6 Viktige faktorer som kan forvride ytelsesvurdering
Viktige faktorer som kan forvride ytelsesvurdering er gitt nedenfor:
En samsvarsfeil
Hver evaluator har sitt eget verdisystem som fungerer som en standard mot hvilke vurderinger som gjøres. I forhold til den sanne ytelsen som et individ utviser, markerer noen evaluatorer høye og andre lave.
Image Courtesy: cmiglobal.com/Portals/211849/review2.jpg
Den tidligere er referert til som positiv tilnærmingsfeil og sistnevnte som negativ tilnærmingsfeil. Når evaluatørene er positivt lette i vurderingen, er en persons ytelse overdrevet, mens i motsatt tilfelle reduseringsfeil understater ytelsen.
Hvis alle personer i en organisasjon ble vurdert av samme person, ville det ikke være noe problem. Vanskeligheten oppstår når vi har forskjellige ratere med forskjellige smøringsfeil som dommer.
2. Halo feil
Halo feil eller halo effekt er en tendens til å vurdere høy eller lav på alle faktorer på grunn av inntrykk av høy eller lav vurdering på en bestemt faktor. Som et eksempel, hvis en ansatt har en tendens til å være pålitelig, kan vi bli partisk mot ham i den grad at vi vil vurdere ham høyt på mange ønskelige attributter.
3. Likhetsfeil
Når evaluatorer vurderer andre mennesker på samme måte som evaluatørene oppfatter seg, gjør de en likhetsfeil. På grunn av denne oppfatningen som evaluatørene har av seg selv, projiserer de disse oppfatninger på andre.
For eksempel kan evaluatoren som oppfatter seg som aggressiv, vurdere andre ved å lete etter aggressivitet. De som demonstrerer denne egenskapen har en tendens til å ha nytte, mens andre blir straffet.
4.Low appraiser motivasjon
Hvis evaluatoren vet at en dårlig vurdering kan skade ansattes fremtid, si muligheter for forfremmelse, kan evaluatoren være motvillig til å gi en realistisk vurdering.
5.Central tendens
Ratere som er utsatt for den sentrale tendensen feil er de som kontinuerlig vurderer alle ansatte som gjennomsnitt. For eksempel, hvis en leder vurderer alle underordnede som 2 på en skala fra 1 til 4, eksisterer det ingen forskjell mellom underordnede. Unnlatelse av å rangere underordnede som 4, for de som fortjener denne karakteren, vil bare skape problemer hvis denne informasjonen brukes til lønnsøkning.
6.Impropriate substitutes for performance
I mange jobber er det vanskelig å få enighet om hva som er en god jobb, og det er enda vanskeligere å få enighet om hvilke kriterier som skal bestemme resultatene. For en selger kan kriteriet være verdien av salget på sitt territorium, men selv dette kriteriet er påvirket av faktorer utenfor selgerens kontroll, som for eksempel konkurrenters handling.
Som et resultat blir vurderingen ofte laget ved å bruke erstatninger for ytelse, for eksempel kriterier som nærmer seg ytelse og handler på plass. Mange av disse erstatninger er velvalgt og gir en god tilnærming til den faktiske ytelsen.
Imidlertid er de valgte substituttene ikke alltid hensiktsmessige. Organisasjoner bruker kriterier som entusiasme, samvittighet og positiv holdning som erstatning for ytelse.
I enkelte jobber er ett eller flere av kriteriene som er nevnt ovenfor en del av ytelsen. Entusiasme forbedrer effektiviteten til en lærer. Men entusiasme kan ikke være relevant for effektiv ytelse for mange regnskapsførere eller se reparatører. Så det som kan være en passende erstatning for ytelse i en jobb kan være helt upassende i en annen.
