Forlikning av tvister: Prosedyre og forebyggende maskiner

Les denne artikkelen for å lære om prosedyren og forebyggende maskineri for løsning av tvister.

Fremgangsmåte:

Prosedyren for løsning av tvist er:

(1) Arbeiderne bør løse tvister på et passende nivå som er kompetent for å løse dem,

(2) Hvis ingen avtale er nådd på dette nivået, ta kontakt med neste høyere myndighet,

(3) Dersom her heller ikke er oppnådd oppgjør, gå deretter til forhandlingsprosedyre avtalt av ansatte og ledelse av foretaket.

Hvis tvister på næringsnivå er fortsatt uløste og situasjonen forverres ytterligere, vil regjeringen komme inn på bildet og gripe inn for å beskytte folks interesser og redde økonomien i landet fra å synke. Det vil iverksette tiltak i henhold til bestemmelser i forfatningen av India og måter fastsatt i Industrial Disputes Act 1947.

Loven gir grunnlag for opprettelse av industrielle tribunaler, arbeidsdomstoler, undersøkelsesdomstoler, voldgift, forliksråd og nasjonale domstoler. Før regjering av tvister til bedømmelsesmaskinen, opplyser regjeringen partene i tvister om å løse dem gjennom forhandlinger og gjensidig forståelse.

Regjeringens avgjørelsesmaskineri har sine egne svakheter som forsinkelse i saker, motstridende beslutninger osv. Arbeidsstyringsfriksjonen må være der uansett domstolene eller regjeringen anbefaler. Behovet er å forstå hverandre på en bedre måte. Det er imidlertid et forebyggende maskineri for å forebygge tvister og å skape harmoniske arbeidsstyringsforhold.

Forebyggende maskiner:

Den forebyggende maskinen består av følgende for å løse tvister:

1. Trepartsorganer:

Kroppene som består av representanter for ledelse, arbeidere og regjeringen formet for å løse tvister gjennom konsultasjon, gjensidig forståelse og godwill gjennom følgende.

(a) indisk arbeidskonferanse:

Indian Labor Conference (ILC) i sitt årlige møte foreslår måter og midler for å avgjøre industrielle konflikter. Den fremmer en ensartet arbeidslovgivning og fastsetter prosedyrer for å løse tvister. Det diskuterer saken knyttet til arbeidsgivere og arbeidstakere av nasjonal betydning, for eksempel arbeidsmiljø og arbeidsmoral. Det stiller nødvendige forslag til regjeringen om de saker som det henvises til, med rette hensyn til forslag fra representanter for arbeidsgivere og ansatte.

b) Stående Arbeidsutvalg:

Stående Arbeidsutvalg eller SLC vurderer saker henvist til av den indiske arbeidskonferansen eller av den sentrale regjeringen og tar hensyn til forslag fra statlige myndigheter, arbeidsgivere og arbeidstakere. Dagsordenen for møtene til begge de ovennevnte organene er fastsatt av Arbeidsdepartementet nå Departementet for menneskelige ressurser etter å ha mottatt forslag fra ulike medlemmer, organisasjoner. Disse organene forenkler fullstendige og detaljerte diskusjoner mellom medlemmer om alle aspekter av saker som refereres til. Møte i den indiske arbeidskonferansen holdt en gang i året og det ved Stående Arbeidsutvalg som og da anses nødvendig.

(c) Industrielle komiteer:

Industrielle komiteer er ment for å diskutere konkrete industriproblemer. Etter behørig vurdering og diskusjon sender de sin rapport til Indian Labor Conference. ILC vurderer og koordinerer deretter deres aktiviteter. Disse komiteene er ment for sytten selektive næringer som bare omfatter kullgruvearbeid, bomullstekstil, jute, plantasjerier, sement, bygg og anlegg, ingeniørindustri.

(d) Sentral implementerings- og evalueringsutvalg:

Dette er komiteen satt opp for å gjennomføre bosetninger, priser og arbeidslover.

e) Utvalg for konvensjoner:

Det er komiteen ment å revidere ILO-konvensjoner og anbefalinger og se muligheten av deres søknader til indiske situasjoner. Mange ILO-konvensjoner og anbefalinger har blitt ratifisert av denne komiteen til nå.

2. Disciplinens kode:

Den 16. indiske arbeidskonferansen holdt i 1958 godkjent fagkode for offentlig og privat sektor for vedlikehold av gode relasjoner mellom ansatte og ledelse. Koden består av selvpålagte frivillige prinsipper. Kode foreskriver at både arbeidsgivere og ansatte bør gjenkjenne rettighetene til hverandre og skal utføre sine plikter og ansvar for hverandre villig.

I følge denne koden må arbeidere og ledelse løse sine tvister på passende nivå og forbyder både arbeidstakere og ledelse ikke å ta en ensidig handling i forhold til arbeidsforhold som forårsaker konflikter. Det forbyder også ledelsen å øke arbeidsbelastningen uten samtykke fra arbeidstakere og forstyrre arbeidstakere for å bli med i en union.

Det forbyder fagforeninger å engasjere seg i vold av noe slag. Koden pålegger imidlertid ingen straff. Koden bidrar til rask løsning av tvist. De høye forhåpninger med hensyn til kode ble forgjeves fordi det ikke kunne stå tidstesten.

3. Frivillig voldgift:

Å løse tvister gjennom juridiske prosedyrer bruker mye tid. Adferdskodeksen foreskriver og favoriserer oppgjør av tvister gjennom frivillig voldgift. Det tar mindre tid. Bestemmelsene om frivillig voldgift er gjort i Industrial Disputes Act, 1947. Under denne blir en voldgiftsdommer valgt av partene i tvisten gjensidig. Skilsmannen sender utgiften til regjeringen. Den publiseres og blir håndheves innen 30 dager etter utgivelsen.

