5 Viktige metoder for ytelsesvurdering
Viktige metoder for ytelsesvurdering er beskrevet nedenfor:
1.Rank rekkefølge
Dette er den eldste og en veldig enkel metode for personellvurdering. Denne metoden innebærer å plassere ansatte eller rangere dem en etter en, fra høyest til laveste, basert på den generelle jobbprestasjonen. Men det er ikke lett for rytteren å sammenligne flere menn samtidig.
Image Courtesy: fjadick.files.wordpress.com/2012/1a1.jpg
2.Graphic rating skalaer
Den grafiske metoden for vurdering er den mest brukte metoden. De ansatte er vurdert på personlighetskarakteristikker og ytelse. Hastigheten er forsynt med et trykt skjema for hver ansatt som skal vurderes, og inneholder en rekke egenskaper som skal vurderes. De karakteristiske faktorene varierer i henhold til stillingen til den ansatte som skal vurderes.
For en arbeidstaker er vurderingen basert på jobbkunnskap, intelligens, pålitelighet, industri, kvalitet eller arbeid etc., mens for ledelsens personell vurdering bør være basert på lederskapskvaliteter, kreativ evne, organisasjonsevne, kommunikasjonsevner, dømmekraft mv.
På grunnlag av de ovennevnte individuelle kvaliteter og egenskaper, må det foretas en samlet vurdering av følgende karakterer:
(a) Utmerket
(b) Over gjennomsnittet
(c) Gjennomsnittlig og
(d) dårlig.
Utmerket vurdering gis bare når personen har fullstendig mestret sin nåværende jobb og kan utføre den uten tilsyn.
En person som kvalifiserer for utmerket rangering er klar for kampanjer. Over gjennomsnittlig vurdering gis når en manns ytelse i form av høyere utgang eller bedre kvalitet eller mindre tid er over forventede standarder.
Gjennomsnittlig vurdering indikerer oppfyllelse av forventet standard. Dårlig vurdering indikerer feil eller manglende evne til å oppnå de forventede standarder. Hvis denne feilen skyldes. Noen feil i ansatt, bør det treffes tiltak for å rette opp dem.
3.Kritisk hendelsessystem
Denne metoden har blitt utviklet nylig og skal gi større objektivitet til ansattes vurdering. Systemet er basert på overholdelse av hver ansattes flere trekkfaktorer på jobben, for eksempel å være uenighet med medarbeiderne, som viser villighet til å hjelpe andre og arbeider overtid i toppperioder og vurderer ham tilsvarende.
Disse kritiske oppføringene registreres i et spesielt utformet bok- og adferdsmønster tegnet på grunnlag av observerte kritiske hendelser.
Daglig registrering av egenskapsfaktorene er nødvendig; ellers ville det være vanskelig for veileder å huske hendelsene. Dette systemet krever nært tilsyn med ansatte, som sistnevnte generelt ikke liker.
4.Appraisals av resultater og MBO
Den nyeste utviklingen innen ytelsesvurdering er vurdering av resultater. Resultatorienterte vurderinger er resultatet av den moderne ledelsesteknikken kjent som Management By Objectives eller MBO.
MBO har blitt beskrevet som en ledelsesfilosofi som søker å minimere eksterne kontroller og maksimere intern motivasjon gjennom felles målstilling mellom leder og underordnet og øke underordnet egen kontroll over sitt arbeid.
Målstyring kan beskrives som en prosess hvor overordnede og underordnede av en organisasjon i fellesskap identifiserer sine felles mål, definerer hver enkelt persons hovedansvar i forhold til forventede resultater og bruker disse tiltakene som veiledning for drift av enheten og vurdering av bidrag fra hver av sine medlemmer.
