Offentlig holdning til psykologiske tester i industrier

Det må huskes at alle mennesker som tar tester er mennesker og må betraktes som slike. Det er trygt å si at den gjennomsnittlige personen, uavhengig av sin tidligere suksess eller fiasko med psykologiske eller skoletester, ikke gleder seg over ideen om å bli testet. Han er sannsynlig å være nervøs og redd, og å oppvise angst og manifestere betydelig spenning. Ved å gi en test til et individ, er målet å skaffe den personens mest typiske funksjon. Oppførelsen nevnt kan forstyrre normal funksjon.

Omfanget av interferens kan imidlertid bare estimeres. Sjansen er at den uerfarne undersøkeren undervurderer denne forstyrrelsen i samme grad som subjektet overvurderer det; det lykkelige mediet er et sted i mellom. Den erfarne undersøkeren har vondt til å utvikle rapport. Han er ærlig og interessert og forklarer formålet med testen innenfor rammen av retningene. Han forsøker å oppmuntre til avslapning eller i det minste redusere søkerens spenning.

En person viser frykt for psykologiske tester av mange grunner. Han kan føle at testen blir urettferdig og vil dermed forhindre ham i å få jobben. Dessuten kan han ikke estimere om han har det bra eller dårlig. Han tror ofte at testen er en pålegg som han ikke skal bli utsatt for. Han anerkjenner at testen er en utfordring, og som de fleste, foretrekker han ikke å bli utfordret på denne måten. Av alle disse årsakene må holdningen til personen som tar testen tas i betraktning.

Arbeidsgiveren som sponser et testprogram har fortsatt et annet synspunkt. Ofte er hans motiver ikke altruistiske, men er opptatt av dollar og cent. For ham er det virkelige spørsmålet hvor mange dollar vil bli lagret som et resultat av testprogrammet. Naturligvis kan kostnadene ved programmet bestemmes. Men få psykologer, uavhengig av deres erfaring, er i stand til å estimere besparelsene som kan oppstå med noe som ligner rimelig nøyaktighet, med mindre de får et middel til å konvertere kriteriedata til dollarskilt.

For å gjøre et rimelig nøyaktig estimat, måtte psykologen kjenne kostnaden av treningsprogrammet per person, fortjenesten før og etter introduksjonen av programmet og andre relaterte figurer. De fleste arbeidsgivere gir ikke denne informasjonen til fremmede, selv psykologer; noen vet ikke engang. Noen arbeidsgivere er villige til å introdusere et testprogram og betale psykologen en avgift basert på en viss prosentandel av pengene som er lagret. Etikken til et slikt forslag er tvilsomt, og sikkert er arrangementet urettferdig for psykologen og bør unngås.

Tross alt er en kirurg betalt uansett om pasienten bor eller dør; faktisk blir han ofte betalt på forhånd. En arbeidsgiver griper noen ganger i psykologiske tester som et siste strå for å hjelpe ham med et problem som psykologisk testing egentlig ikke kan løse. Med mindre han er kjent med mulighetene til testene og advart om at suksess ikke er sikkert, kan han bli irritert, misfornøyd og til og med uheldig for psykologisk testing.

En annen gruppe mennesker hvis holdninger til psykologiske tester bør nevnes er fagforeninger og medlemmer. Det er trygt å si at fagforeningene hittil ikke har vært veldig sympatiske med psykologiske testprogrammer. En del av denne reaksjonen kan regnes av fagforenings mistillid til "vitenskapelig" ledelse, for de anser feilaktig psykologisk testing som en fase av "vitenskapelig" ledelse.

Bedriftsorganisasjoner som har fagkontrakter, vil trolig få problemer med å introdusere et testbatteri som et middel til å velge ansatte. Korrekt eller ukorrekt viser fagforeningen at dette er et forsøk på å sikre seg på de ulike klausulene i kontrakten som omhandler den lukkede butikken eller generelle ansettelsespraksis. Mange foreningsledere mener at psykologisk testing bare tjener arbeidsgiverens interesser; det faktum at det fremmer interessen til den ansatte er åpen for debatt. Fagforeningenes generelle misforståelse av psykologiske testprogrammer må regnes med i en fagforening.