Den frivillige voldgift favoriseres fordi:

(i) Det er enkelt og bruker mindre tid,

(ii) Det oppmuntrer industridemokrati gjennom behørig oppmuntring til kollektive forhandlinger og unngår lange rettssaker,

(iii) Fremme av goodwill og tillit mellom de omtvistede partene er en ekstra fordel,

(iv) Det er akseptabelt for begge parter, da det hindrer deres personlige frihet og ambisjoner.

Den frivillige voldgift lider av visse begrensninger.

De er:

(a) Skilsmissere styrer ikke parternes tillit i tvister,

(b) Det er en bestemmelse om klage over tildeling av voldgiftsdommer,

Den frivillige voldgift har ikke gjort betydelige framskritt i løsningen av tvister.

4. Stående bestillinger:

Bestemmelsene for stående ordre er gjort i arbeidsloven for arbeidsordre i 1946. Stående ordre styrer vilkårene for ansettelse fra inngang til utgang fra bedriften. Det forhindrer tvister som oppstår ved arbeidsbetingelser.

Stående bestillinger gir adferdskodeks for arbeidstakere i løpet av deres opptjening i bedriften. De regulerer mønstre for industrielle relasjoner. Stående ordrer gjelder ikke bare arbeidsforhold, men også klager, mislighold, utslipp, disiplinær handling, grunnlag for opprykk etc. for ansatte i et foretak.

5. Grievance Redressal:

Kode for disiplin gir grunnlag for klagesaker. Ledelsen bør sette opp den. Klagerne skal avgjøres på laveste nivå umiddelbart, og det må gjøres en innsats for ikke å la tvisten ta alvorlig sving. Klager som oppstår som følge av personlige forhold og ansettelsesforhold, bør henvises til den offiser som er forvalgt av ledelsen for formålet. Dersom arbeidstaker ikke er fornøyd med bosetningen, kan det da henvises til en komité som er ment for å behandle klager.

6. Arbeidstakers deltagelse i industrien:

Fellesforvaltningsrådene ble opprettet i 1958 med sikte på å gjenopprette bedre industrielle relasjoner og ha samarbeid mellom arbeidsgivere og ansatte. Mange butikkråd ble etablert i produksjons- og gruveenheter. Beslutningene fattes gjennom konsensus.

7. Legal Machinery:

Juridiske bestemmelser er gjort i henhold til Industrial Dispute Act 1947 for å avgjøre konfliktene.

Den består av følgende:

(a) kompilering:

Det er en metode for å løse industrielle konflikter gjennom en mekler. En saksbehandler utnevnes av regjeringen for et bestemt område. Forliksforvalterens innsats er å la opp forskjellene mellom partene i tvister og oppnå avtale. Forliksforvalteren har makter til en sivilrett. Regjeringen kan utnevne et forliksråd og kan sette en undersøkelsesdomstol. Avtalen som er nådd gjennom samråd, er bindende for både arbeidsgivere og ansatte.

b) Arbeidsutvalg:

Arbeidsutvalg består av likestillede representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere skal settes opp i det industrielle bekymringsarbeidet som omfatter 100 eller flere personer. Disse komiteene er ansvarlige for å løse årsakene til konflikter mellom ansatte og arbeidsgivere og opprettholde gode arbeidsforhold. De har tildelt ansvaret for å fjerne årsakene til konflikt mellom ansatte og arbeidsgivere og å etablere bedre industrielle relasjoner.

(c) Vurdering:

Det er en juridisk prosess. Når alle de ovennevnte innsatsene har mislyktes, søkes løsningene gjennom adjudication til tvister. Bedømmelse betyr å bestemme løsninger på tvister gjennom domstol. Under avgjørelse avgjøres tvister gjennom arbeidsdomstoler og industrirettigheter og nasjonale domstoler.

(i) Arbeidsrett og yrkesdomstoler:

Arbeidsrettene har jurisdiksjon knyttet til tolkning, søknad og brudd på stående ordre, ulovlig oppsigelse av ansatte, lovlighet av streik og lockouts. Industrial tribunals håndterer aspekter som lønn, godtgjørelser, bonus, forsvarsfond, drikkepenger, avslag osv.

(ii) Nasjonale tribunaler:

Nasjonale tribunaler behandler tvister henvist til dem av regjeringen. Dersom en tvist henvises til nasjonale domstoler, har arbeidsretten eller industrirettene ikke jurisdiksjon over saken. De fleste av tvister er henvist til avgjørelse. Bedømmelsesmaskinen er tidkrevende på grunn av forsinkelse i saken. Prisene som passeres av maskinen, er heller ikke riktig implementert. Hver person eller forening foretrekker å gå til retten for å avgjøre de tvister som også kan avgjøres på annen måte.

Oppgjør gjennom domstoler tar mye tid. Industriell relasjonsmaskineri bør streve for å oppnå industriell stabilitet og oppmuntre medarbeiderens deltakelse i ledelsen av foretakene. Opprettholde industriell fred er det felles og kollektive ansvar for ansatte, arbeidsgivere og regjeringen.

Alle må spille sin rolle med rettferdig intensjon og integritet. Det er fordi interessene til alle er sammenvevd og ingen kan unnslippe implikasjonene. Effektiv kommunikasjon mellom arbeidsgivere og ansatte, gjensidig forståelse, samarbeid og tro, bedre fasiliteter for arbeidstakere, følelse av å tilhøre organisasjonen, høyere lønn, bonus, velferdsfasiliteter og omsorg for ansatte fra ledelsen mv. Er noen av de grunnleggende tipsene for glatt og hjertelig, og tvisterfrie arbeidsforhold.