5 forskjellige karriere trinn for en ansatt

Den riktige måten å analysere og diskutere karriere er å se på dem som består av etapper. Vi kan identifisere fem karrierestadier som de fleste vil gjennomgå i løpet av sine voksenår, uansett hvilken type arbeid de gjør. Disse stadiene er leting, etablering, midtkarriere, sen karriere og tilbakegang.

1.Exploration

Mange av de kritiske valgene enkeltpersoner gjør om sine karrierer, blir gjort før de går inn på arbeidsstyrken på betalt grunnlag. Veldig tidlig i våre liv begynner våre foreldre og lærere å begrense våre alternativer og lede oss i visse retninger.

Karriere hos foreldrene våre, deres ambisjoner for barna og deres økonomiske kilder, er avgjørende for å fastslå vår oppfatning av hvilke karrierer som er åpne for oss.

Letingperioden avsluttes for de fleste av oss i midten av tjueårene da vi gjør overgangen fra høyskole til arbeid. Fra et organisatorisk synspunkt har dette stadiet lite relevans siden det skjer før ansettelsen.

Denne perioden er imidlertid ikke irrelevant fordi det er en tid da en rekke forventninger om karrieren utvikles, hvorav mange er urealistiske. Slike forventninger kan ligge sovende i årevis og deretter dukke opp senere for å frustrere både arbeidstaker og arbeidsgiver.

2.Establishment

Etableringstiden begynner med jobbsøkingen og inkluderer vår første jobb, aksepteres av våre jevnaldrende, lærer jobben og får det første konkrete bevis på suksess eller fiasko i den virkelige verden. Det er en tid som begynner med usikkerhet, bekymringer og risiko.

Det er også preget av å gjøre feil og lære av disse feilene og den gradvise antakelsen om økt ansvar. Imidlertid har personen i dette stadiet ennå ikke nå sin høyeste produktivitet og får sjelden jobben som har stor makt eller høy status.

3.Mid-karriere

De fleste møter ikke sine første alvorlige dilemmaer før de når sin midtkarrierefase. Dette er en tid da enkeltpersoner kan fortsette sine tidligere forbedringer i ytelsen eller begynner å forverres. På dette tidspunktet i en karriere forventes det å ha flyttet utover lærlingskap til arbeidstakerstatus.

De som gjør en vellykket overgang tar større ansvar og får belønninger. For andre kan det være en tid for revurdering, jobbendringer, justering av prioriteringer eller jakten på alternativ livsstil.

4.Late karriere

For de som fortsetter å vokse gjennom midtkarriere, er sen karriere vanligvis en hyggelig tid når man får lov til å slappe av litt. Det er den tiden da man kan nyte respekten som er gitt av yngre ansatte. Under sen karriere er enkeltpersoner ikke lenger lært, de lærer andre på grunnlag av den kunnskapen de har oppnådd.

Til de som har stagnert i løpet av det forrige scenen, gir den sene karrieren realiteten at de ikke kan forandre verden som de en gang hadde tenkt.

Det er en tid da enkeltpersoner har redusert arbeidsmobilitet og kan være låst inn i deres nåværende jobb. Man ser frem til pensjonering og mulighetene til å gjøre noe annet.

5. Avvis

Det siste stadiet i sin karriere er vanskelig for alle, men det er vanskeligst for de som har hatt fortsatte suksesser i tidligere stadier. Etter flere tiår med kontinuerlige prestasjoner og høy ytelse, er tiden kommet for pensjonering.

Ledere bør være mer opptatt av kampen for nye medarbeidere og de som bare begynner å jobbe karriere. Vellykket plassering på dette stadiet skal gi betydelige fordeler for både organisasjonen og individet.

Mange ansatte mangler riktig informasjon om karrieremuligheter. Som ledere identifiserer karriereveier som vellykkede medarbeidere følger i organisasjonen, bør de publisere denne informasjonen. For å gi informasjon til alle ansatte om stillinger, kan ledere bruke jobbpostering.

Stillingsannonsering gir en kanal som organisasjonen lar ansatte få vite hvilke jobber som er tilgjengelige og hvilke krav de må oppfylle for å oppnå kampanjer som de kan streve etter.

En av de mest logiske delene av et karriereutviklingsprogram er karriereveiledning. Dette kan utgjøre en del av en persons årlige resultatrevisjon. Karriereveiledningsprosessen skal inneholde følgende elementer:

(a) Arbeidstakerens mål, ambisjoner og forventninger med hensyn til egen karriere for de neste fem eller seks årene;

b) lederens syn på mulighetene som er tilgjengelige og i hvilken grad arbeidstakernes ønsker er realistiske og samsvarer med mulighetene som er tilgjengelige

(c) Identifisering av hva medarbeider måtte gjøre i vei for videre selvutvikling for å kvalifisere seg for nye muligheter;

(d) Nye arbeidsoppgaver som vil forberede arbeidstaker for videre karrierevekst.

Opplærings- og pedagogisk utviklingsaktiviteter reduserer mulighetene for at ansatte vil finne seg med foreldede ferdigheter. Når disse utviklingsaktivitetene er riktig tilpasset individuelle ambisjoner og organisatoriske behov, blir de et viktig element i en ansattes karrierevekst.

I tillegg til å oppfordre ansatte til å fortsette sin utdanning og opplæring for å forhindre forverring og stimulere karrierevekst, bør ledere være oppmerksomme på at periodiske jobbendringer kan oppnå tilsvarende mål.

Jobbendringer kan ha formen av vertikale kampanjer, overføringer eller oppgaver som er organisert rundt nye oppgaver.

Tilgjengelig bevis tyder på at ansatte som får utfordrende jobboppgaver tidlig i karrieren, gjør det bedre på jobbene sine. Graden av stimulering og utfordring i en persons opprinnelige jobboppgave har en tendens til å være betydelig knyttet til senere karriere suksess og oppbevaring i organisasjonen.

Innledende utfordringer, hvis de er vellykket møtte, stimulerer en person til å trives godt i senere år. Det er bestemte fordeler for ledere som korrekt fyller stillinger med enkeltpersoner som har evnen og interessen til å tilfredsstille jobbens krav.