle kunder. Når disse organisasjonene bruker profesjonelle psykologer, er sannsynligheten for overdrevne påstander ikke for stor; men når de ansetter folk som er umodne fagfolk eller pseudosykologer, kan det være problemer.

Psykologisk testing er en god ting, men som alle gode ting kan det være overdrevet. Når skruppelløse personer som hevder å være psykologer, ikke klarer å opprettholde strenge høye krav som er pålagt av profesjonell praksis, kan bruken av testing være skadelig. Alle krav skal baseres på betydelige data, og de må undersøkes.

Yrket vil heller ha psykologisk testing fortsette sakte enn å få det til å lide en rekke tilbakeslag på grunn av overdrevne krav eller ugyldige bruksområder. Akkurat på grunn av den generelle godkjenningen av tester, må stor forsiktighet utøves.

Testerens kompetanse:

Før en forretningsvirksomhet ansetter en psykolog eller en profesjonell organisasjon for å introdusere et testprogram, bør det ta forholdsregler for å bestemme faglig kompetanse. Oppnåelsen av høyere grad i psykologi, medlemskap i faglige samfunn, og relativ grad av erfaring skal fungere som veiledningsposter. Kostnadene bør være relatert til det faglige nivået på de ansatte og tid brukt i å utføre tjenester. Videre kan den kompetente psykologen ikke garantere absolutt eller positivt resultat. Alt han kan gjøre er å indikere mulighetene og graden av forventet suksess.

"Hemmelige" teknikker og tester:

I yrket av psykologi, og spesielt i bruk av psykologiske tester, er hemmelige formler og hemmelige teknikker svært usannsynlig. Personer som hevder å bruke dem, er enten uprofesjonelle eller uetiske og bør vurderes så langt til de gir bevis for å bevise deres krav. Dette beviset skal vurderes uavhengig av fagpersoner.

Bruk av test uten rikelig grunn:

Noen ganger er alt som er nødvendig for at en prøve skal bli en del av en utvelgelsesprosedyre, for at den skal ha et fengende navn eller å "se ut som", det skal måle hvilken ferdighet som ønskes (dvs. ha ansiktets gyldighet til brukeren).

For noen år siden i New York City var fingerferdighetstestingen vogue. En av varehusene brukte en slik test for å velge pakker, og i løpet av kort tid fulgte mange andre butikker. Disse andre butikkene hadde ingen data, men antok at den første visste hva det gjorde. Faktisk var dette ikke tilfelle.

Den første butikken baserte sin godkjenning av testprogrammet på lite forskning og en tvetydig rapport. Finger fingerferdighetstest kan brukes med viss suksess for visse formål, men de har ingen verdi i valget av pakker. Blum og Candee (1941a) oppnådde korrelasjoner på ca. null mellom testresultatene og produksjonsrekordene for en gruppe av varehuspakker og pakkemaskiner. I en oppfølgingsundersøkelse fant de samme forfatterne at hastighet og nøyaktighet i kontorlige detaljer har et nærmere forhold til arbeidsproduksjon enn fingerferdighet (Blum og Candee, 1941b).

Det er nødvendig å ha en forståelse av bakgrunnen til psykologisk toting før du bruker slike tester. Ellers er man ikke i stand til å vite forskjellen mellom en psykologisk test og en rekke spørsmål.

En felles komité for American Psychological Association, American Educational Research Association og National Council on Measurements Used in Education har utgitt et sett med anbefalinger i forbindelse med teststandarder (American Psychological Association, 1954). Var alle testutviklere og utgivere strenge til disse anbefalingene, ville forbrukeren av tester være på sikrere grunnlag. Den seriøse studiestudenten bør være helt kjent med dette settet av standarder.