Dessverre har psykologiske testing blitt utsatt for mer enn sin andel av offentlig kritikk de siste årene. Det synes til tider å være et favorittmål for enhver gruppe eller person som trenger et fokuspunkt for å oppnå misnøye. Mens bruk av psykologiske tester i det offentlige skolesystemet har båret bruken av disse angrepene, har industriell testing mottatt sin andel.

Eksempler på slike kritikere er Hoffmans Testing Tyranny (1962), Blacks They Will Not Pass (1963), Gross's The Brain Watchers (1962) og Whyte's Organization Man (1956). De to siste forfatterne var spesielt kritiske for å bruke tester for å bestemme skjebnen til en person som jobbansøker. Whyte har selv gått så langt som å gi "tips" om hvordan man får "slags score" psykologer "vil" med sine tester.

Det er ingen tvil om at tester blir misbrukt og misbrukt i noen tilfeller - vi har allerede gitt eksempler og vil gi mer senere. Testbrukere i dag har imidlertid en tendens til å være et ganske kompetent parti, og arbeidsgiverne selv blir mer sofistikerte. De fleste testforlag holder visse standarder for hvem som kan kjøpe sine tester.

Selv om disse standardene er noen ganger vanskelige å håndheve, fraråder de de inkompetente fra å bli involvert i testing. Den store vanskeligheten oppstår vanligvis med de pseudo-fagfolkene som har utviklet sin egen test som de peddle til alle som er interessert i å kjøpe den som en panacea. Den virkelige tragedien er at det er nok lykkelige ledere til å gjøre charlatans innsats vellykket.

Som et eksempel på denne gullibility, en av forfatterne fikk en dag en besøk fra en planteleder og hans personell direktør. Begge var fra en by flere hundre miles unna. Årsaken til besøket var at en venn av personellforvalteren som hadde bodd i forfatterens by, hadde sendt ham en 15 spørsmålstest om inntrengnings-ekstroversjon som han hadde kuttet ut av dagbladet.

Selv om personellansvarlig hadde feilplassert det før han kunne vise det til planteleder, var sistnevnte så interessert i potensialet at begge menn hadde reist flere hundre miles i et forsøk på å få mer informasjon om testen. De ønsket å bruke testen til å søke søkere for deres industrielle salgsstyrke. Appalling som denne illustrasjonen er i hvilken grad ledelsen er altfor ofte naiv om tester og deres hensiktsmessige bruk, er det bare en av mange slike hendelser som forfatterne har opplevd.

Stagner (1958) har eksperimentelt demonstrert i hvilken grad personellforvaltere kan bli "duped" av falske tester. Han ga en gruppe personellforvaltere en publisert personellbeholdning, men i stedet for å gi hver mann sin oppnådde score, ble en falsk "personlighetsprofil" returnert til hver mann med tretten personlighetstrekk som var omkranset i rødt som beskrivende for denne lederen. Som vist i tabell 4.2 hadde alle ledere de samme tretten trekkene sirklet. Disse elementene ble samlet inn fra horoskoper, drømmebøker, etc., og de tretten sirklene var valgt tilfeldig.

Hver leder ble deretter bedt om å lese over elementene merket for ham og bestemme hvor nøyaktig hver enkelt var, ved hjelp av en skala fra (a) utrolig nøyaktig til (e) nesten helt feil. Resultatene viste at halvparten av lederne følte at profilen deres var en utrolig nøyaktig generell beskrivelse av dem, 40 prosent trodde det var en "ganske god" beskrivelse, og de resterende 10 prosent sa at deres profiler bare var gjennomsnittlige beskrivelser av personligheten deres.

Resultatene for hvert element er gitt i tabell 4.2. Historiens moral er selvfølgelig at du kan imponere noen med visdom av din evne til å vurdere personlighet hvis du holder påstandene dine på et generelt gunstig nivå - en faktafortune tellere har utnyttet i hundrevis av år.